绩效评估公平感与企业员工绩效评估分析

○张丽

（渤海大学管理学院 辽宁 锦州 121000）

一、引言

在知识经济时代，人力资源管理已成为现代企业管理工作中的一个重要环节，人力资源管理水平的高低已成为影响企业核心竞争力的重要因素。企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业通过员工绩效评估来确定员工的绩效等级，然后作为员工奖励、惩罚、晋升、解雇、培训、转岗等的参考依据。

公平是人类社会中重要的基本理念，也是哲学、法学、管理学和经济学等探讨和研究的问题，组织科学很早就开始了公平的研究，Barnard（1938）认为公平是组织合作的一个基本元素，Raw1s（1971）将公平定义为：“社会组织最基本的价值观。”组织公平是指员工受到组织的公平对待，主要包括薪酬、晋升、尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准，也很难有绝对意义上的公平，因此，本文对组织公平的定义主要是指员工对公平的判断、知觉和感受，即公平的知觉或公平感，因此，称为“组织公平感”更为贴切。

绩效评估公平感是组织公平感在特定情境下的应用，是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。企业员工绩效评估是否公平，会影响员工的工作态度和行为，从而影响企业绩效。Adams（1965）认为当员工觉得他们受到不公平的对待，他们将为恢复公平而改变行为、态度，或者同时改变行为和态度，如少生产。换句话说，个体获得的工作报酬相对工作的投入来说不公平，可能会减少对工作的投入。O rgan（1990）认为程序公平感使雇员与该组织的关系从一种经济交换变为一种社会交换。在社会交换关系中，当员工对程序公平感到满意时，他们更可能产生一些他们的正式角色要求之外的自发行为作为回报。这些角色外行为涉及到关联绩效。Bartol（1999）认为公平是员工对绩效评估反应的最主要方面，当员工发现绩效评估不公平时，他们会感到不满意，导致消极情绪的产生。Latham（2005）等指出为了使绩效管理系统有效，企业应该关注绩效评估中的公平性。Kavanaghet al.（2007）认为绩效评估系统向员工传达公平评估的概念会增加员工对反馈结果的接受度。W illiams（1999）发现分配公平与任务绩效有显著的正相关关系，如果允许员工参与决策过程、公平的对待员工、给员工提供信息来解释他们得到的结果，可增加结果公平的可能性。

二、绩效评估公平感的维度

根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部分：分配公平、程序公平和互动公平。而企业员工绩效评估公平感维度的划分主要参考组织公平感维度的划分方式，主要包括以下几个维度。

1、绩效评估分配公平

企业员工绩效评估中的分配公平关注考评的结果，将自己的付出与回报做对比，计算投入和输出的比率。如果员工认为最终的考评结果反映的是自己真实的绩效水平，就会认为评估的结果是公平的，从而提高其工作积极性和绩效。分配不公平将导致员工降低其工作绩效，甚至于发生偷窃行为。

对绩效评估公平感的研究可以追溯到Homans（1961）的分配公平问题。Homans（1961）以社会交换理论来探讨分配公平，认为人类之所以会持续从事某项行为，系因该行为经验证可以获得正面的利益，即所得的利益大于成本时，人们就会从事这个行为。Adams（1965）则从社会心理的观点提出公平理论（EquityTheory），他强调，公平感主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出，员工总是将自己对组织的投入与产出的比例与他人的投入和产出比例进行对比。当比例相等时，个人体验到公平；而当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，并进而寻求解决方法以求恢复公平。这些恢复手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动（如改变或重新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开）、改变比较对象或选择离开。Adams探讨个人对于本身投入与所得报酬是否对等的主观认知，但分配公平只考虑到分配的最终结果。

2、绩效评估程序公平

程序公平是指员工对用于做出绩效评估的方法（即程序）所知觉到的公平。当人们认为绩效评估过程不公平时，员工会降低对雇主的承诺，产生更多的偷懒行为，高的跳槽（离职）倾向以及低绩效。因此，绩效评估程序公平对企业员工绩效评估是非常重要的。

程序公平观念最早是由Thibaut&W alker（1975）通过研究法律程序中的公平问题提出的，程序公平即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制，他认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权利，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。Landy（1978）指出员工认为考评结果公正与否，与其评估过程紧密相关，如果员工观察到过程是公平的，即便最终的结果不是很满意，也能体会到公平感。企业减少员工在绩效评估中参与的机会，这会破坏绩效评估的程序公平性 （Bretz 等 1992，Fletcher 2004，M ikkelsen 2005）。Leventhal（1980）认为个人将依据多项公平法则来评估分配是否公平，其中不但会考虑分配结果，也会同时考虑分配过程，他同时提出评估程序公平的六个指标：一致性，指分配程序对不同时点或不同人员应该维持一致；无偏性，指程序中必须避免决策者的偏见影响决策的公正；正确性，指分配决策应依据正确的资讯及意见；可修正性，指程序本身必须具备修改决策的机制提供决策者更正的机会；代表性，指分配程序能反映相关人员的利益；道德性，指分配程序须符合大众能够接受的伦理道德标准。

3、绩效评估互动公平

互动公平也称为人际关系公平，是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平，员工获得这些信息时会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应作出回应。

Bies和Moag（1986）认为以往公平理论并未顾及人际互动的重要性，只偏重于结果与程序公平的研究分析，而忽略了组织程序进行中，个人所受到的人际待遇也会影响个人对公平的认知，称之“互动公平”。将分配过程视为由程序导致人际互动及决策制定，进而得到最终分配结果。后来，Greenberg（1993）又提出将互动公平分成两种：一种是人际关系公平，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释。

三、绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示

1、建立以业绩为导向的客观评估体系

评估结果的准确性是影响员工绩效评估公平感的重要因素，对员工工作绩效的影响较强。传统的绩效评估往往带有浓厚的主观色彩，使绩效评估不仅没有激发员工的工作积极性，反而因评估过程中的种种主观因素而影响了企业内的人际和谐，挫伤了员工的积极性。因此，为了使结果分配公平，在绩效评估过程中，就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。基于业绩的评估体系强调评估者应充分了解在既定时间内各种情境中被评估者的行为，评估的结果是基于对员工工作表现的判断。绩效评估指标应建立在工作分析与企业目标分解的基础上，能够量化的指标尽可能量化，不能量化的指标尽可能行为化，以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据，尽可能降低绩效评估的主观随意性，提高评估的客观性和公正性，满足员工的公平需要。

2、评估应该保证分配结果的公平

员工绩效评估公平感的各个维度中分配公平最重要，分配公平对企业员工工作绩效有较强的预测能力，结果公平对员工工作绩效的影响较强。因此，企业应重视员工绩效评估中的分配公平。为了使结果分配公平，在员工绩效评估过程中，就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。

3、重视员工的参与，适当考虑员工的个人特征

在企业员工绩效评估中，对绩效评估指标的选择、评价标准和权重的设定，员工应有一定的发言权，在绩效评估过程中让员工参与评估的自我评估方式有利于增强员工的绩效评估公平感。通过自我评估，有利于员工提高自我意识，使员工可以更好地认识到自己的优点和不足，这在一定程度上促进了员工对绩效评估过程的支持。员工的工作绩效一般会因员工的个体属性不同而不同，不同年龄段、不同学历和不同工作年限的员工对绩效评估的反应不一样，企业在制定绩效评估的指标、评价标准和方法时，应有所区别。

4、建立完善的双向内部沟通体系

企业员工工作绩效评估多以上级评估为主，对员工而言，管理层在评估过程中握有资源、处于强势，如果管理层就此以控制者自居，势必拉大与员工的情感距离，造成对员工的心理威压。建立完善的双向内部沟通体系，有利于员工体验互动公平感。首先，要使上下级的交流畅通，企业管理者与员工应加强沟通和情感交流，使企业管理者和员工能相互理解，这样员工会更加积极地执行管理者的决策，管理者做决定及评价员工时要公平公正，要尊重和相信员工，更应容纳员工，这样下级才能发表自己的看法。其次，要使同事融洽相处，使同事能够进行良好的沟通，增进信任，化解冲突。通过沟通可以消除员工间的冲突，消除不利影响，增强团队的凝聚力，提高员工的工作绩效。

5、完善绩效评估的申诉制度

绩效评估的申诉制度是指员工能获取绩效评估过程的信息并具有提出质疑的权力。申诉制度是员工参与绩效评估的途径，使员工有机会对评估体系或过程提出建议。绩效评估的申诉制度具有多种功能。首先，倾诉不满。这是一种感情的宣泄。根据心理学原理，那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人的感觉更好。其次，预警的功能。该功能给企业绩效评估提供了诊断性的反馈，并指出企业绩效评估中的一些不公平。最后，修正的功能。员工的申诉给企业提供了修正或改变的机会，可以对造成的不公平进行弥补。

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