激励导向型人力资源管理探讨

柯育麟



激励导向型人力资源管理探讨

柯育麟

（漳州职业技术学院 人文社科与艺术系，福建 漳州 363000）

随着市场竞争的日益加剧，企、事业单位都将面临激烈的人力资源竞争危机，如何针对工作岗位需求，采取相应的激励措施，激发员工的潜在能力，发挥员工最大的工作热情，是人力资源管理的核心内容。激励导向型人力资源管理，不仅要从物质的角度予以激励，同时还要充分考虑到员工的自我驱动和自我学习成长激励，从而完善员工的职业成长，促进企业跨越式发展。

激励；导向型；人力资源管理；职业成长

近年来我国各类企、事业单位对人力资源管理的重视程度越来越高，曾经外企的人力资源管理模式是我们热衷学习的对象，经过多年的学习、摸索与发展，适合我国人才市场需求、符合我国企、事业单位发展方向的人力资源管理模式已经逐步形成。在一些企业竞争相对激烈的行业，人才资源已经被作为是企业可持续发展的重要战略资源，不仅要进行企业发展的人才储备，同时也要对企业现有的员工进行能力提升与培养，这样才能够实现现有人力资源的价值最大化。人力资源管理与有效的激励机制是息息相关的，构建科学、合理、有效的人才激励机制，才能够有利于员工职业成长，有利于企业长久发展，有利于激发员工工作热情与工作潜能。因此，研究和探讨人力资源管理当中的激励机制是非常必要的。

一、我国人力资源管理现状

（一）人力资源管理体系初具规模

随着我国改革开放幅度的不断扩大，市场对外开放度的不断提升，外企的进入也带来了西方企业管理的一些优秀理念。人事管理是我国最早的人力资源管理雏形，人事管理更加注重事务性，缺乏现代化的管理理念的注入，而人力资源管理扭转了传统观念，注入了更多以人为本的理念特征，并将企业的人员作为重要的资源来进行管理。既然上升到资源层面，就必将涉及到资源的保护、开发和利用，针对这三个方面来对企业员工进行有效的管理，因而人力资源管理比传统人事管理更加适合现代企业发展。目前我国各企、事业单位已经充分认识到了人力资源的重要性，已经基本完成了传统人事管理向现代人力资源管理方式转变的过渡，建立了基本的人力资源管理制度，标志着人力资源管理已经成为我国企业管理系统中不可分割的重要组成部分。

（二）人力资源管理水平有限

尽管我国的人力资源管理已经初具规模，但不可否认的是其管理水平还处在较低的层次徘徊。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，将员工视为成本，而且只强调人与事的配合，传统的人事管理一般都处于执行层，其焦点是以事为中心，在管理系统中被迫成为从属的地位，只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而忽略对于职工潜能的开发，在具体的管理方法上机械单一，缺乏灵活性。由于我国的人力资源管理是由传统的人事管理转变而来，因此，很多管理人员的工作视角仍然停留在日常的人事管理事务上，给人力资源管理带来了较大的制约。管理模式的转变，带来的是人力资源管理专业从业人员的巨大缺口，从事企业人力资源管理人员的专业性难以保证势必会对我国企业人力资源管理的整体水平带来一定的影响。现代的人力资源管理是一个独立的、垂直化管理的部门，我国传统的“人情化”管理弊病不能很好的去除的话，会对人力资源管理的有效性产生较大的阻碍。因此，这些都是目前制约人力资源管理水平提升的重大阻力。

（三）管理制度中的激励性不足

人力资源管理制度中很重要的组成部分就是激励制度，但我国目前大多企事业单位的激励制度都呈现出单一、片面的问题。大多数的激励制度，都是以物质激励为主要手段，物质激励的确是激励手段中较为有效的一种，然而，对于一些知识密集型企事业单位及人才密集型企事业单位，物质激励难以满足从业人员的激励需求，物质无疑是一方面，但员工特别是核心员工更加需要得到应有的肯定和价值的认可，这样的精神层面需求在很多单位往往被忽视。此外，激励应当是一个长期性的，呈阶梯状递增的，创造性人才对个人职业成长的需求也同样是激励制度制定时所需要考虑的重要因素。因此，因地制宜的针对本单位员工的职业发展需求制定激励制度是开展人力资源管理的根本条件。

二、激励导向型人力资源管理特点

（一）以机制制定为先导

任何人都存在不为人知的潜在能力，关键是如何激发出来并加以利用，在缺乏激励的环境下，员工的潜能至多可以随着工作的不断继续而无意识的发挥出20%—30%；而在激励的环境中，员工的潜能激发可以高达80%—90%，呈现出数倍的暴增[1]。人力资源管理的核心就是激励，建立激励导向型人力资源管理制度，是实现企事业单位发展目标的重要保障。激励导向型人力资源管理制度的建立，要根据本企业的发展目标，结合发展战略，对人力资源进行有计划的、合理的开发、利用、组织、指挥和控制。在这一系列的管理手段中，都要严格遵守制度的约束，否则管理手段很容易被扭曲，从而使管理模式变形。制度是整个管理组织和开展的基石，建立完善的制度，通过制度来对管理进行约束和引导，是现代化企业人力资源管理的重要理念。

（二）以人为本的管理方式

激励的对象是企事业单位从业员工，那么人力资源管理本身就是以“人”为核心而开展的管理，激励导向型人力资源管理首先要遵从的就是以人为本的管理理念和方式。从员工的根本需求为出发点，进行详细的调查、分析，可以借鉴管理心理学的方法，对员工的需求进行层次划分，从而针对各个不同的需求层次来开展激励策略。首先，员工的满意度和归属感是员工心理满足的最底层需求。其次，在员工的个性与岗位需求方面要做出科学、合理的评估，做到每位员工的特长与个性都能够够得到最大的发挥，人尽其才。最后，在人才储备方面，要向员工提供继续学习的机会，帮助员工进行职业成长规划，使员工能够将企业发展与个人发展协调的统一起来。同时，在人才留用方面，要采用有效的激励手段与合理的评估来留住企业所需人才。构建一个以“人”为核心的立体式的人力资源管理体系，是以人为本管理理念的集中体现。

（三）具有针对性的激励手段

通过认真分析员工的需求，就可以制定出具有针对性的激励手段，这是激励导向型人力资源管理区别于其他人力资源管理方式最关键的地方。每个员工都有不同的个性，对生活的态度和价值观取向也都各不相同，但却可以按照一定的类别进行大致的划分，事实上，单一的激励手段是无法满足员工激励需求的，因此，多样化的激励手段就是建立在对员工需求分析的基础上的[2]。有的员工侧重物质激励，有的员工则重视休闲娱乐，也有的员工重视进修发展，这是最常见的三大类激励需求。针对不同的需求给予不用的激励手段，是激励导向型人力资源管理的重要特点之一。激励目标的制定要具有战略性，根据企事业单位自身的发展需要，可以向迫切所需的人才倾斜，这种人力资源管理方式将是企事业单位发展过程中有效的推动力。

（四）激励导向型人力资源管理的模式

综上所述，构建激励导向型的人力资源管理，应具备以下几个条件：首先，有一整套完善的员工激励制度作为机制保障，确保员工激励成为企业日常管理不可或缺的一部分；其次，在企业建立以人为本的管理方式，将企业员工看成是最重要的资源，有效的开发和利用好这一资源；最后，企业的管理者应根据矛盾特殊性的原理，对不同的员工采取不同的、行之有效的激励措施，做到有的放矢，提高激励的效率。

图1 激励导向型人力资源管理模式图

三、构建激励导向型人力资源管理的几点建议

（一）建立完善的员工满意度调查机制

企业在日常的管理中需要制定各种措施来解决出现的问题，而激励要解决的是员工当中的各种需求或者消除他们的不满，因此企业必须定期的了解员工对于当前工作的满意程度。常见的企业员工满意度调查问卷包含了工作本身、升迁、薪酬、职业发展、领导、同事等维度，各个维度又包含若干具体的指标，每个指标由一个或几个具体的问题来测量。通常情况下，企业可以运用这些成熟完善的员工满意度调查问卷进行调查，收集相关信息进行统计分析，对员工满意的或者不满意的因素有一个清楚的了解，为下一步的激励措施提供依据。因此，在企业中将定期的员工满意度调查作为一项常规的管理措施，并且在企业制度层面确定下来，建立完善的员工满意度调查机制，确保管理者能够依据客观真实的员工需求信息来采取有效的方法激励员工。

（二）按照激励类别制定激励措施

马斯诺的需求层次理论认为，不同类型不同层次的员工的需求是有很大的差别。因此，正确识别员工当前的需求目标，才能做到有的放矢，制定有针对性的激励措施。物质激励、自我驱动激励及学习成长激励，是三大类激励[3]。对于物质需求较为强烈的员工，通常都有其自身的理由，大部分是生活方面压力较大，也有一部分是偏爱实质性的物质奖励，对于这类的员工可以强调物质激励。无论如何选择，都是员工的权利和自由，作为企业的管理者就是要针对不同的员工需求来制定相应的激励措施，使绝大部分员工的激励需求都能够得到应有的满足。自我驱动激励属于精神激励中的一种，要从与员工充分沟通的角度来了解员工的心理变化，以沟通为基础，找到员工内在动力点，针对这一点来进行激励。学习成长激励则是要了解员工的职业理想与实际的工作能力，这样就能够通过职业规划来对员工进行正确的引导，从而使员工的职业成长得到满足。因此企业在面对不同类型、不同级别、处于不同需求层次的员工时，可以灵活地采用以上三种激励措施或者激励措施的组合，尽可能的去满足员工合理的需求，来改善员工的工作态度和提高员工的工作效率。

（三）完善考核制度

激励离不开考核，实施激励的根据就是绩效考核的结果，通过完善考核制度，来对激励奖励做到有效的保障，是人力资源管理中必要的环节[4]。要完善公正客观的考核制度，必须做到：第一，在“评价方法上”，有定性的评价和定量评价相结合，为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对“业绩”和“素质”二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的“业绩考核”；另一方面要采用数学工具来实现“模态转换”，即在“素质”考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。第二，保证考核过程的公平、公正、公开，考核过程的公平、公正、公开的程度直接影响到员工对于考核结果的认可程度。只有在绩效考核过程中坚持“三公”的原则，才能使员工认可并接受考核结果，而考核结果是开展一切奖惩的根据，各个部门可以根据自身的工作实际，制定出可以量化的工作考核指标，对于员工的工作情况定期开展考核，并加以评估，这样可以提高激励的依据性。第三，提高考评人员的素质，主要是针对单位领导、部门经理、考评专员及全体考评的参与者进行相关的培训，使其对考核的目的、意义及考核过程中的具体操作方法有一个清晰的认识，在人员上保障考核的顺利开展。考核并不是简单的针对工作量的一个考察，更多的是针对工作态度、与能力的一个综合性的评估，因此，考核制度的制定，是保障人力资源管理有效性的重要前提条件。

现代的企业管理是人性化的管理，人都是具有需求性，因此，开展激励导向型人力资源管理就是将员工的实际需求放在管理的首位，从员工需求角度出发，来对员工的工作能力与学习能力进行有效的激励，从而使员工释放出更大的能量，实现更高的自我价值。激励导向型人力资源管理，不仅适用于需求较为单一化的劳动密集型企业，更加适用于知识密集型的企事业单位，特别是员工需求多样化的企业，尤为适用。通过认真分析员工需求，制定激励措施与制度，从而建立健全本单位的人力资源管理体系，不仅是有利于员工发展的头等大事，同时也是有利于企业长远发展的战略大计。

[1] 邹洪英. 企业研究院人力资源激励存在的问题及对策 [J]. 人力资源管理,2011(11):41-43.

[2] 苏兆德. 我国企业科技型人力资源激励存在的问题及对策研究 [D]. 中国石油大学,2009: 10-11.

[3] 李启成. 企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究 [D]. 福建师范大学,2008:12-13.

[4] 叶千溯. 运用和谐激励提高人力资源管理效率 [J]. 致富时代:下半月,2012(1):140.

Discuss the management of incentive oriented human resource

KE Yu-lin

（Zhangzhou Institute Of Technology, Zhangzhou, Fujian , 363000 , China）

With the aggravation of the market competition, enterprises and institutions will face the fierce competition in the human resources crisis. The core content of human resource management is how t o take corresponding incentive measures in different position requirements, stimulate the potential ability of employees and maximize their working enthusiasm. Incentive oriented human resource management, not only from the material Angle, but also fully consider the driven and learning motivation of the employees themselves. Thus to improve the career growth of the staff, promote a leapfrog development of the enterprise.

Incentives; Oriented; Human resource management; Career growth

F272.92

A

1673-1417（2013）03-0090-05

2013－06－26

柯育麟（1982—），男，福建漳浦人，华侨大学在读硕士，助教，研究方向：人力资源管理。

（责任编辑：马圳炜）