销售人员离职原因探究——以Z公司为例

卢圣旭

（山东省工会管理干部学院，山东 济南 250100）

销售人员离职原因探究
——以Z公司为例

卢圣旭

（山东省工会管理干部学院，山东 济南 250100）

销售作为能给企业直接带来利润的职位，一直被各类企业所广泛重视。但是，很多企业都不同程度的存在销售人员流失的现象。本文以Z公司为例，分析了销售人员离职率偏高的原因主要包括人职匹配不佳、培训效果不理想、薪酬与激励不足、企业文化建设有待提升四个原因。企业应从解决上述四个问题入手，降低公司销售人员的离职率。

人力资源管理；人才流动；离职调查

销售作为能给企业直接带来利润的职位，一直被各类企业所广泛重视。但是，很多企业都不同程度的存在销售人员流失的现象。随着企业快速成长，Z公司员工离职的问题越来越严重，其中销售人员占的比重较大。公司人力资源部门注意到这一问题的严重性，试图制定一系列方案解决该问题，但从目前的情况看，员工离职状况虽开始好转但仍未得到根本解决。从2011年Z公司人力资源部门汇总的数据看，Z公司每月的员工离职率在8%～10%之间，销售人员约占公司总人数的1/10，但每月的离职人数占离职总人数的1/5～1/4，销售人员离职率在15%～21%之间，每月都有大量的销售人员离职。

诚然，人员的合理流动对企业是有益的。但是，企业员工离职率如果超过合理界限，就标志着企业在人力资源管理方面存在问题，应该受到企业领导层的重视。过高的员工离职率不仅给企业增加了各种费用负担，还带来了很多消极影响。对于Z公司来说，降低企业销售人员的离职率也就意味着为企业节约运行成本，并间接增加企业利润。因此，对销售人员离职原因进行研究有着很大的必要性。

一、文献分析

通过查阅大量文献资料，包括国内外人力资源管理方面的专著、关于员工离职的国内外的部分研究成果、一些学术网站上学者发表的关于员工离职的理论实践，本文归纳出国内外学者一般把员工离职的原因分成四种：宏观社会因素、组织因素、员工个人因素、其他因素。

基于影响员工离职的原因众多，本文无法一一进行探究。本文主要从组织因素角度探究Z公司销售人员离职的原因，找出Z公司人力资源管理中存在的问题以供决策者参考。对于造成销售人员离职的宏观因素、个人因素和其他因素，本文暂不予以分析。

二、访谈的实施与结论

（一）访谈过程

1、访谈目的

通过访谈了解Z公司销售人员离职的原因。通过员工提出的问题及建议，总结改善员工离职过高的对策方案。

2、访谈对象

一线销售人员中随机抽选40名愿意进行访谈者，其中济南10名，潍坊10名，临沂10名，日照10名。

3、访谈方法

为了最大限度的减少访谈的误差，采取个别访谈法，以匿名形式进行。访谈问题大多采取开放式提问，答案由被访谈者自由发挥，这样可以减少干扰及受访者被诱导的可能性。访谈时间不多于30分钟/人。

4、访谈的问题设计

①您的年龄及入职的时间？

②以您的了解，已离职的销售人员离职的主要原因是什么？

③您期望在公司工作多长时间？

④您是否有半年内离职的意向？

⑤假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？

（二）访谈结果

1、访谈结果统计

①受访者年龄均在40以下，其中有22人小于25岁，占全部受访者的54%；12人介于26岁～30岁，占30%；5人介于31～35岁，占13%；1人介于36岁～40岁，占3%。其中35人为“80后”员工，占全部受访者的87%。从入职时间上来看，8人为半年以内，17人为半年至一年，10人为一年至两年，5人为两年以上。

②关于已离职员工离职可能的原因，由于是开放式提问，受访者给出的答案不一。笔者通过整理，得到的关键词如下：A不适应这里的环境（26人提到）；B本来就没有很长远的职业规划（18人提到）；C到其他单位继续学习提升自己（14人提到）；D想找个离家更近的单位（12人提到）；E想自己去创业（8人提到）；F找到了其他更好的工作（5人提到）；G工资待遇不能满足个人要求（28人提到）；H公司经常加班（13人提到）；I放假时间较少（8人提到）；J提升机会有限（5人提到）。其中A～F为个人原因，G～J为公司原因。

③从期望在公司工作的时间来看，21人选择3年以内在公司工作，12人表示3～5年，5人选择5～10年，2人选择10年以上。

④受调查者当中有35人没有半年内离职的意向，其余5人表示可能会在半年内离职。

⑤假使让员工重新选择工作，他们认为比较重要的因素是：A能提供长期的发展（33人提到）；B较好的工资福利待遇（32人提到）；C工作给自身素质带来的提升（28人提到）；D能享受节假日和较多的休息时间（26人提到）；E良好的员工关系与工作氛围（25人提到）；F离家近、方便生活（20人提到）。

2、访谈存在的局限性

①因为访谈的费用较大，耗时较多，很难大规模进行，所以选择的受访者样本较小，受访者都是来自山东市场，共40人。由于选取的样本只包括济南、潍坊、临沂、日照四个城市，样本的选择不带有普遍性，所以访谈结论就带有一定的局限性，不一定适用于其他市场情况。

②由于访谈的问题多为开放式提问，受访者的回答往往较为随意，导致不同的受访者回答的内容差别很大。答案不固定，对访谈结果的统计、分析、处理就比较复杂，访谈带有一定的主观性和模糊性，难以进行定量分析。

三、问卷调查

（一）问卷设计

本调查问卷和量表在设计期间参考了国外一些成熟的问卷量表，结合我国特殊的经济文化背景，问卷的主要内容包括：

1、个人基本信息

用来收集被调查人的基本资料，主要包括以下四项：年龄、文化程度、参加工作时间、在本单位工作年限。

2、Z公司销售人员离职原因调查表

表1 Z公司销售人员离职原因调查设计表

（二）数据收集

本研究数据以问卷调查法为主，发放并回收电子问卷200份，为了保证本次调查数据的准确性和一致性，在数据分析之前先进行了有效问卷的筛选，按照以上标准人工排查收回的问卷，共得到有效问卷143份，问卷有效率为71.5%。

（三）样本的描述性统计

样本的描述性统计分析如表2所示：

表2 样本的描述性统计分析表

（四）量表的信度检验

通过SPSS19.0的可靠性分析，量表的Cronbach's Alpha系数为0.847，达到了0.8以上，信度较高。通过KMO检验统计量，KMO统计量等于0.864，适合进行因子分析。

（五）因子分析

根据解释的总方差，对离职原因问卷中的22个问题进行分析，共有4个因子的特征根大于1，因此，应该提取4个公因子。表3给出旋转后的因子载荷阵，可以将因子归类：

F1：人职匹配不佳

因子1有较高载荷的7个观测变量A14、A10、A12、A15、A17、A13、A21与人职匹配有关，可以将其命名为人职匹配不佳。

F2：培训效果不理想

因子2有较高载荷的4个观测变量A7、A8、A6、A9与公司的培训效果有关，可以将其命名为培训效果不理想。

F3：薪酬与激励不足

因子3有较高载荷的6个观测变量A19、A20、A11、A22、A18、A16是与公司的薪酬与激励内容有关，可以将其命名为薪酬与激励不足。

F4：企业文化建设有待提高

因子4有较高载荷的5个观测变量A5、A4、A3、A1、A2与企业文化相关，可以将其命名为企业文化建设有待提高。

表3 旋转后的因子载荷阵

四、结论

通过访谈可以得出结论，Z公司销售人员离职的主要原因包括人职匹配不佳、培训效果不理想、薪酬与激励不足、企业文化建设有待提升等四个方面，Z公司应在这些方面进行努力，降低员工的离职率。

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（责任编辑：赵扬）

F272.92

A

1008—6153（2013）03—0099—03

2013-04-08

卢圣旭(1984-)，男，山东济南人，管理学硕士，山东省工会管理干部学院工商管理学院教师。