简论发达国家职工“参与管理”制度的形成与发展

方建威

（浙江省建德市长运有限公司，浙江 建德 311600）

简论发达国家职工“参与管理”制度的形成与发展

方建威

（浙江省建德市长运有限公司，浙江 建德 311600）

企业民主管理是经济、劳动关系，企业管理发展、“转型升级”的重要组成部分。在西方发达国家，劳动者参与管理是伴随着企业、企业管理发展而出现的现代管理理论的制度结晶；在日本则是普遍建立劳使协商会议制度。日本职工“参与管理”的模式体现为职工代表同时具有股东身份，这使得职工在公司机构中易获得非雇员股东代表的理解和支持，公司决策的效率和科学性也随之提高。现代企业制度的核心是建立符合我国国情的公司治理结构。在建立具有中国特色的现代企业制度问题上，公司法人治理结构的完善是其核心问题。我们只有努力借鉴国外职工参与公司治理的先进经验，切实办好中国的企业，我们的国家才能高速发展，逐步跨入世界先进行列。

企业民主管理；现代管理理论；公司法人治理结构

西方国家在长期的探索中引入了职工参与公司治理制度，体现了劳动者参与企业所有权分配原则，形成了资本所有者与劳动者共同治理企业的新型公司治理结构。所谓职工参与公司治理是一种由公司法规定的，职工以特定方式参与公司决策机构、介入公司决策程序、影响公司决策结果、监督公司决策实施的民主管理制度，“职工参与”一词最早出现在德国，与之相关的立法可以追溯到19世纪末。从西方发达市场经济国家的发展经历分析，可以看出，企业民主管理是经济、劳动关系，企业管理发展和企业“转型升级”的重要组成部分。

一、劳动者参与管理是伴随企业、企业管理发展出现的现代管理理论的制度结晶

早期的科学管理理论学家泰罗、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”，即工人只是为了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应用严格的科学办法来进行管理。如泰罗主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法，工人严格地照章执行，实行计件工资制度，就可以提高生产率；法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原则；韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、精密性而忽视了人的因素。

现代管理重要的理论支柱行为科学研究开始于20世纪20年代末、30年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅奥。霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于人的假设，试验表明工人不是被动的、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：工人是“社会人”而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。他认为，社会和心理因素将从根本上影响工人的积极性。人与人之间的亲密感、友情、安全感与归属感，较之金钱来说，是更高层次的需要。因此，管理者除了运用经济手段激发工人的积极性，还必须注意改善企业内部人际关系，鼓舞士气，从社会、心理等方面满足职工需要，从而达到提高劳动生产率的目的。

20世纪40年代以后的行为科学学者，以梅奥的上述观点作为理论基础，以“社会人”思想为行为科学的核心，从不同的侧面，对如何改善人际关系、如何调整人的行为、如何激发人的积极性和创造性等问题，作了许多有益的探讨，提出了许多有价值的管理思想。

比如美国行为科学家马斯洛1954年提出了著名的人的需求五层次论，即生理的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，人的需求是依次要求、依次满足、逐级上升的。美国学者麦格雷戈1960年在《企业中人的因素》一书中，提出了关于人性的“X—Y”理论假设。他认为传统的管理理论对人的本性做了错误的假设，即把人当作消极因素对待。他把这种错误理论假设归结为“X理论”。麦氏则提出与这相反的“Y理论”。人对组织采取消极或抵制态度并非天生，人们并不厌恶工作，人们有自我控制能力，有想象力和创造力。人们最需要的报酬是自我实现，管理的任务是使人们的智慧和潜力充分发挥出来。为此，麦雷戈强调管理者应更多地采用民主、参与、沟通和激励方式，调动人的积极性，从而提高劳动生产率。韦廉·大内提出Z理论。Z理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。

可见现代管理理论强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，形成了“以职工为中心”、“弹性”管理等各种形式的劳动者“参与管理”方式和制度。

二、美国职工参与管理是劳动关系发展的产物

在科学技术、劳动者素质提高基础上，劳动生产率和企业管理模式发生变化，由此导致劳资关系运行方式演进。这一变化的内容可比较如下：

在美国，劳资关系运行模式发生的重大变化导致职工参与管理制度的产生和发展。如，在车间层次，监督者和雇员之间传统的对抗减少了，取而代之的是合作。更广泛的劳资合作形式有如下几种：1.工作生活质量计划。它包括五大组成部分：重新设计工作（工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自由工作团队）；重新调整报酬（对知识回报、单位生产率分享）；重新安排时间（弹性工作时间、压缩工作周、工作分享）；开发绩效（问题解决小组、质量圈）；评论管理（信息共享、程序改变、培训）。2.雇员参与管理。过去，资方控制管理职能，现在认为，劳资双方不是两个对立的实体，而且如果，雇员能够有效地进行一定程度的自我管理，那么监督者和雇员间的界限将趋于模糊。3.质量圈。4.雇员持股。雇员持有公司股票，作为提高雇员参与程度的工具和手段，已经受到人们的支持。到1988年，雇员持股计划得到美国税法的支持。大约5000万持股工人在50%以上的股份由雇员持有的公司中工作。

三、欧洲国家工人参与企业管理制度发展

欧洲国家规定的职工参与方式较为广泛，而且该模式将职工参与制度作为强制性条款进行规定，使职工的参与权能够获得充分的保障。但是，由于职工和股东之间缺乏资金连系的纽带，股东代表和职工代表在公司机构中的对立形象并未获得根本性的改变，在一定程度上影响了公司的科学决策和决策的效率。国际劳工组织于1952年6月通过了《企业内雇主和工人之间协商和合作建议书》（94号）。该建议书建议，“应采取适当措施，促进企业范围内雇主和工人之间就不属于集体谈判程序范围或确定就业条件程序范围内的共同关心的问题进行协商和合作”。于1967年6月通过的《企业内管理部门与工人间交流情况的建议书》（129号）建议，“雇主及其组织和工人及其组织为了他们的共同利益，应认识到在企业内建立相互理解和相互信任气氛的重要性，这种气氛有利于提高企业的效益，也有利于满足工人的愿望。”“为了发展这种气氛，管理部门经与工人代表协商后，应采取适当措施，有效地执行与工人及其代表交流情况的政策”。

西方国家工人参与企业管理的定义，是根据法律、集体合同规定，职工通过他们选举出来的代表参加从工厂一级到公司一级的经营管理，他们的职权从咨询到参与决定方针政策。在欧洲一些国家，如德国、瑞典、挪威、荷兰、奥地利等国发展较快。

可大致分为三种形式：

其一，公司董事会或监事会的职工代表制。监委会由劳资双方代表按人数对等原则组成，主席由资方担任，主席享有决定性一票。董事会的职工代表制，参加董事会的职工代表人数不等，少者一人，多者占董事会的三分之一，工人董事的权利与义务与其他董事相一致，工人董事可由全体工人选举。也可由地方工会任命。如德国1951年的《产业企业共决权法》、1976年的《共决权法》等法律，劳动者有权在一切股份公司、两合公司、股份有限公司中拥有监事会席位。在拥有500名以上就业者的矿山、钢铁企业中拥有1/3至半数的席位，在企业集团如康采恩的监事会中拥有至少20%的席位。在监事会中，劳动者监事行使与其他监事同样的权利。再如瑞典《1987年董事会代表（私营部门雇员）法》也有类似的规定。

其二，工厂委员会。这是较为广泛的一种形式。从组织结构来说，基本可分两种，一种是由工厂行政代表和工人代表以对等人数组成，类似劳资联席会议。另一种是由工厂全体职工选举出的职工代表组成，不论是否工会会员均可当选职工代表。如，德国1974年3月2日修改颁布的《企业委员会法》明文规定，在通常雇有5名以上的职工的企业都应建立企业委员会。法国《劳动法》规定，企业规模在50人以上的都应依法建立企业委员会。企业委员会由企业雇主的代表、职工或工会代表等组成。企业委员会的成员根据职工总数，按一定比例以无记名投票方式直接选举产生。

其三，工人自治小组或小集体活动。这是车间一级班组工人直接参与经营管理的一种形式。凡是小组成员，人人都参与小组管理工作，自行安排小组计划，决定完成生产任务的方式方法，并且从事技术改革和质量改进等工作。

近20年来，欧盟特别重视工人的参与管理的权利，集中在以下几方面：其一，工人对劳动合同条件的了解权。欧共体理事会于1991年10月制定了第91/533号有关雇主告知工人合同条件义务的指令。该指令的立法宗旨是，通过要求雇主向工人提供一份包含一系列必要信息的文件，以保证工人在签约时对其劳动条件有足够全面的了解。其二，公司中建立工人理事会。欧共体理事会于1994年9月制定了第94/45号《关于为尊重职工的知情权和被征询权，在欧盟范围内的公司和欧盟范围内的公司集团中建立欧洲工人理事会或者相应程序的理事会指令》。该指令的立法宗旨是，改善欧盟范围内的公司和欧盟范围内的公司集团中职工的知情权和被征询权。指令要求，在每一个欧盟范围内的公司和欧盟范围内的公司集团中设立欧洲工人理事会或者尊重雇员的知情权和被征询权的程序。还规定了建立欧洲工人理事会或者实现雇员知情权与被征询权的程序，规定了对雇员代表的保护措施。还规定欧洲工人理事会的活动经费由管理总部承担。有关的管理总部应当为欧洲工人理事会的成员提供必要的资金和物质资源，以使其能够以适当的方式履行其职责。其三，工人参与管理。欧盟委员会于1991年4月提交了《欧盟理事会关于补充欧洲公司章程有关职工参加欧洲公司机关的指令修改建议稿》。该指令规定，成员国应当采取必要措施，使得雇员能够按照本规则的规定，参加公司监督和战略性发展。《关于使成员国有关集体裁员的法律趋于一致的第75/ 129号欧共体理事会指令》规定，当雇主实施集体裁员行为时，应当立即开始征询工人代表的意见，以便达成协议；征询意见的行为至少应当包括避免集体裁员或者减少受影响的职工人数的方式和办法，以及通过寻求相应的社会措施，从而帮助被裁员的职工获得重新安置或再培训的方式和方法。1992年5月欧盟委员会还提交了《欧盟理事会关于推动雇员参加企业利润和经营成果（包括股权参加）的建议修正草案》。1977年2月发布《关于协调成员国有关公司、营业或者营业之一部发生转让时保护雇员权利的法律的第77/187号欧共体理事会指令》。1980年10月欧共体理事会颁布《1980年10月20日关于使成员国有关雇主支付不能时保护雇员权利的法律趋于一致的第80/987号欧共体理事会指令》。

四、日本普遍建立劳使协商会议制度

日本职工“参与管理”的模式体现为职工代表同时具有股东身份，这使得职工在公司机构中易获得非雇员股东代表的理解和支持，公司决策的效率和科学性也随之提高。而且此模式将职工利益与公司经营效果直接联系，有利于提高职工对公司长期经营的关怀度。日本劳动省《劳使交流沟通的调查》将劳使协商制度定义为“在企事业单位内有关经营、生产、劳保福利等问题上，为反映职工或者工会的意愿而设置的经营者与职工代表就此进行协商的常设机构。”另一个定义是，“为商议通常的情况中不包含在团体交涉范围内的问题而由劳使双方的成员组成的机构或者商议的地点。”这表明，劳使协商制度是区别于团体交涉的、在劳使关系上另一种重要的劳使协商的渠道。日本劳使协商制度在企业中实际名称不一，如经营协会、劳动使协议会、生产协议会、劳动委员会、工厂委员会、生产委员会等等。

日本大多数企业都建立了劳使协商制度，在5000人以上的企业中设置率为88。8%，不足1000人的企业设置率为53。8%。大多数企业的劳使协商制度由2－5个专业委员会构成，有安全卫生或健康管理委员会、福利委员会、生产率或生产计划委员会、工资和劳动时间委员会、人事或奖惩委员会、亲睦和共济活动委员会等。

劳使协商制度中的员工代表，如果企业有工会组织，员工代表由工会负责人担任，如果没有工会组织，大多数由员工选举，少数由企业指定。

企业每年召开劳使协商会议的次数不定，有的定期，一般一个月一次，有的不定期。

协商程度通常有以下四种：其一，说明，即企业经营者就一些事项向员工说明并回答员工的提问；其二，征求意见，其三，协商，在实施某项措施前经营者与员工进行协商，但如果得不到员工的同意，经营者最终可自己决定实施与否；其四，同意，即如果经营者得不到员工同意，经营者不能实施某一措施。

协商内容如右表：

现代企业制度的核心是建立符合我国国情的公司治理结构，随着经济全球化国际竞争日趋激烈，最大程度挖掘企业的替力，发挥企业的效能是我国急需解决的重大课题。到目前为止，不少国家公司法都规定了职工参与公司管理制度，但法无通法，由于各国社会经济条件和文化历史背景不同，各国职工参与公司治理都有自己的特色，我们有必要在借鉴西方国家先进经验的基础上，探讨我国职工参与公司治理的主要方向和制度安排。在企业制度创新过程中找出适合本土国情的中国职工参与公司治理模式。

在有工会组织的企事业单位内劳使协商机构的付议事项和商议形态（单位：%）

总之，在建立具有中国特色的现代企业制度问题上，公司法人治理结构的完善是其核心问题，国内外法学家、经济学家对其论述较多，其中职工参与公司治理的问题已在近几年引起中国学者的广泛关注。我们只有努力借鉴国外职工参与公司治理的先进经验，切实办好中国的企业，我们的国家才能高速发展，逐步跨入世界行列。

（责任编辑：张希宇）

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1008—6153（2013）03—0016—04

2013-04-16

方建威（1954-），男，浙江淳安人，大专学历，浙江省建德市长运有限公司工会政工师。