企业中知识型员工的激励方法研究

赵婧

（山东管理学院，山东济南250100）

企业中知识型员工的激励方法研究

赵婧

（山东管理学院，山东济南250100）

在快速发展的知识经济时代，现代企业之间的竞争，主要依靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工成为现代企业中重要和特殊的人力资源，怎样有效地利用这个企业中最为重要和特殊的资源，就需要采取科学的激励方法：一是要注重员工个人的成长与发展；二要提高知识型员工的工作自主性；三要满足员工的业务满足感，并建立合理的薪酬制度。

知识型员工；人力资源管理；激励方法

知识型员工的概念由美国管理学家彼得.德鲁克首先提出：“知识型员工，即掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工”[1]。对于知识型企业来说，知识型员工堪称企业的灵魂，是决定企业经营成败的关键因素。因此，如何为知识型员工的发展创造出一个有利的环境，如何使企业发展跟得上知识型员工发展的需要，如何对其进行有效激励，是必须要解决的问题。

目前，我国企业对知识型员工的激励还存在很多不足，影响了知识型员工的积极性、创造性的发挥。玛汉·坦姆扑通过大量的实证研究，认为知识型员工在职业选择时注重的前四个因素依次为：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%），如下图图例所示。

可见，知识型员工对于个人成长的关注度十分高，而工作自主性紧随其后，精神和物质层面的业务成就和金钱财富的需求排在其后。这一研究结论，明确了企业在解决知识型员工激励问题上的努力方向。

一、企业中知识型员工激励问题分析

（一）侧重于企业价值，对于个体需要缺乏关注

从前面分析可见知识型员工在选择职业时注重的首要因素为个体的成长。但在企业管理过程中，企业主仍侧重知识型员工对企业的经营性目标的贡献，而缺乏对于知识型员工自身需求的关注。如果企业不能考虑到他们职业生涯的发展，不能将他们的个人规划与企业的目标相匹配，那么这是对知识型员工劳动力的极大浪费。

（二）知识型员工的工作自主性有待加强

知识型员工的工作自由度日益扩大，但我国企业对于知识型员工的工作方式和方法干涉还是过多，企业对于知识型员工的工作时间控制过于程序化，工作场所控制不够灵活。知识型员工这个特殊群体有特殊的需求，管理者必须考虑到工作的灵活性。他们对于时间的安排更愿意结合自己自身需要。例如，有些员工喜欢深夜工作，这时他们的工作效率非常高；有些员工喜欢在咖啡馆进行工作，在这样的场所里面会感到身心愉悦；有些员工出于对家庭照顾的想法，可能希望在家工作以减少上班路上的时间消耗以及对于家庭的担忧等等。

（三）知识型员工的业务成就感和薪酬期望得不到满足

在企业中，知识型员工对于个人自我价值的追求和实现都带有非常高的期望，如果他们在工作中得不到自我价值的实现就会降低对企业的忠诚度。他们更多时候是对自己专业的忠诚，而不是对雇主的忠诚。这些员工喜欢寻找办法解决问题，他们在工作中得到的主要奖赏来自工作本身，另外他们还看重是否能得到支持和鼓励。知识型员工希望别人觉得自己干的工作非常重要，他们会把工作视为生活的核心快乐[3]。

虽然薪酬对于知识型员工来说不是那么重要，但是他们会把薪酬待遇当作反映自己能力的标志，所以建立合理公平的能将贡献与回报相匹配的薪酬制度也是十分重要的。

二、知识型员工激励的对策

（一）注重知识型员工个人成长与发展

知识型员工在自我个人发展方面，更注重的是职业愿景的发展。职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续性的、有弹性的规划，要做好职业生涯规划就必须认真做好职业生涯规划流程的每个环节。职业生涯的规划流程主要包括：分析环境因素、分析组织因素、分析个人因素、设计职业生涯发展计划、执行计划、评估与反馈[2]。

企业根据公司发展战略、经营模式及组织结构为员工建立职业生涯的发展通道。加之知识型员工受教育水平较高，对自己的职业生涯有明确的规划，如果一项工作与自己的职业规划相契合时，会对该项工作的完成起到正面积极的作用。对于知识型员工这一特殊群体，既可以选择技术系列的发展通道，又可选择管理系列的发展通道，这打破了以前企业中只有当官才有出路的单一发展通道困境。为了帮助员工了解自己，公司可以聘请咨询顾问专家，为员工作心理测评，帮助员工了解发展方向及兴趣，找到他们适合的职业和发展通道，不断增强他们的满意度，并使他们个人发展计划与企业组织的发展统一协调起来。

（二）提高知识型员工的工作自主性

对于知识型员工来说，在保证他们工作质量的情况下提供灵活的工作时间以满足不同的需求。企业一般可以采用压缩工作周、弹性工作制以及远距离办公等灵活的工作日程。

压缩工作周的方式是指员工每周的工作日较少，但每天工作时间相对较长，保证每周40个小时的工作时间，较为典型的例子就是每天工作十个小时，一周工作四天。如果组织想适应员工的需求也可以按自己需求设计各种适合的时间安排，比如可以设计每周的前四天每天工作九个小时，其中的一个周五工作八个小时，另一个周五就不必工作。这样的时间安排就出现了大周末和小周末的情况，这样员工对于时间的安排更灵活。弹性工作制方案要求每周工作额定数量的时间，至于员工选择在什么时间工作由员工自行设计。现在发达的信息技术开辟了另一种可行的选择方案就是远距离办公，对于一些有特殊需求的员工可以允许采取这种工作方式，比如家离工作地点比较远的、有特殊需求需要照顾家庭的员工等。但并不是所有的员工都钟情于这种工作方式，作为社会属性特质比较明显的员工更喜欢在工作中与人交往[3]。

（三）满足员工的业务满足感和建立合理的薪酬制度

在满足员工的业务成就感方面，企业应该做到不断给他们提供具有挑战性的任务，让他们在享受充分自主权的情况下完成工作，并对他们的工作过程给与支持和鼓励，对工作结果及时地给与肯定，保证知识型员工对本岗位的热爱，进而提升他们工作满意度和业务满足感。

我国当前的激励措施还是以薪酬福利为主的物质激励方式。在经济学激励理论中很重要的一个激励理论是心理契约。相对于我国目前建立的固定劳动关系的法律契约来讲，如果能一并建立心理契约的话，在员工对于金钱的边际需求不断下降的情况下，让知识型员工获得与自己的贡献相对应的报酬。我们知道知识型员工对于物质的需求并不是很高，但不代表着员工们不在乎他的薪酬多少，薪酬是反映能力和成就的标志。我们的企业在建立薪酬制度时要注意保持企业内部薪酬水平的内部一致性，使员工们感觉付出与回报成正比。薪酬结构的内部一致性要求薪酬结构的各因素之间和薪酬岗位标准的各指标之间要保持一个恰当的比例，特别是要保证薪酬结构能充分体现知识员工绩效、人力资本价值、职责等这些决定薪酬的基本因素[4]。其次加强企业薪酬水平的外部竞争性，保持本企业在行业内对员工有吸引力。换句话来说，本企业的薪酬水平与其他同行业企业作比较要具有一定的竞争能力。

[1]彼得.德鲁克.知识管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999.66-68.

[2]杨维富，王仁理.人力资源战略规划[M].北京:中国发展出版社.2008.68.

[3]斯蒂芬.P.罗宾斯，玛丽.库尔特.管理学（第7版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003.469-472.

[4]王长城，姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京:高等教育出版社，2005.245-256.

F279.2

A

1008—6153（2013）04—0098—02

2013-04-20

赵婧（1989-），女，安徽巢湖人，大学学历，山东管理学院教师。

(责任编辑：胡忠任)