珠江三角洲财经类人才培养与需求状况的实证研究

汪前元

（广东金融学院，广东 广州 510521）

一、问题的提出

从现在起到2020年是我国社会经济急剧变化、各项改革综合推进的历史时期，也是我国全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的关键阶段。在世界格局深刻变化、科技进步日新月异、人才竞争日趋激烈的背景下，我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化和国际化程度在不断提高，人口、资源、环境压力日益加大，调整经济结构、转变发展方式的要求更加迫切。而始于2007年8月的国际金融危机进一步凸显了提高国民素质、培养创新人才的重要性和紧迫性。

在《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008～2020年）》的指引下，珠三角正着力构建现代产业体系，加快发展方式转变。经济结构调整与产业升级必然要求人才需求结构的调整，对珠三角财经类人才的培养与需求状况进行深入的调查研究直接关系到财经类院校的正确定位，也关系到未来珠三角地区人才支持体系的结构与质量。

长期以来，国内财经类人才培养的同质化倾向使得财经类毕业生在劳动力市场上的竞争力有下降的趋势，国内对普通财经类人才的需求已从卖方市场进入到买方市场。但在现代服务业与先进制造业加速发展的背景下，复合型、前沿型的财经类人才却呈现供不应求的趋势，以至于国内大学至今无法有效供给用人单位需要的一些专业人才。例如，很少有大学直接培养担保、期权期货、经纪、信用管理等方面的本科人才，用人单位只能招聘相近专业的人才，并通过较长期的培训才能胜任专业工作的需要。同时，受技术进步等因素的综合影响，对财经类人才素质的要求也在发生新的变化，这必然要求高校的人才培养能做出及时的应对。目前，绝大部分财经类院校的人才培养模式并非建立在对需求的准确掌握上，这是造成大学生就业难与企业人才短缺两种矛盾现象并存的重要原因，这也使得财经类院校在专业设置、课程改革中缺乏前瞻性，人才培养工作处于迷茫、被动的状态。

鉴于我国高等教育面临的以上困境，《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010～2020年）（公开征求意见稿）》明确提出高等教育要优化结构、办出特色。“适应国家和区域经济社会发展需要，建立动态调整机制，不断优化高等教育结构。优化学科专业和层次、类型结构，重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模。”显然，只有掌握区域经济社会发展对人才的需求状况才谈得上优化地方高校的结构，也才谈得上特色办学。我们对珠三角财经类人才的需求状况进行调查研究的根本目的也在于此。当前，国内对人才需求以定性研究为主，即便有一些定量研究，但也受调查规模、调查方式与数据质量的影响，或泛泛而谈缺少针对性，或归纳现象不到位，或仅仅触及某一方面而不及其他，且往往缺乏对整体宏观的把握和对代表性个案的深入解读。因此，对财经类人才的培养与需求的研究有必要上升到理论高度。根据我们对当前和今后用人单位的人才需求从同质性人力资本转向异质性人力资本的基本判断，本着微观与宏观相结合、个案与整体相结合的原则对珠三角财经类人才的培养与需求状况进行研究，既是新时期教育理论与人才理论发展的需要，也是指导高校创新人才培养实践的迫切需要。

本文的结构安排如下：第一部分是问题的提出；第二部分是理论和文献回顾；第三部分是调查数据分析；最后是文章的结论和政策建议。

二、理论与文献回顾

（一）宏观与中观的人才需求分析

国家、区域和行业的用人需求可以分为宏观和中观两个层面。肖健华（2007）提出的人才需求预测指标体系涉及社会发展、经济发展和其他因素三个方面的14个指标（见图1），但他也认为该指标体系由于指标多而且很多指标只能定性描述，因而难以进行人才需求预测建模。[1]国内也有部分学者就个别指标与具体类别的人才需求开展了研究，比如产业结构调整对人才需求的影响（李彬，2005；鹿立，2005）、[2][3]企业所有制结构变动对大学生就业的影响（李彬，2005）等。[2]

（二）微观层面的用人单位需求分析

相对国家、区域和行业的宏观和中观层面，企业往往需要进行微观层面的人才需求决策。企业人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展状况为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业某一时期所需人力资源的数量、质量等进行的预测活动。影响企业人力资源需求的外部因素包括经济发展水平、技术水平、国家产业政策等宏观因素，内部因素主要包括企业战略的变化以及企业的发展现状等。企业人力资源需求预测的方法可分为定性和定量两种，其中定性预测法包括经验预测法、专家预测法、现状规划法、描述法、工作研究预测法、驱动因素预测法等，而定量预测法包括趋势外推预测法、回归分析法、比率分析法以及计算机模拟预测等方法。

图1 人才需求预测指标体系（肖健华，2007）[1]

在供需稳定或供过于求的情形下，企业除了用人需求预测以外，更重要的是从众多的应聘者中挑选适合企业的人才。企业招聘最常用的工具之一是胜任力特征分析，就是看应聘者的各方面特征能否适应职位的胜任力要求。理查德·博亚特兹把胜任力定义为“在一项工作或一定条件下，和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特质、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。”麦克兰德在人员招聘方面进一步提出了胜任力素质的冰山模型，水上的冰山部分是可见的知识、技能、行为，而水下的冰山部分是深层次的潜在特征，比如价值观和动机、特质、自我概念、社会角色，它们对工作绩效同样起着关键作用。

围绕这些胜任力特征以及更细致的分类，国内学者进行了很多大学生就业素质和就业能力的实际调查和研究。例如，钟一彪等（2006）通过毕业生社会评价的大型问卷调查，对550多家用人单位反馈的实证数据进行统计分析，并对影响毕业生就业的素质构成进行聚类分析，得出用人单位招聘时考虑的主要因素及其重视程度排序（由高到低），它们依次是专业基础知识、正确积极的工作态度、道德修养、责任心、团队合作精神、刻苦踏实精神、社会适应能力、持续学习能力、创新精神、实际动手能力、组织管理能力、人际交往能力。[4]

（三）用人单位对财经类人才需求的分析

国内学者对用人单位一般意义上的人才需求关注较多，而缺乏专门针对财经类大学毕业生胜任力特征与用人单位需求间的关系研究。有少数学者从经验和形势分析的理论视角探讨了我国金融、保险、理财等行业环境变化对人才需求的影响，特别是对财经类大学生就业可能造成的影响，例如中国证券业发展对人才需求变化的影响（林晓慧，唐明琴，2006）、[5]广东保险业经营理念转变对人才需求的影响研究（方有恒，唐明琴，2006）等，[6]但都缺乏相匹配和详尽的实证调查。只有少数政府部门和专业调查机构进行了较为广泛的大学生就业与企业人才需求关系的调查，比如《普通高等学校经济学、工商管理类本科人才社会需求和培养现状调研报告》（教育部高等教育司，2005）、《2006～2007 年度XX省紧缺人才需求情况》、《2009年中国大学生就业报告》（麦克思中国大学生就业研究课题组，2009）等，[7]而且不少政府部门和研究课题组的调查往往是面上调查，只注重整体调查和描述性统计，对企业财经类人才需求缺乏全面和深入的探究。

国内也有少数学者对用人单位的财经类人才需求进行了实证调研。王晨（2010）发放120份问卷，调查了山西省大、中、小型企业对财务人员的需求状况。他通过对财务总监、财务主管、财务会计、出纳等岗位对学历、学位、职称、专业、工作经历以及综合素质等的要求进行问卷调查，发现会计人员和出纳人员排在前两位的素质是职业道德水平和敬业精神、高级会计人员和电算化人才较为缺乏等结果。[8]

齐二石、徐广姝与何曙光（2005）在全国各地召开管理类专业人才需求调研座谈会，并在会上发放调查问卷2500份，回收有效问卷338份。他们通过对管理类人才需求调查问卷数据进行主成分分析，结果发现企业看重管理类大学生的第一主成分主要与管理理论、经济学原理等专业基础知识有关；第二主成分与组织协调能力、沟通合作能力有关；第三个主成分主要反映对商业信息的敏感性和公关能力；第四主成分与营销类、财务类知识联系非常密切，涉及到企业具体运作中非常重要的内容。[9]

张俊瑞和刘东霖（2005）在《会计研究》上发表《我国人才市场对财经类人才需求状况的调查分析》一文，他们通过对全国18个省市自治区的150多家企事业单位进行问卷调查，分析财经类人才市场需求的各项因素，包括对财经类人才需求专业比例，对财经类毕业生学历的需求、我国财经类人才在综合素质方面存在的缺陷及不足，进而对我国高等财经教育及人才培养提出相关建议。[10]

麦克思中国大学生就业研究课题组（2009）对毕业半年后的2008届大学毕业生的问卷调查及其研究结果——《2009年中国大学生就业报告》[7]也有助于我们了解用人单位对财经类大学毕业生的需求与培养状况。

三、调查数据分析

（一）调查简介

1.研究内容

根据研究要求，本次问卷调查的内容包括：

（1）从人才需求的角度研究珠三角企业对财经类毕业生素质的要求，包括对知识结构、技能/能力结构以及价值观与态度的要求等三个维度，分别涵盖14个、9个和10个指标；

（2）从人才供给的角度研究非财经类毕业生和财经类毕业生在这三个维度的真实表现，并比较这两类毕业生的真实表现和企业真实需求之间的差异，以及两类毕业生的真实表现之间的差异。

2.研究范围

（1）珠三角服务业企业或用人单位。重点是银行、证券、保险等金融服务业企业，此外还包括信息传输、计算机服务和软件业企业、批发和零售业企业、住宿和餐饮业企业、居民服务和其他服务业企业、文化体育和娱乐业企业等。

（2）珠三角工业企业，重点研究对象为制造业企业。

（3）政府等用人组织，包括政府部门、事业单位与有关社会组织等。

（4）珠三角地区主要的人才市场，包括各城市的公共就业服务机构和私营就业服务机构。

3.研究方法和评估指标

根据设定的指标体系，由用人单位通过打分的方式进行评价，研究人员根据打分的结果，通过统计分析，得出大学本科毕业生基本素质各个维度的分值分布，并据此对珠三角地区财经类人力资源的需求状况进行评估。

本次调查主要涉及到广州、深圳、佛山和东莞的国家机关和企事业单位（以下统称“用人单位”），并请各用人单位的负责人/雇主/人力资源部主管来填写，对成功回收的调查问卷采用SPSS软件进行编码、录入和统计分析。

在本次研究中，根据珠三角地区经济社会发展和财经类毕业生的具体情况，将财经类大学毕业生的综合素质用3个维度来测量，即技能/能力、知识、价值观与态度，每个维度分别设置14、9、10个具体指标进行评价，每个维度的最终评价结果由相应的评价指标进行简单算术平均之后的平均值构成。而每个维度平均值的赋值意义依据的是调查问卷中所设置的5级态度量表，给予非常不重要赋值1分，给予不重要赋值2分，给予一般赋值3分，给予重要赋值4分，给予非常重要赋值5分。此外，在分析过程中，由于缺乏相应的比较标准，用“组织对大学毕业生的要求”之评价作为本次研究的参照标准，再用“毕业生在组织的表现”之评价与之进行比较，试图通过企业对毕业生要求的“理想型要求—非财经类毕业生的真实表现—财经类毕业生的真实表现”来发现财经类院校毕业生的不足。

4.调查与资料收集

对第二产业、第三产业、国家机关、事业单位与社会组织进行分类，问卷的发放、回收由三个调研小组按各自对应的调研范围分别实施。本次调查共收回问卷546份，其中有效问卷491份，问卷有效率为90%。

（二）调查资料分析

1.用人单位基本情况

在本次调查对象中，个体私营企业占比最高，为31.5%，其次是国有及国有控股企业，占比23.3%，第三是民营股份制企业，占比20%，此后依次是三资企业 （含港澳台投资企业）、机关事业单位、其他企业和其他，占比分别为9.7%、8.0%、4.7%和2.8%。

2.大学毕业生综合素质的比较

在研究设计中，本文试图利用企业对大学毕业生综合素质要求的“理想型要求—非财经类毕业生的真实表现—财经类毕业生的真实表现”这个模式，通过考察毕业生的“技能/能力”、“知识”、“价值观与态度”三个维度来进行测量并进行比较，研究结果表明：

（1）企业对毕业生的要求以价值观与态度即通常所说的“做人”的能力为第一位，均值达到4.32分；其次，是“做事”的技能和能力，均值为4分；第三是毕业生应该掌握的知识，均值为3.66分。

（2）通过与企业的要求比较可以发现，在企业工作的非财经类毕业生的表现与企业的要求相差较大，差距达11.81%～3.83%。其中，在价值观与态度方面差距最大，非财经类毕业生的表现低于企业的要求达11.81%；其次是技能和能力，非财经类毕业生的表现低于企业的要求9.25%；最后是知识，非财经类毕业生在企业的表现低于企业的要求3.83%。

（3）财经类毕业生在企业的表现优于非财经类毕业生，但与企业的要求也还有一定的差距。其中，在价值观与态度方面差距较大，财经类毕业生的表现低于企业的要求7.18%；其次是技能和能力，财经类毕业生的表现低于企业的要求4.25%；值得关注的是知识，财经类毕业生的表现与企业的要求都为3.66分，高于非财经类毕业生的3.52分，相差0.14分，也就是说财经类毕业生在知识掌握方面高于其他毕业生3.83%，这可能与调查样本的偏差有关，但也说明了财经类毕业生对财经知识掌握在某些领域高于非财经类毕业生。

3.大学毕业生技能/能力的比较

在问卷设计时，将大学毕业生技能/能力这个纬度用14个指标来进行测量，每个指标用来测量技能/能力的不同方面。在分析时，将企业的要求作为比较标准（100.00%），然后用其他学校毕业生在企业的表现和财经类毕业生的表现来进行比较分析，结果见表1。从表1可知：

（1）在企业工作的非财经类毕业生的表现与企业的要求相差较大，技能和能力这个纬度的差距达－9.25%。其主要原因是毕业生在业务实施能力（－15.08%）、开拓创新能力（－14.98%）、学习与适应能力（－13.67%）、社会活动与人际交往能力（－13.21%）、时间管理能力（－12.98%）、理解判断能力（－12.56%）、组织协调能力（－12.32）等方面存在不足。

（2）财经类毕业生的表现与企业的要求差距相对较小，技能和能力这个纬度的差距为-4.25%。其主要原因是财经类毕业生在开拓创新能力（-11.59%）、业务实施能力（-9.98%）、时间管理能力（-8.65%）、学习与适应能力（-8.43%）等方面存在不足，但在粤语（17.80%）和英语（0.86%）水平上的表现较好。

（3）在技能和能力这个纬度，财经类毕业生在企业的表现优于其他学校毕业生（5.51%）。其主要原因是财经类毕业生在粤语水平（9.97%）、社会活动与人际交往能力（7.88%）、语言表达能力（7.30%）、理解判断能力（7.05%）、组织协调能力（6.74）、学习与适应能力（6.07%）、业务实施能力（6.01%）等方面表现较好。

4.大学毕业生知识的比较

在问卷设计时，将大学毕业生的知识这个纬度用9个指标来进行测量，每个指标用来测量应该掌握知识的不同方面。在分析时，将企业的要求作为比较标准（100.00%），然后用非财经类毕业生在企业的表现和财经类毕业生的表现来进行比较分析，结果见表2。由表2可知：

（1）非财经类毕业生的表现与企业的要求在知识这个纬度上相差较小，差距为-3.83%。其主要原因是非财经类毕业生在掌握专业实践知识（-13.20%）、熟悉相关政策法规（-10.13%）、掌握现代礼仪知识（-9.46%）等方面存在不足，以及在国外学习经历（18.64%）、熟悉岭南文化习俗（7.43%）这两个方面表现较好。特别要注意的是，企业对毕业生在国外学习经历的要求不是很高，均值为2.79，是所有评价指标中最低的，但学生在这方面的表现却较好。

（2）财经类毕业生的表现与企业的要求相同。其主要原因是财经类毕业生在国外学习经历（12.90%）、熟悉岭南文化习俗（12.07%）、取得相关职业资格证（3.66%）等方面表现较好，弥补了他们在掌握专业实践知识（-8.07%）、熟悉相关政策法规（-5.32%）等方面的不足。

（3）在知识这个纬度上，财经类毕业生在企业的表现优于非财经类毕业生（3.98%）。其主要原因是财经类毕业生在取得相关职业资格证 （8.47%）、掌握现代礼仪知识 （6.21%）、掌握专业实践知识（6.08%）、掌握专业实践知识（5.92%）、熟悉相关政策法规（5.35%）等方面表现较好。

表1 大学毕业生技能/能力的比较

5.大学毕业生价值观与态度的比较

在问卷设计时，将大学毕业生的价值观与态度这个纬度用10个指标来进行测量，每个指标用来测量价值观与态度的不同方面。在分析时，将企业的要求作为比较标准（100.00%），然后用非财经类毕业生在企业的表现和财经类毕业生的表现来进行比较分析，结果见表3。由表3可知：

（1）在企业工作的非财经类毕业生的表现与企业的要求相差较大，在价值观与态度这个纬度的差距达-11.81%。其主要原因是非财经类毕业生在团队精神（-14.16%）、诚实守信（-14.00%）、积极主动（-13.76%）、恪尽职守（-13.57%）和勤奋（-13.47%）等方面存在不足。

（2）财经类毕业生的表现与企业的要求差距相对较小，在价值观与态度这个纬度的差距为7.18%。其主要原因是财经类毕业生在诚实守信（-9.33%）、勤奋（-8.90%）、积极主动（-8.72%）、团队精神（-8.22%）等方面存在不足。

表2 大学毕业生知识的比较

表3 大学毕业生价值观与态度的比较

（3）在价值观与态度这个纬度上，财经类毕业生在企业的表现优于非财经类毕业生（5.25%）。其原因主要是财经类毕业生在团队精神 （6.91%）、恪尽职守（6.81%）和谦逊（6.15%）等方面表现较好。

6.大学毕业生对企业贡献的比较

在问卷设计时，用6个指标来测量大学毕业生对企业的贡献，每个指标用来测量对企业贡献的不同方面。在分析时，用非财经类毕业生和财经类毕业生在企业的表现来进行比较分析，结果见表4。

表4 大学毕业生对企业贡献的比较

由表4可知，在对企业的贡献方面，财经类毕业生的表现要好于非财经类毕业生的表现（5.56%）。其主要原因是财经类毕业生在对产品研发的贡献（7.21%）、利润的贡献（6.67%）和团队建设的贡献（5.93%）等方面表现较好。

四、研究结论与政策建议

（一）研究结论

本文通过向珠江三角洲地区的企事业单位发放调查问卷的方式，采用SPSS软件进行编码分析，总结了该地区对财经类毕业生素质要求的三个维度，研究现实经济生活中非财经类毕业生和财经类毕业生的真实表现和企业真实需求之间的差异，以及这两类毕业生的真实表现之间的差异，并得出如下结论：

1.从企业对大学本科毕业生综合素质的要求来看，非财经类毕业生与财经类毕业生距离企业的要求都有差距，但相对来说，财经类院校的毕业生表现要好于非财经类学校的毕业生。

2.企业对毕业生的要求首先强调的是“做人”，其次才是“做事”。

3.在技能/能力方面，与企业的要求相比，财经类毕业生在开拓创新能力、业务实施能力、时间管理能力、学习与适应能力等方面存在不足；与非财经类毕业生相比，财经类毕业生在粤语和英语水平、社会活动与人际交往能力、语言表达能力、理解判断能力、组织协调能力、学习与适应能力、业务实施能力等方面的表现较好。

4.在知识方面，财经类毕业生在掌握专业实践知识、熟悉相关政策法规方面的表现有待加强；而在国外的学习经历、熟悉岭南文化习俗、取得相关职业资格证方面的表现较好。

5.在价值观和态度方面，财经类院校的毕业生主要在诚实守信、积极主动、勤奋、团队精神等方面存在不足；在服从上级和谦逊方面的表现尚可。

6.在对企业的贡献方面，财经类院校的毕业生在对产品研发的贡献、利润的贡献、团队建设的贡献等方面的表现较好；而对产品(服务)质量的贡献需要加强。

（二）政策建议

以上研究结果表明，尽管与非财经类毕业生相比，财经类毕业生的真实表现更优，但仍然难以满足企业的真实需求，结构性失衡问题普遍存在。要改变这一失衡状况，就需要以市场为导向，对财经类高等院校包括综合类高校的财经类专业的人才培养模式进行改革。具体而言，应当做好以下几个方面的工作：

1．切实将财经类大学毕业生的培养目标转变到培养应用型人才上来。尽管本科毕业生应当具备一定的研究能力，但终究还不是研究型人才。应用型人才培养模式是以能力培养为中心，这里所要求的“能力”不仅是岗位能力，更应是职业岗位群能力；不仅是专业能力，也是综合能力；不仅是就业能力，更应是一定的创业能力；不仅是再生性技能，也是创造性技能。这就需要将学生就业作为办学的关键问题抓住不放，以培养应用型人才为目标。

2．深化教学改革，加强课程建设。为稳步开展人才培养模式改革，高校应拨出专项经费鼓励各个院系制定“培养模式改革三年发展规划”，以院系为开展改革的基本单位，根据自身学科和专业的特点制定人才培养的具体办法。同时，高校应支持教师进行培养模式改革、教学研究及课程体系建设。课程设计应以实际应用为导向，以职业需求为目标，以综合素养提高为核心，实现理论性课程与应用性课程的有机结合。教师应在教学过程中重视团队学习、案例分析、现场研究、模拟训练等方法的运用，同时应对应用型大学毕业生培养中的过程管理、论文标准、质量保障体系等关键问题进行深入研究。

3.以“走出去、请进来”的方式加强师资队伍建设。目前高校毕业生就业已经从卖方市场转变为买方市场，高校人才培养应考虑用人单位对人才知识、技能及价值观的需要，可主动“走出去、请进来”，有针对性地加强师资队伍建设工作。在“走出去”方面，学校可以选送教师参加全国或全省范围内的课程研讨活动和各行业学会的交流活动，吸取有益的实践经验以便改进教学，选派骨干教师走进企业，密切与企业的合作与交流；有计划地选送青年教师出国进修或攻读学位，学习国外应用类人才的培养模式、学科教学内容、教学方式等。在“请进来”方面，学校可以聘请省内企事业单位的管理人员作为学生的“校外导师”，定期来校举办讲座、交流会等，以便实时更新教学内容。

4.继续构建、开拓实践教学基地，拓宽企业实习渠道。高等院校应改变各院系在开拓实践教学基地上各自为政的现状，学校层面可以出面给予支持，以改变影响面小和效率低的局面。实习单位看重的是与学校合作的短期利益，学校应与用人单位商定双方的权利与义务，既应重视并努力满足用人单位的需要，又要争取与用人单位公平合理、互利互惠的权利。

注 释：

① 粤语水平表现较好的原因可能是由于广东金融学院和广东商学院两所财经类本科院校学生人数较多，且多数学生都来自广东本地所致。

[1]肖健华.人才需求预测的支持向量回归模型[J].统计与决策,2007，(11):31-32.

[2]李彬.论产业结构的调正与人才培养的战略[J].中国科技论坛,2005，(6):115-119.

[3]鹿立.中国高校人才供给与产业人才需求拟合研究[J].中国人口科学,2005，(4):67-74.

[4]钟一彪.大学生就业素质与就业能力培养研究[J].中国青年研究,2006，(12):75-44.

[5]林晓慧,唐明琴.中国证券业发展对人才需求变化的影响[J].金融理论与实践,2006，(3):69-72.

[6]方有恒,唐明琴.广东保险业经营理念转变对人才需求的影响研究[J].南方金融，2006，(2):64-66.

[7]麦克思中国大学生就业研究课题组.2009年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社,2009.

[8]王晨.独立学院会计教育的思考-关于社会对会计人才需求状况的调查分析[J].会计之友,2010，(1):105-106.

[9]齐二石,徐广姝,何曙光.管理类人才需求调查及其结果分析[J].科学学与科学技术管理,2005，(7):131-134.

[10]张俊瑞,刘东霖.我国人才市场对财经类人才需求状况的调查分析[J].会计研究,2005，(9):75-79.