弹性工作制——后危机时代的一剂良药

冯长坤，孙玉娟

(河北联合大学管理学院，河北唐山 063009）

一、弹性工作制定义和分类

弹性工作制(flexible working arrangement，FWA）是指非标准的工作时间或者工作地点的实施。［1］其弹性体现在两个方面，即工作时间上的弹性和工作地点上的弹性。

按照Stephen W.Gilliland等人(2007）对弹性工作制的分类，弹性工作制分为弹性工时制(flexitime/ flextime/flexible work hours）、补偿性休假(compensatory time off）、自愿减少工作时间(v-time）、压缩工作周(compressed work week）、正式兼职(permanent part-time）、职位共享(job sharing）、旅馆式办公(hoteling）和远程办公(telework/telecommuting/flexiplace/work-at-home）。

(一）弹性工时制

弹性工时制或称弹性工作小时，允许员工在一定的条件下选择上下班时间。［2］通常弹性工时制由核心时间(core time）和弹性时间(flexible time）构成。公司根据其经营管理的需要，可以规定一个核心工作时间，在这个时间段内，员工必须在公司上班，而在该时间段以外，员工可以在一定限度内自由选择上下班的时间。有的公司在员工确定上下班时间后，需要把每位员工上下班的时间在一段时间内固定下来。根据实际需要，公司还可以不规定核心工作时间，即员工上班时间只需要达到公司规定的数额，便可自主选择上下班的时间。例如:有的公司规定每个员工的上班时间为每个月40个小时，则员工只需要每月上班时间达到40个小时，便能自由选择上下班的时间。

(二）补偿性休假

Stephen W.Gilliland等人(2007）把补偿性休假定义为以带薪休假代替因常规或非常规的加班所产生的加班费用。通常实行补偿性休假的员工周末和法定节假日不再休假，其累计产生的带薪假期可以在和管理人员协商一致的条件下进行补休，不但满足了工作需要，同时为员工带来了更多的持续时间较长的假期。

(三）自愿减少工作时间

v-time是voluntary reduced work time的简称，Stephen W.Gilliland等人(2007）把其定义为雇主和雇员对减少一定量的工作时间达成一致的工作方式。

(四）压缩工作周

压缩工作周是指采取一种比每天工作8小时且每周工作5天这样的工作安排更少的工作天数来完成全职工作。［3］常见的形式是通过每天工作9小时或者10小时来满足每周工作时间上的要求。前者可以把员工分成两组，每组人员每天均工作9小时，一组人员在工作周内工作5天，另一组人员则工作4天，该工作周结束后，两组人员进行工作方式的轮换，这种方法使员工每两周可以拥有一个连续3天的假期。后者则使每位员工每周都可以得到一个连续3天的假期。虽然，这在很大程度上，有利于员工工作家庭的平衡，节省员工上下班的时间和费用，并且能够为公司解决请假等管理问题，成为吸引员工的利器，但是，每天较长时间的工作会使员工出现疲劳现象。因此，公司在选择适合其应用的压缩工作周方式时，必须根据员工的职位特点，确定其每天能够有效工作的最长时间。

(五）正式兼职

正式兼职是指通过公司与员工签订劳动合同的方式，明确所需每天或者每周应工作的时间的工作方式。如果实际工作时间超过了合同中所规定的数量，员工应获得相应的加班费用。

(六）职位共享

职位共享是指由两个或者两个以上的员工共同完成原本由一名全职员工进行的工作。不同于正式兼职，职位共享的有效实施需要协调工作职责的方法。因此，只有当合作的员工具有协调工作职责的方法时，才能采取职位共享这种弹性工作制。

(七）旅馆式办公

根据Naomi Stanford(2011）对旅馆式办公的界定，旅馆式办公是一种办公室管理战略，它把工作场所和设备等办公室资源看作共享的资产，而不是公司中某个人所拥有的资产。旅馆式办公在员工出差率较高的公司里，能够通过资源共享的方式，有效降低公司的经营成本。

(八）远程办公

早在19世纪，当远程办公这个术语还没有创造出来的时候，人们已经开始应用它了，第一个有记载的在远程地点办公的人是Boston银行的总裁，他在1877年就用电话线把办公室和他的家连接起来，而这个术语在几乎100年之后才创造出来。［4］远程办公借助以计算机为基础的方式或者其他技术进行沟通，远离了传统工作场所，而在家或者其他地点进行工作。［5］远程办公能够为员工和公司带来很多利益。从员工的角度，远程办公为更好地实现工作和家庭平衡提供了一种方法。［6］远程办公还可以为其节省上下班通勤的时间和费用。对于公司而言，远程办公为其带来了工作效率更高的人员，解决了迟到和请假等管理问题，并降低了因租赁或者购买办公场所和办公设施而产生的费用。

二、弹性工作制应用概况

(一）国外弹性工作制应用概况

自19世纪60年代末以来，弹性工作制在发达国家得到了广泛的应用。根据美国劳工部劳动统计局(the Bureau of Labor Statistics of the U.S.Department of Labor）的统计，截止2004年5月，美国有超过27百万的全职工人实行弹性工作制中的弹性工时制，占全职工人总数的27.5%，这个数字接近于2001年5月的统计数字28.6%(参见表1）。据加拿大统计局(Statistics Canada）的数据统计，1998年至1999年期间，加拿大实行弹性工时制的男性比例为43.5%，女性比例为36.1%。男性实行远程办公的比例达到5.3%，女性达到4.9%(参见表2）。由此可见，在北美等发达国家，弹性工时制和远程办公等弹性工作制早已得到了较为广泛的应用和发展。

表1 1985年5月 ～2004年5月全职员工依据性别和种族的弹性工时制分析 单位:%

表2 1998年 ～1999年全职员工依据性别及年龄的弹性工时制和远程办公分析 单位:%

(二）中国弹性工作制应用概况

(曾湘泉，Liang Lu，Sa’ad Umar Idris，2005）中国在19世纪70年代末出现了弹性工作制，在严峻的就业环境下(例如:失业率的稳步提高），弹性工作制于19世纪80年代开始正式开展。针对北京、广州和长沙的一项调查显示标准工作制依然是中国主要的工作方式，同时弹性工时制在中国发达城市并不少见，广州实行弹性工时制的人员比例(13.5%）就说明了这一点，远程办公在三个城市的比例均达到了4%左右(参见表3）。但是，弹性工作制在中国的全面推广和规范化使用还有很长的路要走。

表3 工作时间安排类型分析 单位:%

三、中国已具备实施弹性工作制条件

(一）从法律环境来考虑

中国劳动部于1994年12月14日发布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》。该《办法》规定了可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制的员工种类，并对企业如何申请该制度进行了说明。并强调“在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。自此，弹性工作制的实施有了一定的法律依据。

受2008年经济危机的影响，政府对弹性工作制开始采取鼓励的态度。深圳市劳动和社会保障局于2009年发布《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》，扩大了可以实行不定时工作制的单位范围和职业种类，促进了弹性工作制的实施。

(二）从计算机和互联网普及程度来考虑

中国计算机和互联网的迅速普及使很多弹性工作制的实施成为可能。根据中国互联网络信息中心2012年5月发布的《2011年中国中小企业电子商务调查报告》，截止2011年12月，88.8%的受访中小企业已经使用计算机进行办公。其中，20人以上的中小企业计算机使用率在90%以上(参见图1）。受访中小企业互联网的使用比例也高达82.1%(参见图2）。以远程办公为例，一台联网的电脑成为其实施的前提条件，它可以使员工在家或途中均可以连接公司相关网站，获得所需资源。

四、弹性工作制价值

对于公司来说，弹性工作制解决了迟到和早退等管理问题，并为他们带来了工作效率更高的员工，有利于其吸纳和留住优秀人才和提高顾客满意度;对于员工来说，可以使其避开上下班高峰，节省通勤时间和费用，更好地平衡工作和家庭。

(一）提高员工的工作效率

弹性工作制赋予员工更多工作安排上的弹性，因此弹性工时制和远程办公等弹性工作制使员工可以根据其自身状况自由安排工作的时间和地点，减少员工低效工作的时间。实施弹性工时制或远程办公的员工在工作效率较低时，可以停止工作，而选择工作效率较高的时间进行工作。同时，弹性工作制避免了因固定工作时间和工作地点带来的束缚，员工可以根据工作的密集程度，合理安排工作时间，而无需在工作较少的情况下被迫在公司耗费时间。

(二）解决公司管理难题

弹性工作制可以有效解决迟到、早退和请假等管理问题。加拿大统计局(Statistics Canada） 1995年进行的工作安排调查(Survey of Work Arrangements）显示:因为允许员工在一定范围内选择上下班的时间，所以实行弹性工时制的员工的缺席比例较低。而远程办公这种弹性工作制更是从根本上解决了迟到、早退和请假等管理问题。

(三）有利于吸纳和留住人才

受08年经济危机等因素的影响，公司开始面临更加严峻的生存和发展问题，而如何吸引和留住优秀的人才成为其制胜的关键。同时，21世纪的人才不再只关注物质激励，而且开始关注货币以外的非物质激励政策。当前，国内外已经有相当一部分公司把赋予员工对工作时间和工作地点的支配权作为激励措施，从而吸引和留住优秀的人才。

(四）提高顾客满意度

弹性工作制在一定程度上，可以有效延长和提高公司向顾客提供服务的时间和质量。以从事进出口业务的外销员为例，时差问题是外销员在与国外客户沟通时面临的头等问题。毫无疑问，增加在线接待国外客户的时间不但可以有效增加新开发客户的数量，提高新客户转化为成交客户的转化率，还能使外销员更快速及时地接待国外客户，从而提高其满意度。而外贸公司合理增加实行远程办公的员工，可以使外贸公司有更多的机会在线接待国外客户，进而提高国外客户的满意度。

(五）减少员工通勤时间和费用

弹性工作制能有效减少员工上下班的时间和费用。以弹性工时制为例，它是解决上下班高峰期交通拥堵问题的利器，有效地节约了员工上下班的时间。实行弹性工时制的员工每天可以平均节约7分钟的上下班时间(Picado，2000）。弹性工时制等使得高峰期的上下班时间减少了20～50%(Ewing，1993）。旨在解决交通问题的加拿大维多利亚运输政策协会(Victoria Transport Policy Institute），在研究缓解交通的创新性解决方案时，肯定了弹性工时制对缓解交通的价值，尤其在缓解高峰期交通压力方面，弹性工时制发挥了重要作用(参见表4）。另外，因为实行远程办公的员工无需按常规时间到公司上班，使其上下班通勤时间和费用归零，从根本上节省了员工的时间和金钱。

表4 交通影响评价

(六）提高员工满意度

随着中国教育水平的不断提高，越来越多的员工不但专注于工作问题，而且开始关注自身的学习和发展问题，同时还面临着来自工作和家庭平衡方面的考验。工作和家庭平衡已经不仅是当今职业女性面临的棘手问题，同样困扰着越来越多的职场男性。尤其，对于已婚已育的年轻夫妇们，工作和家庭平衡问题更为突出。

弹性工作制使员工获得了工作时间和工作地点上的弹性，这在很大程度上缓解了其工作和家庭冲突，成为较有成效的家庭友好型政策。以弹性工时制为例，因为实行弹性工时制的员工在一定条件下可以自由选择上下班的时间，因此，其可以更好地满足照顾孩子和老人的需要。一个实行弹性工时制的母亲可以有更多的机会接送孩子。根据美国劳工部的数据，在美国，实行弹性工时制的已婚员工比例为28.2%，高于未婚员工的26.4%。并且，有更多的有子女的员工实行了弹性工时制，比例为28%，高于无子女员工的27.1%。其中，子女年龄在6岁以下的员工更倾向于实行弹性工时制(参见表5）。远程办公也成为工作家庭平衡较有成效的调节政策，实行远程办公的员工可以根据工作和家庭的需要，更为合理地安排工作的时间和地点。这些都在很大程度上，提高了员工工作的满意度。

表5 2004年5月全职员工依据婚姻状况和子女状况的弹性工时制分析(单位:千）

五、结 语

随着中国步入法制化轨道步伐的加快和互联网时代的到来，中国已经具备了实行弹性工作制的条件。而管理者和员工对弹性工作制正确而全面的认识成为其成功应用的前提。同时，管理者必须认识到弹性工作制不仅可以为员工带来利益，更能为其自身带来诸多价值，可以为其带来工作更有成效的员工，提高顾客满意度，帮助其解决管理问题和吸引并留住人才等等。

［1］Stephen W.Gilliland，Dirk D.Steiner，Daniel P.Skarlicki.Managing social and ethical issues in organizations［M］.La Vergne: Lightning Source Inc，2007:3，5.

［2］莱斯利·W.鲁，劳埃德·L.拜厄斯.管理学:技能与应用(第11版）［M］.刘松柏，译.北京:北京大学出版社，2006:197.

［3］小约翰·谢默霍恩.管理学原理［M］.甘亚平，译.北京:人民邮电出版社，2005:172，181.

［4］Lin Grensing-Pophal.Managing off-site staff for small business (2nd revised edition）［M］.North Vancouver，BC:International Self-Counsel Press Ltd.，2010:5.

［5］Leigh Anne Clark，Steven J.Karan，Michael D.Michalisin.Telecommuting attitudes and the‘big five’personality dimensions［J］.Journal of Management Policy and Practice，2012，13(3）: 31-46.

［6］BethClenney，Thomas E.Gainey.Factors impacting one’s desire to telecommute:an investigation of student perspectives［J］.Palmetto Review，2006，9(9）:25-30.