涉农企业知识型员工激励机制研究

○曹 鑫 屈静晓

（湖南农业大学商学院 湖南 长沙 410128）

一、研究背景

涉农企业，即集合农业生产要素，从事有关农业生产经营活动，实行独立经营及核算、自负盈亏的经济组织，在数十年间受到了党中央、国务院的高度关注并被给予了一系列相关的优惠政策。涉农企业是农村经济发展的主动脉，而使其蓬勃发展的重要因素无疑在于企业中知识型员工的贡献。

知识型员工是一个企业创新的主要动力和源泉，是企业效益不断提高的核心竞争力。知识型员工具备普通员工不具备的特征：要求具有自主权，希望得到能够体现个人价值的创新性工作；要求通过各类培训提升自身素质和工作技能；除货币激励外，有更多非物质激励因素影响其工作业绩。如何有效地激励知识型员工，使其最大程度地发挥创造力，提升企业的行业地位，既是一个重要的实践性问题，也是学术界重点研究的理论性问题。

知识型员工是涉农企业发展和成长的主心骨。面临日益激烈的农业市场竞争，特别是在关税门槛不断降低的今天，国外大量的涉农企业不断涌入国内，加之国内同行业的竞争和中央及政府的高度关注，在综合考虑政策环境等因素的基础上，从博弈论的视角分析涉农企业知识型员工的激励机制，不仅可从理论上丰富传统激励机制研究的成果，且可以运用至实践中调动涉农企业知识型员工的工作积极性，对涉农企业的长远发展具有积极意义。

二、数据收集整理

1、问卷设计及发放

调查方法主要包括实地走访调查、问卷调查、面访。本课题选取湖南省长株潭地区数十家涉农企业为调查对象，立足员工角度对影响知识型员工工作绩效的因素展开讨论，试图探究涉农企业知识型员工激励机制的现状及问题所在，进而优化企业知识型员工的激励机制。问卷分为两部分：基本情况调查和涉农企业知识型员工管理的影响因素表。基本情况包括性别、年龄、文化程度、工作收入和职位等方面，保证调查对象分布层次均衡化；问卷正文将影响知识型员工管理的因素分为18项，通过利克特量表（likertscale）对企业员工进行调查。

2、基本信息统计

本次问卷共发放100分，回收97份，其中有效问卷95份，问卷有效率95%。调查对象性别比例男性高于女性28.4%；年龄分布多集中于40岁以下；普通员工学历偏低，以大专为主，其他员工中可以被视作知识型员工的约46人（本科及以上学历）；年收入集中在25000—35000元，不同部门情况不一，研发部门员工收入较高。

三、数据分析

1、行业分析

从反馈的数据看，各涉农企业中知识型员工比例不高，主要因为农业为第一产业，吸收如高科技企业中高学历高技术人才的能力较弱。涉农企业知识型员工中，本科或硕士阶段所学专业为农学、动物科学或相关专业的居多，约占80%，与高科技企业相比，获博士学历或海归留学人才较少，一般毕业于全国各农林院校。从部门上看，从事生产销售的员工中知识型员工人数几乎为零，知识型员工多集中于涉农企业的中高级管理层和研发部门；从学历上看，知识型员工中获本科学历的占比63.0%，其次为硕士学历。

2、知识型员工特征分析

（1）个体层面。知识型员工一般都具有较高的学历，受过高等教育，掌握系统完备的科学文化知识，自我学习能力较强，善于进行自我约束和自我管理。收入较高，对于报酬提升的期望值也相对较高，愿意为此付出相应努力，更新知识及工作技能，具有很强的创新意识。

（2）工作层面。知识型员工从事的工作为非体力劳动，工作过程复杂多变，具有不确定性，需要员工具有较强的应变能力和创新意识去适应工作环境。工作不易考核，一个人完成的难度较大，故呈现出团队化趋势，对员工合作配合能力要求较高。

（3）价值实现层面。知识型员工注重自我价值的实现，努力寻求创新型工作，要求工作富有挑战性。物质性激励相比于员工个体成长和成就感而言，知识型员工往往更在乎后者。一旦员工所处的工作环境无法满足他们对于工作多元化和差异化的需求，知识型员工会选择离开，造成企业较高的人才流失率。

3、统计结果分析

图1 涉农企业知识型员工管理的影响因素平均值

涉农企业知识型员工管理的影响因素平均值的前五项依次为：第七项，即工作职位晋升空间；第八项，即工作是否具备挑战性和创新性；第五项，即学习新知识的机会；第一项，即工作薪酬待遇；第六项，即个人管理才能的提升。

涉农企业知识型员工管理的影响因素平均值的后五项依次为：第十八项，即公司业余文娱活动的精神满足感；第十二项，即信息交流反馈的机会和效率；第十六项，即健全的考评制度；第十一项，即工作的独立自主程度；第十五项，即公司的文化环境及文化认同感。

原因探讨：工作晋升对于知识型员工而言最为看重，其体现为自我价值的突破；具有挑战性和创新性的工作使得工作难度加大且更加复杂，但反而能增加员工的满意度，可见这样的工作能带给知识型员工更多的存在感，令员工工作充实有意义；由于知识型员工自身学历较高，对自身要求严厉，故而比较在乎工作过程中学习新知识的机会，企业内外部培训往往被知识型员工视作职工福利；工作薪酬待遇，此因素对每一类员工的影响均有不同，较之普通员工，知识型员工对物质性激励的需求程度稍弱几分，主要是因为其自身工资偏高，能基本满足员工生活上的各项开支；个人管理才能的提升也是员工实现自我价值的一种体现，知识型员工往往对自身的职业生涯有着清晰的认识和规划，管理能力的提升，可以恰到好处地与其工作职位的晋升相呼应。

4、激励因素需求程度分析

结合表1数据，与非知识型员工相比，知识型员工对于个人成长和发展的需求程度更高，其中包括：职位的晋升；新知识的获得；管理能力的提升等。一致的是，薪酬奖金等物质性激励仍是影响员工激励现状的一项关键因素，只是非知识型员工对于该因素的需求程度高于知识型员工。就工作性质而言，知识型员工需求具有挑战性和创新性的工作，工作往往不由个人单独完成，因此需要团队的配合。综上所述，我们不难得出结论：知识型员工的激励重点不在于金钱刺激，而是结合个人价值实现和物质激励的混合激励机制。同时，在激励的方式上，单单对于员工个人的激励往往力度和效果稍显不足，因此需采用个人、团队、企业三位一体的综合激励。最后，在激励的周期上，企业不应只关注于短期员工激励所带来的收效，而需将短期激励与长期激励相结合，防止员工流失率的升高。

表1 涉农企业知识型员工激励因素需求程度分析表

四、激励机制优化方案

1、为员工创造更具挑战性的工作

企业应为知识型员工创造优良的工作环境，建立完善的竞争机制，改善员工晋升模式，为每一位员工提供公平的升迁机会。对于工作本身，应为知识型员工安排更具挑战性和创新性的工作，避免一成不变和单调乏味的工作带来的员工积极性减弱等不良情况。将工作丰富化和扩大化、站在员工视角的工作再设计、自由可选择的工作时间等措施均能有效实现创造挑战性工作的这一目的。

2、推广“自我管理团队”模式

结合知识型员工的基本特征，“自我管理团队”模式应当逐步取代官僚制管理模式。知识型员工的工作往往需要与团队成员紧密配合，共同合作完成。在团队成员作出决策时，团队领导人这一角色尤显重要。与传统意义上的“领导”或“老板”不同的是，团队负责人是信息传递者和沟通者。采用“自我管理团队”模式，能更加有效地进行人与人之间平等直接的信息交流，并可通过团队确定绩效管理的相关内容，自主性增强。

3、树立共同目标，实现集体价值

知识型员工取得工作层面的满足感，受制于其主观上的认识，即工作是否有意义并值得去完成。企业应摒弃“利润第一”的落后观念，通过树立共同愿景，形成员工认同和赞赏的企业文化，使得员工能将实现集体价值优先于个人价值的实现，员工自身得到激励的同时，也能极大程度上激励整个企业，带动企业可持续发展。

4、构建差异化的激励机制

知识型员工对于自身职业生涯的规划因人而异，侧重点也有所不同。鉴于此，我们认为涉农企业的管理层应对知识型员工进行差异化激励，坚持以人为本，互利共赢，公平公正，综合创新的原则，最大程度满足不同知识型员工的需求。企业可以为知识型员工制定激励组合，让员工拥有自主选择权，使差异化的激励作用得到充分有效的发挥。

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