洪晓静,虞江永
全国“两会”之后,“升迁”在近段时期成了中国官场的重要话题,当人们眼盯着省市级“大官”的升迁轨迹时,很少会注意到县级以下“芝麻官”们的升迁之路。一个基层干部如何成为县级领导?究竟有哪些必过的“关卡”、必走的台阶?2012年底,记者邀集了湖南衡阳县、祁东县的主要领导和一些乡镇党委书记座谈,解读了县乡领导干部鲜为人知的升迁轨迹。
望而却步的台阶
在谈到升迁轨迹时,几乎每个人都要发出沉重的感叹。由一般干部升迁到县级领导,必须经历许多台阶,最难熬的当数在乡镇。以一类乡镇(即人口在两万以上的乡镇)为例,按编制规定,职位数为十三人。这些职位都是既定的,职务的递升,全赖班子内人员的调动、免职、撤职和到龄退休。
在一个县,县级领导一般为五十人,每年约有三至四人退出县级领导岗位。而正科实职党政一把手约三百人,如空缺的县级岗位全部从本县正科实职中选拔,每个正科实职升副县级的概率为1/75至1/100。由于年龄等方面的限制,乡镇党委书记继续升迁的黄金时间只有几年。况且,升任副县级的,还需要有在两个不同乡镇任党委书记的经历。因此,对大多数乡镇党委书记而言,这个职位已到顶,被称为“天花板”干部。
那么,冲出“天花板”的副县级干部,其仕途又将如何呢?由副县级干部到县委副书记,有九个岗位,八个台阶。假设某人任副县级干部时仅三十岁,每个岗位仅需干三年即升迁,干满这九个岗位时已是五十七岁。而且,按照衡阳市委组织部规定,副縣级干部五十五岁即须退出领导岗位。
如此密集的台阶,居然是在同一个平台上,让人有艰难跋涉之感,攀登最上一级的,还只能是其中的佼佼者。上例虽然是理论上的极端,但现实中在这几个台阶辗转、磋跎的也不在少数。
“人面广、区位优”是提拔条件
由于各县均看重有乡镇经历的干部,这就需要从乡镇党委书记当中遴选。乡镇党委书记提拔到县级岗位上来,必须具备三个方面的条件:
一是自身条件:包括品德、学识、政绩等三个方面;二是人缘:人缘包括两个方面。一方面是自身的活动能力,在领导圈子里结交面的宽窄。人缘关系广泛,民主推荐的倾向性就大;关系狭窄,就有可能被忽略。另一方面是有政治背景的亲朋好友,同学同事;三是区位优势。同样在乡镇工作,区位的好坏直接影响到乡镇党委书记的升迁与否。如各县称之为“皇城脚下”的城关镇,由于资源集中,政绩突出,任职一至两届的党委书记,都能解决副县级非领导职务,或者直接升任副县长。
有着研究生学历、能力较强、政绩突出的衡阳县溪江乡党委书记对自己的政治前途并不看好。溪江乡地处偏远,没有区位优势;“本人长年在乡镇,与上级领导接触少”。当我们问到组织上可能对他的安排时,回答是:卸任后回县直某局任局长,或者到县委、县政府综合部门任副职。不过,相对于乡镇里的其他同事,已经是很满足的了。他们中的大多数,都将把全部青春年华贡献给乡镇。
如何突破困局
2002年中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》),引入了民主推荐程序和集体讨论的规定。在一定程度上避免了长官意志、一言堂和缺乏透明度的弊端,因而是一大进步。但《条例》仍然规定干部任用的“逐级提拔”、“全额定向推荐”,这就仍未摆脱传统的干部选拔任用模式。
在县乡,情况与中央、省、市有很大不同。中央、省、市提拔一级是进一大步,县乡干部提拔一级则可能仍在原地踏步。况且,县乡的级别低,台阶多。《条例》试图引入民主测评、集体研究、讨论等程序来发现人才,为干部任用机制注入活力,但在实践中却并不乐观。
在目前党政干部的招聘中,一般都附有工作年限、任职年限、行政级别、性别等条件,这些限制在相当程度上,为人才辈出设下关卡。在县乡,由于行政级别低,熬到当地主要领导,年龄又偏大,他们虽有能力、才华和抱负,但在较高层次的招聘中,只能望洋兴叹。我们认为,注重一定的工作经历是必要的,但过多地设卡,只会埋没人才。招聘人才,讲究的是职、能相符,位、才相配。因此,要做到真正地延揽人才,就必须不拘一格,破除诸多限制。
目前,干部选任制度的弊端,突出地表现在提名阶段和任命后的跟踪考察。提名阶段的主要问题是不透明。任命后跟踪考察的主要问题体现在重任命,不重考察,致使一些原本看好的干部也纷纷落马。对一些实行公推直选的乡镇进行调查的结论是:不能把民主程序贯穿始终的公开选拔,比任命制更坏。这是因为,任命制中的提名人,至少要为用人失误承担道义上的责任。相反,只在个别环节上运用民主的选拔,没有相应的责任人,集体负责变成谁都不负责。
加强党政干部任用制度的研究,一是要加强对提名权制度的研究。从源头上防止一言堂、暗箱操作、权钱交易等腐败现象的发生。二是要加强对民主测评制度的研究,完善民主测评的方式方法,使民主测评真正体现测评人的意愿。三是要加强对新任干部考察制度和评价机制的研究,了解和掌握任职干部的思想动态和工作状态,减少和防止任职干部犯错误。
【原载2013年第7期《廉政瞭望》本刊有删节】