创建世界知名高水平大学过程中管理队伍建设的问题及对策

赵 剑

陕西广播电视大学，西安 710119

在知识经济和经济全球化背景下，中国文化走向世界，与世界文化进行有效的对话、交流是不可逆转的趋势。高等院校作为文化传播的一大载体，参与世界竞争与交流是必要和必须的。上世纪九十年代末，教育部将清华大学、北京大学等34所高校列入创建世界一流大学和世界知名高水平大学名单，重点支持这些高校的建设，简称“985工程”。创建世界知名大学既是当今中国科技创新与素质教育发展的客观要求，是实现经济腾飞和跻身世界强国之林的需要，也是实施科教兴国战略的重大举措，是21世纪实现中华民族伟大复兴举足轻重的关键一步。作为“国家队”的若干所重点大学，受支持的各高校纷纷将建设世界知名高水平大学作为自己的发展目标，并紧紧围绕这一目标而不懈奋斗。

世界知名大学的发展历程给我们揭示出这样的道理:一流大学不仅要有一流的师资，更应有一流的管理。管理本身是一种实践活动，是管理者依据一定的管理原理和方法，按照学校既定目标，通过相关管理措施，引导师生去行动，使有限的资源得到合理配置，以实现预期目标的一种行为［1］。因此，一流高校管理队伍对实现世界知名大学战略起着相当重要的作用。

1 管理队伍在创建世界知名高水平大学中的地位和目标

1.1 管理队伍是高校管理工作的行政主体

科学、恰当，具有发展与竞争力的教育管理模式在高校发展中具有举足轻重的战略地位，恰当的模式加上恰当的方法是当前的通识性选择。任何一种管理模式都无法脱离开它的工作主体而存在，好的管理模式要靠好的行政管理队伍来展开和推行。

管理队伍是高校管理工作的行政主体，是领导群体的重要组成部分，学校的一切日常管理事务和协调运作工作都是依靠他们而完成的。其主体地位主要表现在以下几个方面:

①学校行政决策信息的采集者和传播者;

②学校行政决策的实施者和反馈者;

③学校行政服务的提供者;

④教学、科研和服务社会等大学功能性事务的管理者和推动者。

管理主体是高校管理工作的基本需要，在高校管理序列中处于主导性和基础性地位，承担着引领与推动、服务与管理、支持与续航等不可或缺的神圣使命与社会职能。

1.2 创建世界知名高水平大学需要与之相适应的管理队伍

1.2.1 国际知名高水平大学应具有以下特征 第一，国际知名教育品牌，包括适应发展潮流的办学模式和鲜明独特的文化价值体系，具有国际化号召力和竞争力;第二，国际领先优势学科，包括国际尖端科学研究方向和国际化大师，具有稳定的教学科研系统和连续性成果;第三，国际公认的教育质量与教育水平，包括整体与个体，具有国际化优良的教育质地与水平向度;第四，国际化教育管理团队，尤其是行政性功能性服务与推广者队伍，应具有国际化理念和效率。

由此可见，管理队伍建设在创建世界知名高水平大学中具有极其重要而深远的战略意义和现实迫切性。那么，什么样的管理队伍才符合创建国世界知名高水平大学的要求呢?

1.2.2 与之相适应的行政管理队伍应具有以下特征 第一，强烈的品牌认同感和文化凝聚力;第二，宽泛的知识结构和行政管理职业内涵;第三，强烈的使命感、责任感、成就感和无私奉献精神;第四，职业化的自我学习、自我修复、自我适应和自我协作能力;第五，简捷、优化的工作流程和路径规范;第六，团队人格与集体魅力。

简单地说，就是要与创建国际知名高水平大学的中心工作相适应，这个适应有几种含义:一个是适应，跟进;一个是主动，引领;还有一个是自觉，创新。高校行政管理队伍建设的目标是“知识综合化、职业专业化、工作流程化、理念国际化”。

需要强调的是，在创建世界知名高水平大学过程中，作为基础性工作的管理队伍建设与其他建设内容同等重要，甚至要先行先建。

2 管理队伍的现状与问题

2.1 现状

①与世界知名高水平大学相比较，我们的差距主要是在教育质量和教育水平上。另一方面，在坚持走特色办学、科学发展的个性化道路方面，也缺乏创新。

②在各学校所作的内部自强工作中，管理队伍建设出现“执行力”、“工作效能”、“机关作风”等一系列问题。这是对管理队伍建设重视不够、建设不力的结果。同时，也反映出管理队伍建设在创建国际知名高水平大学的重大战略任务中所处的不容小觑的行政主体地位和引领推动作用。

③虽然很多高校在管理方面作了不少改革与创新，但总是在管理的外在因素方面转圈，很少有人把目光集中在管理的内在因素上。即便涉及到管理主体群体问题，也很少专门深入研究这个主体群体所面临的现实处境和价值困惑。

④在高校体制机制出现重大调整、高校管理职能转变、高校战略目标呈现跨越式革新以及创建国际知名高水平大学等历史变革面前，高校管理队伍建设不足等问题凸现出来，使得管理队伍同样力不从心，工作处于“半连动”状态，管理队伍的作风与效能及成长性遭受严重阻力，甚至演化为发展瓶颈问题。这决不单是管理队伍中的个人问题，而首先是对高校管理团队建设的认识问题和作为问题。

2.2 问题

这种现状引发出很多值得深思的问题，主要有以下方面:

①由于高校管理队伍建设模式改革滞后或不合乎期望，导致管理队伍价值失落，信心不足。行政管理人员生涯设计与关怀严重缺失，价值成长路径变窄，成长方式单一拥挤，付出与回报不成正比，“小人物”的自卑心理严重挫伤工作自觉性与积极性。

②由于主体群体地位缺失，导致管理群体成员主人翁意识和事业成就感丧失，角色被动。

③干部选拔重学历、轻能力，而高学历人员很多只是把管理工作当成权宜跳板，流失严重，导致行政管理队伍稳定性差，中等学历人员整年累月疲于繁重的日常职守，无法完成学历深造。

④学而优则仕，是高校行政管理工作的一个怪圈。双肩挑本应是工作的辅助力量，但不知不觉已转变成为主导力量。大量兼职管理干部占据职能部门领导地位，缺乏管理知识和管理经验，学术权力与行政权力混淆不清，工作投入不够，疲于应付各种会议，管理工作甚至服从于学术研究事务，并且极不稳定，在很大程度上影响了管理工作质量和职业专业化水平。

⑤管理人员缺少学习与培训机会，没有可供选择的进步渠道和更多的晋升机会。

⑥不少领导过于依赖制度规章，只希望你完成工作流程，忽视甚至不希望看到职员的思想和创造力，导致人如机器。

⑦管理惰性愈加突出。管理程序一旦成型，惰性便随之产生，文化的、体制的、运作中的惰性会逐步积累，所谓按习惯办事即此。因而，随着事业前进发展，就需要不断变革创新，保持先进性与适应性，所以说，管理工作是最需要和最先要创新的工作，管理滞后就是发展阻力。

3 管理队伍建设的主要任务

3.1 团队文化建设

团队建设除了必要的组织序列以外，还需要贴近群体预期并共同认同的团队文化。团队文化是团队成员的精神纽带，是人生观、价值观的集中体现，是团队组织的思想灵魂。没有团队文化，就没有团队价值可言。因而，树立团队文化理念是管理队伍建设的基本出发点。

团队文化主要是指能够体现团队地位、工作理念、价值与成就及精神风貌的核心文化价值体系。一个团队是否具有执行力，首先取决于它是否具有共同遵从的核心文化价值观，同时也包括行为准则、管理服务理念及一系列相关发展与约束准则。此外，还包括丰富多彩的其他文化活动建设。

3.2 基本能力建设

3.2.1 转变职能，全面提高管理队伍服务能力 管理工作始终是围绕“人”而展开的。因而，要始终坚持以人为本的基本理念，把服务师生作为各项管理工作的出发点和落脚点，把基层满意度作为衡量各项工作的重要标杆，以服务促管理，全面提高服务能力［2］。

3.2.2 协作协调，努力提高管理队伍执行能力 执行力是关系学校发展的关键因素，也是各个高校普遍面对和亟待研究解决的重要问题。执行力反映在管理工作的方方面面，归纳起来就是协作与协调。

在关系处理上要着重以下几个方面:要善于处理谋划与执行的关系，培育战略思维能力，把握发展方向，配合发展大局;要善于处理机关与学院的关系，坚持做到谋划目标一致，努力方向一致，共同把握发展机遇，创造发展条件，形成整体合力;要善于处理服务与管理的关系，坚持在服务中创新管理机制，在管理创新中提升服务水平;要善于处理机关与师生的关系，了解、反映并努力解决师生员工反映的突出问题，努力营造“心齐气顺”的和谐校园氛围。

3.2.3 加强学习调研，大力提高管理队伍创新能力

开展学习调研活动是管理队伍的重要工作。现代高等教育发展趋势表明，管理工作已不能满足于按部就班式管理，管理同样需要创新，尤其是随着机关职能转变，管理队伍面临着全新的工作局面，只有增强管理工作创新能力，才能适应学校发展的新要求。

3.2.4 加强文化建设，持续增强管理队伍凝聚能力学校机关由不同的业务部门组成，由于职能不同，表面上看起来就像是许多相对独立的单位，而实际上这些部门共同构成了一个集体和团队。一支管理队伍的力量实际上就是一个战斗团队的力量。文化建设在管理工作中发挥着举足轻重的作用，有了特色鲜明的团队文化，管理队伍才会具有巨大的号召力、凝聚力和战斗力。

3.2.5 加强信息素养，提高网络信息化应用能力在新的历史时期，建设世界知名高水平大学的时代背景已发生深刻变化，以全球化深入发展与以信息技术为代表的新技术推动了国际经济环境发生深刻的变化［3］。从上世纪九十年代起至今近三十年，高校网络化建设与信息技术应用取得了卓越的成就。高校信息化应用是将信息技术应用于科研、教学、管理和校园生活全过程中，以改善教学素质与效率，实现高等教育教学现代化，其应用主要包括教学信息化、科研信息化、管理信息化［4］。作为高校管理队伍，应该紧跟信息技术发展的步伐，努力加强自身信息素养，学习和掌握先进的网络化管理手段，在学校校园网环境下使学校的行政管理更高效，努力提高为广大师生服务的水平。

3.3 主动型机制建设

机制建设一般比较被重视，但与之适应、最终与创建世界知名高水平大学战略任务相适应的长效机制建设还不到位，尤其是激励机制建设明显滞后或变形。

激励机制应包括工资激励和非工资激励，还应包括激励机制本身的进步性与连续性。其目的不仅是使管理干部队伍获得应有的物质回报，更要彰显他们的价值与成就，激发其全部的工作热情和主观能动性，用管理主体的姿态和效率开展工作。

3.4 职业成长性建设

任何一个职业都应该有足够的成长机会与成长空间。然而，与其他教学科研人员相比，管理人员的职业成长空间明显不足。

应根据我国国情和高校实际需要，适当参考其他行业职业成长模型，改造单一、不规范的职员制弊端，部分恢复或加宽管理人员的职业成长渠道。尤其是在倡导学习型、研究型国家建设格局中，应设置合理通道，增加学习研究型管理人员晋升机会，鼓励理论和实践创新研究，提高管理人员学习研究积极性，从根本上解决和改善管理主体职业危机感。

4 管理队伍建设的主要方法

4.1 坚持以人为本，重视管理队伍主体价值和地位

管理工作靠管理人员去做。因而，以人为本不能只强调服务对象，更应从管理人员身上落实，给他们充分发挥才干的空间，关心他们的前途命运、工作进步与成就，给他们以事业发展希望。

4.2 加强学习培训，拓宽管理队伍成长路径

在培养和使用上，应给他们更多的后续发展机会和成长渠道，激发其自我学习、自我修复、自我提高、自我适应的主观能动性，将其变成团队文化的一部分，变成团队进步的一种能力。在这种情况下，团队会自动追随决策者的思想和步伐，有效调整和适应，自觉进行升级和更新，显示出现代化管理团队的优势和动力。同时，学习培训应注重知识的宽泛和综合化，而不应该是单一化、学科化，这是由管理工作的职业特性所要求的。

4.3 合理设计专兼职工作岗位和人员比例

科学、合理设计专兼职人员比例，保持管理工作稳定性和连续性，保持其专职专业局面，相应成立有所分离的学术委员会等学术权力机构，使更多的专家、学者致力于学科创新，各司其职，各尽所能，互为支持，相伴成长。管理工作科学发展首先是管理队伍的专业化、职业化、知识综合化。

4.4 加强管理队伍建设中党组织的引导推动作用

党组织是职工政治思想的领导者，虽然党建工作不能完全替代团队文化建设，但在其中占据着核心地位，发挥着关键作用。因而，应积极发挥各级党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，引领团队文化建设主流方向，推动团队作风建设。

4.5 简化环节，优化流程，提高工作效率

提高作风与效能，强化执行、服务与创新能力，尽可能地简化环节，优化流程。简单易行才是科学合理的、行之有效的。所以，管理效率、效能及其作风等问题所反映的首先是工作的环节程序与流程设置等运作状况，应首先发动群众，加强专门调研，从深层寻找原因，解决问题。采用七小时工作制，或朝九晚五工作制，发挥时间与效率的微妙作用，提高工作效率。

总之，作为高校管理主体群体的管理队伍建设是创建世界知名高水大学进程中首先要面对和解决的一项基础性工作。要正视现状与问题，想方设法调动和激发主体力量，提供团队保证，加快目标进程，确保学校中心工作顺利有序。

［1］孙冬梅.提高高校管理人员队伍素质，促进高等教育管理创新［J］.北京化工大学学报:社会科学版，2004，(3):6-9

［2］宋新民.高校机关党委工作的“四个围绕”［EB/OL］.http://theory.southcn.com/shm/content/2009-07/23/content_5406853.htm

［3］林勇.世界知名高水平大学发展战略规划制度关键要素［J］.产业与科技论坛，2013(3):248-249

［4］陈凤鸣.高校信息化应用影响因素研究［EB/OL］.http://d.wanfangdata.com.cn/conferece_7664972