中小企业人才流失问题的成因及对策

张泽康，潘清泉

(广西科技大学 管理学院，广西 柳州 450006)

中小企业人才流失问题的成因及对策

张泽康，潘清泉

(广西科技大学 管理学院，广西 柳州 450006)

现阶段中国中小企业的数量已经近5 000万家，超过企业总数的98%。中小企业在增加就业、维持经济稳定和社会稳定方面起到了十分重要的作用。在人才争夺日益激烈的知识经济时代，人才是一个企业生存发展的关键。然而，中小企业在人才流动中一直处于较为不利的地位，如何留住人才，防止人才流失成为中小企业持续良好发展的难题。针对中小企业人才流失问题进行初步的分析，指出其可能的原因并进一步提出解决问题的对策。

中小企业；人才流失；管理体制；激励机制；企业文化

随着社会经济的发展，中小企业在国民经济中的地位越来越重要。然而，由于多方面的原因，中小企业人才流失现象却相当严重，直接影响到了中小企业的健康发展。如何降低人才流失比率，留住人才是我国中小企业当前面对的最为棘手的问题之一，研究其对策也是非常有必要的。

一、中小企业人才流失现状

人才流失(Brain Drain)一词最早出现在20世纪60年代的英国，英国皇家学会用其来描述本国大批科学家去往美国的现象。人才流失是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才离开原来企业到其他组织，或失去其积极作用的现象。

近几年，企业人才流失的状况愈加严重，人才流失尤其是中小企业人才流失的比率不断攀高。据调查显示，人才在CEO眼中是企业的核心要素，大部分CEO认为企业5%～10%的人员流动率是正常可以接受的；几乎所有的CEO认为如果人才流失率超过20%就会给企业带来不好的影响。北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2012年上半年度离职率调研报告》显示，机械制造、快速消费品、化工等行业离职率均在23%以上，基层生产线员工离职率最高；高科技和医药行业，离职率也在18%以上，地产和金融行业离职率也超过15%，处于上行发展趋势。另外根据怡安翰威特在2012全国人力资本情报研究结果分享会上提供的数据显示，2012年全国企业员工主动离职率继续保持增长趋势，达18.9%。高离职率给全国各行业带来较大困扰。在现阶段，我国中小企业人才流失主要以流向大中型企业和外资企业为主，这使得本来就很脆弱的中小企业发展更加缓慢。人才流动的总趋势是从第一产业到第二产业再到第三产业，从夕阳产业到新兴产业，中小企业由于资金技术等各方面的先天不足，使其很难在产业链上占据优势，这也是导致其人才外流的主要原因。中小企业正处于发展阶段，对于人才需求量大，而自身又难以留住人才，这就造成了中小企业和人才需求之间的矛盾。人才流失已成为限制中小企业发展的瓶颈。

二、人才流失对于中小企业的危害

对于企业尤其是中小企业来说，人才尤其是一些核心员工的离开会直接影响其竞争力。具体来说，主要表现在以下几个方面：

1.削弱企业竞争力

李瑾(2010)指出，企业的商业、技术秘密等无形资产可能会随着企业人才的流失而流失，从而削弱企业的竞争力。申红卫(2012)指出核心员工一般熟悉企业的业务流程和企业的客户资源，掌握核心技术及商业机密，这些员工流失会带走企业技术秘密、客户，削弱企业的核心竞争力。如果核心员工流入竞争对手企业，不仅会削弱企业的核心竞争能力，还会增强竞争对手的竞争力。杨秀清(2012)也认为经企业培训过的优秀员工，一旦流失，可能会使企业业务中断，影响企业经济效益，而且会带走大量的客户和市场。如果他们跳槽进入对手企业，不仅会对原来企业经营造成不利影响，还会增强对手实力。

2.增加企业成本

企业人才流失会增加企业的成本。李瑾(2010)认为，人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，而且将会增加企业的重置成本。裴正金(2011)进一步指出，对于人才流动频繁的公司而言，其招聘新员工是一笔不小的开支，不仅如此，企业还要对其进行培训，然而，培训期内，企业付给员工的工资远远超过员工对公司的贡献，从而会增加中小企业的直接成本。杨秀清(2012)指出，在人才成长期内，企业主要是成本投入。假如离职员工工作年限短于人才成长期，企业成本投入远远高于得到的回报。人才的频繁流动，无疑会给中小企业增加过多的成本，从而带来沉重的经济负担。

3.有损企业形象和凝聚力

中小企业人才流失会损害企业在外长期以来树立起来的形象，降低对内的凝聚力。杨秀清(2012)认为员工的频繁流动和大量人才流失，尤其是高层管理人员的离职，将会损害企业整体形象和名声。裴正金(2011)指出，人才的流失会导致企业内部人心涣散，从而降低中小企业的凝聚力和员工的士气，甚至会引起“多米诺骨牌效应”，给中小企业带来难以估计的危害和损失。周利(2012)也认为，员工的频繁流失会降低企业的士气，影响生产效率。

4.影响企业运营

人才的流失会影响企业的正常运营。申红卫(2012)认为核心员工的离职可能会出现企业在短时间内无法找到合适的替代人选的情况，从而导致关键岗位的空缺。李瑾(2010)还指出，企业优秀人才的流失可能会导致企业之前所安排计划无法开展实施，丧失发展机会，降低企业的核心竞争力，影响企业的持续发展。徐旭门(2012)还认为人才流失不仅增加中小企业正常运营成本，个人职业发展的连续性也会受到破坏。

三、中小企业人才流失的原因

1.管理体制缺失

中小企业人才流失在管理体制上的诟病主要在于其家族式管理模式。王海霞(2012)认为，影响中小企业规模发展的内部瓶颈是家族式的管理模式。杨秀清(2012)认为中小企业在管理体制上倾向于家族化。路秀平(2012)也认为中小企业实行的家族式管理模式，影响到激励的效果。徐旭门(2012)指出家族式管理过分注重人情，忽视制度的建设和管理，具有很强的随意性和集权性。家族式管理制度在创业初期是有很大优势的，但是发展到一定阶段，弊端就会暴露出来，家族式管理制度必然会导致任人唯亲，靠血缘关系来维系企业的运转，这肯定就会挤掉外来人才的发展机会，外来人才无法融入其中，必然会萌生离开的念头，不能形成很强的忠诚度。

同时有些学者还提到员工培训方面的欠缺也是导致人才流失的管理体制原因。王海霞(2012)认为现阶段的中小型企业管理者不重视对员工的培训，员工培训制度的不足必然难以发掘人才。宋晶晶(2012)指出，人才需要企业为其提供完整的职业发展路径，如果企业不能为其提供实现自我发展的条件，不注重人才的学习和培训，也会造成人才流失。周利(2012)通过调研发现大企业能够提供比中小企业更多的培训机会和更为宽阔的发展空间。徐旭门(2012)还发现中小企业为了片面地追求经济利润，忽视了培训对企业发展的重要性，没有形成科学的培训机制，难以满足企业和社会的发展要求。

2.薪酬体制不健全

激励体制包括物质方面的激励，即薪酬以及非物质方面的激励。

薪酬体制是影响员工流动的最直接因素。针对现阶段中小民营企业的薪酬体制的不足，宋晶晶(2012)认为主要表现在以下几个方面：(1)支付给员工的薪酬在行业内缺乏竞争性；(3)薪酬结构不合理；(3)福利体系难以满足多样化需求。王海霞(2012)发现，中小企业薪酬设计的不足主要体现在企业的薪资与员工工作绩效脱节，员工的努力得不到相应的回报，心理需求得不到满足，从而流向待遇高的企业。

中小企业在稳定性和福利水平上不如国企，在薪酬和管理方面又比不上外企，所以很难留住人才。中小企业一般缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。人是复杂人，除了物质需求还会有自我实现等高层次需求，如职业发展、工作挑战性等，如果这些需求得不到满足，他们就可能选择离开，去那些能帮助自己实现自我价值的企业。

3.企业文化缺乏

20个世纪80年代，Terrence E. Deal和Allan A.Kennedy在积累丰富资料的基础上提出了企业文化理论，他们认为，企业文化是为全体员工共同遵守的自然约定俗成的而非书面的行为规范。企业文化是企业的软实力，它是在企业长期经营发展过程中逐渐形成的让员工共同接受遵守的价值观，我国大部分中小企业由于其短暂的寿命周期不能形成属于自己的企业文化，从而不能将人才牢牢地吸引到企业，没有强有力的内部凝聚力，不能提升员工的忠诚度。

王海霞(2012)指出许多中小企业的经营者对于企业文化认识不足，他们认为中小企业最重要的是生存，企业文化是大型企业才做的，在这个阶段是可有可无的。徐旭门(2012)也认为受中小企业家族式管理体制的限制，其形成的企业文化是不健康的，具有浓厚的血缘性、独裁性和功利性。宋晶晶(2012)则认为，如果公司的企业文化不健全，就会导致员工忠诚度的不足，看到外部存在更好的工作机会时就会离开，造成人才流失。周利(2012)认为中小企业只注重员工的物质条件的满足，对企业文化的建设不够重视，导致员工的流失。魏国华(2012)提出人才缺乏对企业的认同感也是人才流失的原因，如果不能融入其中就有可能选择离开。

4.宏观环境影响

王海霞(2012)和周利(2012)都认为由于目前我国现阶段区域经济发展不平衡，欠发达地区各项条件都不如发达地区，这种不平衡会导致人才流入发达地区，处于欠发达地区的中小企业就会流失人才。邵建平等(2012)通过问卷分析发现地域认同度是影响欠发达地区核心人才流失的最重要因素。

除了上面提到的因素，市场的激烈竞争也会导致人才的流失。前面提到中小企业在市场竞争中是处于劣势地位的，许多理性的求职者先在中小企业积累经验，等自身条件足够以后再跳槽到大型企业。当然这也有整个社会价值导向的因素，当前，整个社会并不认为频繁跳槽是道德和价值观的下滑。

四、防止中小企业人才流失的对策

中小企业人才流失对于中小企业的发展具有非常不利的影响，我们应当针对人才流失的几大原因，提出相应的应对策略来留住人才。

1.建立健全人力资源管理体制

人力资源是企业的第一资源，健全的人力资源体制对于企业来说是至关重要的。中小企业在发展过程中应根据发展阶段逐步改革家族式管理体制，尽快建立科学的现代企业管理制度。这就要求企业要做到管理制度化、科学化、民主化，以人为本，把人放在第一位，充分满足复杂人的各个层次的需求，而不应该仅仅把人看做企业的工具。

中小企业应该为员工提供培训教育的机会，提升员工的素质，全面提升其工作能力。据一份数据显示，人才在教育上的投入产出比是1∶50，这既能满足员工发展的需要又能增加企业的盈利，还能让员工感到受重视，增加员工的忠诚度。不仅如此，企业还应当对员工培训的效果进行动态跟踪，进行总结归纳，为以后的培训提供参考。构建科学的中小企业管理制度可以有效地避免人才流失。

2.完善激励制度

激励的手段包括物质激励和精神激励两种。物质激励主要是薪酬激励，精神激励主要有目标激励、荣誉激励、培训激励、晋升激励和参与激励等。

合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。薪酬是人才在一个企业最低层次上的要求，也是员工在工作中最关心的一个方面。健全、奖罚分明的薪酬制度能够给人以工作的热情和动力，是公平的象征。建立并执行好公平合理有竞争性的薪酬制度，才能充分调动人才的积极性。企业在充分调研了解行业市场的薪酬水平之后，就应该在这个基础上建立适合自己的并且有激励作用的薪酬体系，将员工的需求和企业的目标联系在一起。在适合企业的发展情况下，将薪酬由单一型逐步转为多样型的结构，根据不同岗位的员工，推行不同的薪酬制度，并且按照员工个人所作贡献的大小设计不同的分配方式，激励员工更好地为企业的发展努力工作。

3.建设适合自身的企业文化

威廉大内指出企业文化的核心是让工人关心企业。好的企业文化在提高企业内部人力资源管理效果的同时，也会吸引企业外部的人力资源。

良好的企业文化能够提高企业的凝聚力，树立企业的良好形象，起到招揽人才、防止人才流失的作用。企业文化是在企业长期经营过程中形成的独特价值观，体现出的是企业之间本质的不同。企业文化要能充分体现对员工的尊重，将企业目标和个人目标统一，这样就会形成一个同向的合力，促进企业健康发展。企业文化是企业的软实力，对于员工有导向作用，能够指导员工工作方向。员工对于企业文化的认同会增加他对企业的依赖度，从而留住人才，减少人才流失。我们不仅要建立起优秀的企业文化，还要对其进行宣传，增加企业文化的内涵和人才的认同感，减少企业人才流失。

中小企业发展离不开人才的支撑，要有效防止人才流失，就要根据企业自身发展状况，找出人才流失的关键因素，并针对这些因素采取必要的措施。可以安排给员工一些周期长、有挑战性的项目来争取时间，因为一般情况下，员工在有挑战性的项目没有完成的情况下不会轻易离职，在这期间，就可以采取有效措施留住人才。企业要根据不同员工的不同需要对其进行激励，增加员工满意度，这是中小企业的一项长期任务，只有留住人才为我所用，减少人才流失率才能让企业更快发展。

[1]赵曙明，黄昊宇.企业伦理文化与人力资源管理研究[J].经济管理，2006，(16)：6-17.

[2]邵建平,李芳红.欠发达地区核心人才流失与地域认同度关系实证研究[J].科技进步与对策,2012,29(13)：34-37.

[3]周 利.中小企业的人才流失问题研究[J].中国商贸,2012，(21)：49-50.

[4]邵建平，张晓媛，邵千芸.地域认同度对核心人才流失影响的差异性研究[J].开发研究,2012，(5)：159-162.

[5]宋晶晶.探求企业人才流失的原因和对策[J].人口与经济,2012，(s1)：30-31.

[6]陈入嘉,郭士祺.外贸企业人才流失的原因及对策[J]. 中国商贸,2011，(17)：204-205.

[7]王海霞.民营中小企业人才流失问题及对策[J].生产力研究,2012，(4)：236-238.

[8]路秀平.民营中小企业激励机制建设研究[J].商业会计,2012，(1)：113-114.

[9]裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究,2011，(11)：59-61.

[10]申红卫.企业核心员工的“流”与“留”[J].山西财经大学学报,2012，(4)：118-119.

[11]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究[J].技术经济与管理研究,2011，(10)：65-68.

[12]李恩平，贾 冀.发达国家企业人才管理的几点启示[J].理论探索，2011，(1)：81-83.

责任编校：张 静，罗 红

ReasonsandCountermeasuresofSMEsBrainDrain

ZHANG Ze-kang,PAN Qing-quan

(School of Management, Guangxi University of Science and Technology， Liuzhou 450006, China)

At this stage the number of SMEs in China has nearly 50 million that more than 98% of the total number of enterprises. SMEs play a very important role in increase employment and sustaining economic stability and social stability. However, in the era of knowledge economy which is in the increasingly fierce competition for talent, talent is the key to become an enterprise survival and development of SMEs,the flow of talent has been in a less favorable position, how to retain talent, to prevent the brain drain has become the problem of troubled SMEs continued favourable the development .In this paper, SMEs brain drain preliminary analysis pointed out the possible causes and proposed solutions to this problem.

small and medium-sized enterprises; brain drain; management structure; incentive mechanisms；enterprise culture

2013-05-30

广西哲学社会科学“十二五”规划项目(11BGL003)；广西科技大学博士基金启动项目(03081577)

张泽康,男,硕士，研究方向为人力资源管理。

潘清泉,男,广西象州人,博士，教授,硕士生导师，研究方向为人力资源管理。

F272.92

A

1007-9734(2013)04-0108-04