农业科研事业单位后勤保障工作转型升级的探讨

詹丽香

(浙江省农业科学院，浙江杭州 310021)

我国的农业科研单位，在经历了近20年的体制机制改革探索之后，逐步形成了一套与农业科研单位运行规律基本适应的后勤保障系统。这个系统既接纳了历史传递下来的体制和人员，也体现出事业单位管理模式改革进取的共性。在中国迈入农业科技创新驱动的新阶段，农业科研单位肩负农业科技创新的重任。针对农业科技创新与成果转化工作的要求，农业科研单位后勤保障系统又一次显现出服务水平、服务质量、服务效率的差距。这种差距既体现在社会化服务水平上，也体现在单位内部职工专业化服务水准上。

作者以浙江省农业科学院科技保障服务工作为例，通过历史沿革回顾、科技保障服务转型升级需求、制约农业科研院所后勤保障服务转型升级的瓶颈问题分析，探讨新形势下做好省级农业科研单位后勤保障工作的改革设想与对策，供相关部门参考。

1 历史沿革及转型升级的需求

1.1 历史沿革

后勤保障工作是农业科研单位的重要组成部分，直接关系到科研单位各项工作的正常运转。浙江省农业科学院在1965年中共浙江省委批复成立时，就设有总务处，并下设事务组、设备组、财务组、膳食科等科室。1977年院机构调整，成立后勤处。1984年，更名为行政处。1988年撤消行政处，分设计财条件处和后勤处。1993年后勤处、计财条件处的公益服务型和经营实体型2类人员合并组建成综合服务中心，该中心是为全院提供科研服务的公益类服务部门和为职工提供生活服务的经营类服务实体，合计在编职工139人，下设办公室、会计室、事务组、绿化组、食堂、卫生所、幼儿园、汽车队、物资供应站、建筑 (维修)工程队、电话总机组、锅炉浴室、招待所、商店和菜场等部门。

此后，浙江省农业科学院的后勤保障服务工作一直在探索中前进。总体思路是分类改革、逐步社会化，工作目标是为科研服务、为职工服务。2000年综合服务中心对原有科室进行整合，根据工作实际需要和发展规划进行重新定编定岗，分类管理，精简和分流人员。后勤管理与服务的正式编内职工约80人。除中心领导班子成员管理岗之外，确定编制岗位数72个，其中开发岗21个 (包括资产经营、工程维修、水电维修、水电收费等)，有偿服务岗38个 (包括汽车队、卫生所、幼儿园、仪器维修与木工维修等)，公益服务岗13个 (包括办公室、高配值班、物业管理等科室)。在院全员聘用合同制的基础上，保留职工原有档案身份，引入竞争机制，打破干部工人身份界限，打破用人上的固定制和终身制，按照“公开、平等、择优”和“双向选择”的原则，采用一级聘一级的办法，按岗聘用干部职工。所有科室负责人由中心组织面向全院公开招聘，竞争上岗。财务核算上实行分类管理，公益类岗位人员院全额拨付人员经费 (等同机关管理人员待遇);有偿服务类岗位人员院拨款70%基本工资，对提供的服务收取适当的服务费弥补差额工资，奖金自创，盈余上交;开发类岗位全额削减事业费，工资纳入全成本核算，实行事业单位企业化管理，效益定额上交、超额分成。在实施上述改革后，院综合服务中心坚持的做法是:精简后勤管理人员，严格控制进人，对临近退休人员动员内退，招聘具有一定劳动技能的编外职工，逐步推进后勤服务社会化改革，2011年底后勤服务在编职工减少到57人。

2012年，为不断创新管理思路，强化服务意识，以适应农业科技发展需要，对综合服务中心进行组织机构扩展与服务职能提升。明确划入机关的安全保卫服务人员及其职能，并把综合服务中心更名为科技保障中心，核定编制人数88人。在中心整体改革的同时，后勤保障工作服务职能也在进行逐步的调整。

1.2 转型升级的需求

农业科研单位的中心任务是农业科技创新与成果转化，因此，后勤保障服务必须围绕这个中心任务进行转型升级。农业科研单位一般都是综合性的科研单位，学科比较齐全，后勤保障服务需求面广。浙江省农业科学院现有在职职工1 071人，设16个研究所，有大量的精密仪器设备需要维护和保养，同时因科研人员知识层次高且工作繁忙，对单位保障工作的要求相对较高;另外农业科研单位地理位置相对偏僻，据统计95%以上的农业科研单位坐落在郊外［1］，一般处于城郊结合部，城市配套设施相对欠缺，而且大部分单位职工家属区与工作区相连，部分后勤保障工作会涉及生活区，因此提供高标准的后勤保障服务工作在农业科研单位显得非常迫切。

2 制约转型升级的原因

2.1 后勤保障队伍庞大，运转成本高

农业科研单位研究基地分布面广，且员工工作和生活地点分散，后勤保障工作管理难度大。而后勤部门自身的在职职工与离退休人数多、运转成本高、经济负担重，且创收能力弱、经济效益低。僧多粥少的状况长期制约后勤事业的发展，这是大多数农业科研单位后勤管理部门的共性问题。如浙江省农业科学院科技保障中心承担着全院科研用水用电的正常供应，办公区的水、电、泥、木、仪器的维修，职工子女学前教育，职工健康体检与普通病的诊治，院办公区及试验基地职工用餐、环境美化保洁及治安管理等工作，现有在岗职工137人，其中编内正式职工66人，编外职工71人，同时还有128位退休职工，经济负担重。

2.2 人员结构不合理，发展后劲不足

农业科研单位后勤服务人员普遍存在工人多、专业技术人员少［2］，年龄结构老化，学历层次偏低，服务技能、服务水平和服务质量有待提高等问题。其主要原因为农业科研单位后勤服务的大部分人员是在多次科研体制改革中从院各部门分流到后勤的，这些人员年龄结构老化突出 (大部分人员在分流后3～5年内退休)。对现科技保障中心66位在编职工的年龄结构、文化程度以及职称(职务)情况进行统计，结果50岁以上41人 (占总人数的62.1%)，40～50岁15人 (占总人数的22.7%)，40岁以下10人 (占总人数的15.2%);本科及以上18人 (占总人数的27.3%)，大专11人 (占总人数16.7%)，中专与高中毕业8人(占总人数12%)，初中及以下29人 (占总人数44%);副高级职称及副处以上人员7人 (占总人数10.6%)，中级职称及科级人员16人 (占总人数24.2%)，技师6人 (占总人数9.1%)，初级职称或高级工以下人员37人 (占总人数56.1%)。后勤保障人员是科研院所的人才洼地，分流人员的集中地，长期以来对后勤保障工作的这种定位，致使这支队伍整体素质不理想，甚至一直被认为是包袱，这就使后勤队伍难以成为高标准的科技后勤保障队伍，严重制约着后勤保障工作的转型升级。

2.3 公用经费定额管理，后勤保障经费严重不足

省级农业科研院所承担着国家、省或者某领域关键性、战略性的重大农业科研任务，为公益性的研究机构，公益性农业科研单位一般无偿向社会提供成果与社会服务，一般只有社会效益而很难取得经济效益，经费管理按财政全额拨款的单位进行管理，年度经费根据编制的部门预算管理，人员工资由财政拨付，公用支出定额管理超支不补。如果在财政预算充足的情况下，尚可正常运行。以浙江省农业科学院为例，近年来，事业费零增长，全院经费供给、经费保障力度严重不足。在这种情况下，需要优先保障科技人才引进、科研队伍的生存与激励，后勤队伍属于非主流人才队伍，经费削减一般都首当其冲。如此处境，后勤系统会疲于“保命”，缺乏主动进行转型升级的热情和动力。

3 设想与对策

3.1 以“大服务、小管理”保障服务模式为转型

升级主流方向

科技体制改革的不断深入和农业科技创新与成果转化工作的发展，对后勤保障服务质量提出了更高的要求。面对新形势，农业科研后勤保障服务部门要进一步明确新任务，制定新目标，迎接新挑战。

要明确后勤保障服务模式转型升级的主流方向，作者认为主流方向应该是“大服务、小管理”。现在推行这个方向，无论从内外部条件分析，都是适时的。从外部因素看，随着我国经济的发展，城市化建设的迅速推进，第三产业不断兴旺，社会化服务水平日益提高，社会化服务系统日益完善，为农业科研单位的后勤服务社会化转型提供了强有力的条件;从内部因素看，后勤人员经过多次的改革与精简，人员不断减少，大量简单服务的劳动力日渐不足，而现有人员素质却在不断提高，承担后勤管理的能力增强，可以在实行社会化管理的部门担任专职管理人员，承担服务项目管理和考核等工作。目前，农业科研单位后勤保障部门，无论外部与内部，都基本具备了社会化服务改革的条件，应及时推进“小管理、大服务”的服务模式。使农业科研单位的后勤服务工作，由自我服务为主逐步过渡到由社会承担服务为主，最终实现社会化服务，节约经费开支，提高服务效率与服务质量。

把后勤服务交给社会，这是实现农业科研单位后勤改革与发展的必经之路［3］。委托社会管理，这不涉及后勤资产的转移，而仅仅是服务功能的委托。从社会购买服务，将打破原来自我封闭、行政指令的管理方式，把服务作为项目管理，真正实现“小管理，大服务”管理模式。在这个模式中，农业科研单位后勤保障服务体系要加强自身建设，要完善制度，强化管理，提高后勤服务效率，进一步完善分类管理、绩效挂钩的运行机制;要拓宽工作思路，不断改进创新服务能力，积极探索便捷高效的保障服务模式，切实提高科技保障服务水平。

3.2 围绕转型升级目标进行人员精简与提高

后勤队伍建设是事业单位后勤改革成败的关键［4］。围绕转型升级目标进行人员精简与提高，包括多层次的工作。

首先，引进与培养后勤高层次管理人才。科研单位非常重视科研高层次人才引进，每年都有大量的学科带头人或博士、博士后引进，但往往忽视了后勤管理人才的引进与培养。实际上，农业科研单位的科技后勤保障工作，也是一项高水准的工作，需要创新开拓。要真正实现优质保障与高效保障，就必须加强对后勤管理复合型人才的培养与引进，这样才能为下一步科研单位后勤保障转型升级与社会化服务改革奠定基础。

其次，提高后勤服务队伍的整体素质。后勤队伍普遍存在人才缺乏、流动性小、年龄严重老化、文化素质与职称低等现象。而且科研事业单位进人制度十分严格，低学历的后勤人员已多年停止进编制，然而后勤保障服务的若干技术工种又有特殊要求，不是谁都能干。作者认为，从实际出发，后勤社会化改革拟采取这样的操作办法:通过自然减员精简编内职工人数，同时严格控制低学历人员进入编制，操作人员基本上由编外职工完成，对精简后留下的编内工作人员通过培训提高工作能力、培养服务骨干或者提升为管理人员，为下一步后勤社会化改革打好基础，待时机成熟，即启动实施社会化服务。

第三，按照花钱买服务理念，使农业科研单位的后勤服务工作，由自我服务为主逐步过渡到由社会承担服务为主，逐步推进社会化服务，对一些服务项目可以利用市场上的服务力量完成的，可以逐步启动社会化服务，这既可提升服务水平与服务质量，又可以使自身的后勤系统减肥瘦身，减轻负担，精干高效。

3.3 科研保障服务的转型升级

科研保障服务主要包括:保证办公区与科研实验区办公设施设备的正常运行、水电供应、办公用品供应、办公区室内外环境美化与保洁、办公区安全与保卫、职工上下班接送服务等等。为精简编制内管理人员，节省开支，上述服务项目可以设立水电供应与维修科、物业保障科与汽车队。水电供应与维修科主要职责为确保办公区及实验区有关设施设备正常运转。具体为办公区水电安全配送、电器维修、实验室精密仪器设备日常维护、维修业务委托服务管理、水电费用与维修费的结算。该科室编内管理人员拟定5～7人。物业保障科主要职责为办公区室内外绿化与道路保洁、院区门卫执勤管理、办公区车辆停泊管理等的管理服务与委托项目管理服务。具体工作包括负责委托社会服务项目的日常监督管理、制度与考核管理办法制定、委托管理协议的起草与管理、委托管理的工作考核等日常管理工作。该科室编内管理人员拟定6～8人。原保卫科的保卫功能，今后一方面要依托政府公安力量而精简院内保卫人员数量，另一方面要加大办公区保卫工作技防设施建设，从治安管理逐步过渡到秩序维护，主要涵盖工作区和基地内部。家属区安保工作由社区管理，门卫保安委托保安公司管理。汽车队做好上下班接送的同时服务好行政、科研与开发等工作用车。

根据农业科研单位工作场所分散、试验基地所处的地理位置一般为较偏远的农村等特点，许多需提供的服务项目社会不能提供或不能完全提供，还需要立足农业科研单位的实际，建立自主管理保障服务模式。如公共实验室管理、试验基地管理、图书馆资料档案管理等，这些部门专业技术要求较高，所以要有一支业务能力强且具有一定管理水平的专业技术人员进行自主保障管理。

3.4 生活保障服务的转型升级

生活保障服务主要包括:职工用餐、医疗保健、职工子女入托和就学等保障服务。这类保障服务可设立生活保障服务部，下设职工食堂、卫生所、幼儿园等。职工食堂可确定4～6名编内职工作为管理人员，主要负责做好生鲜伙食采购、各项制度制定与监督、菜价核定、厨艺管理、财务收支管理，以及合同工管理等日常监督管理工作，其他人员全部向劳务派遣公司招聘编外合同工。人员工资包括编外职工全部由院拨给，伙食进价成本、日常维护如水电、燃料费用等一并记入伙食成本，按全成本核算日常应收伙食价格，基本实现收支平衡，每月向职工公布食堂伙食收支情况，接受全院职工监督。卫生所分为诊治与配药，诊治功能可以借助社区卫生服务站与附近医院医疗力量，药房可以考虑推向市场由社会上的药房药店承担，但考虑到农业科研单位人员多、科研人员工作繁忙等原因还需配备医务室，其主要功能为职工患病初诊、常见病方便门诊处理、职工保健、体检组织和健康档案管理等。卫生所人员可以配备3～4人，包括2名全科医生处理常见病、1名化验人员兼管药品、1名护理人员并兼管职工体检和健康档案的管理等，药房仅配备常见病方便药品。幼儿园可以借助社区力量，与有丰富办学经验的幼儿园结对办学，采取引进来和走出去并举的策略，提高专业化管理水平，同时形成规模化管理，节约后勤保障服务管理成本。

生活保障服务的工作主体可以是农业科研单位科技后勤保障系统分支部门，也可以是社会企业。可以提供的服务涉及科研人员及家属生活的方方面面。按照市场经济规律的要求，对部分服务实行内部收费制，实行有偿服务，逐步实现服务的商品化和社会化。后勤实体实行经费包干、独立核算，人员实行企业人事管理制度。通过多途径探索与尝试，逐步建立生活保障服务部的实体企业模式。

［1］苗永山．农业科研院所后勤保障体系深化改革初探 ［J］．黑龙江农业科学，2010(6):146－148．

［2］伍冠锁．农业科研院所后勤改革和发展的思考［J］．金陵科技学院学报，2008(4):111－113．

［3］张东华，余文湘．省级农业科研单位后勤改革模式及对策［J］．科技创业月刊，2011(14):15－17．

［4］谢小红．新形势下农业科研单位后勤发展模式初探 ［J］．上海农业学报，2008，24(4):105－107．