高管薪酬差距影响因素与影响效应的实证研究

吴建军 孙 璐

（合肥工业大学管理学院 安徽 合肥230009）

目前，关于薪酬分配对企业绩效有何影响的问题主要有两种截然相反的理论进行解释，即锦标赛理论（支持大薪酬差距提高企业绩效）和行为理论（支持小薪酬差距提高企业绩效）。近年来，我国上市公司高层管理人员薪酬差距正在不断扩大，作为公司的“领头羊”，高层管理人员薪酬差距对企业有着怎样的影响，也就具有研究的理论价值和实践意义。对此，本文通过构建多元线性回归分析模型，研究薪酬差距的影响因素，检验薪酬差距的影响效应，即对企业绩效是否有显著性提高作用，以此来证实其是否符合锦标赛理论预测。

一、研究设计

（一）研究假设 对高管薪酬差距影响效应的研究，不同学者依据不同的理论得出不同研究结论。（1）薪酬差距与企业绩效：基于锦标赛理论。1981年Lazear和Rosen提出锦标赛理论，其基本思想是，将员工视为锦标赛中的竞争对手，基于“连续排除对手的竞赛”的原则进行组织内部的晋升和奖励，最后的赢家才能够获得“竞赛奖品”（即薪酬差距）以及职位的晋升。根据锦标赛理论，不同职位之间的薪酬差距以及通过竞争取得职位的晋升所获得的预期收益，能够充分激励公司员工进行有效率的内部竞争，提高个人绩效，以此提供强有力的激励。Main，O’Reilly和Wade（1993）研究发现高管薪酬差距与公司的资产报酬率成正相关关系。符合锦标赛理论预测。卢锐（2007）研究证明了锦标赛理论在中国上市公司管理层中的存在性，并进一步指出，高层管理团队内部的薪酬差距有利于企业绩效的提升，但是核心高层管理团队与全体员工的薪酬差距并没有带来显著的业绩提升。巫强（2011）检验了高管薪酬差距总体上符合锦标赛理论预测。综上所述，锦标赛理论认为薪酬差距可以为委托人和代理人的利益的一致性提供强激励，使薪酬资源在零和博弈中达到纳什均衡。同时大的薪酬差距还可以降低监督成本，减少代理人的寻租行为。因此假设：

假设1：薪酬差距与企业绩效呈正相关关系

（2）薪酬差距与企业绩效：基于行为理论。行为理论主要有四个分支：相对剥削理论认为，在管理团队中，管理人员会将个人薪酬同团队中其他人员进行比较，此时，低层级管理人员若在同中高层级管理人员薪酬对比中发现自己的薪酬水平没有达到事先的预期，就会感觉自己应得的部分被剥夺了，于是他们可能会表现出消极怠工甚至罢工等抵触行为，从而影响组织的整体性甚至降低企业的凝聚力（Cowherd和Levine，1992）；组织政治学理论认为，非高管成员在受到激励的情况下通常会做出如下选择：选择他们的整体努力水平；权衡他们的整体努力水平在利己与合作间的分配；选择他们的政治行为。薪酬差距的重要性体现在它对所有选择都产生影响。薪酬差距拉大会激励下属，但这些努力是建立在损害团队合作，有益自身利益的基础上来实现的。社会比较理论认为人们主要通过相对薪酬来评价自我报酬的满意度。分配偏好理论指出，薪酬的设定不应招致领薪者的不满，而是采取平均薪酬法，降低个人绩效差异在薪酬设定标准中的权重，让员工感觉受到平等，公平待遇。对行为理论解释的理论依据虽然不尽相同，但其核心思想是一致的，即较大的薪酬差距会破坏员工的合作意愿，甚至可能会导致管理层不择手段的竞争（如耍弄政治阴谋）或者挑战薪酬设定者的权威。这对企业的管理，发展以及绩效表现都是不利的。只有缩小薪酬差距才可以提高团队凝聚力和企业绩效。因此假设：

假设2：高管薪酬差距与企业绩效呈负相关关系

此外，根据高管薪酬差距影响因素提出如下假设：

假设3：两职兼任与高管薪酬差距呈正相关关系

在上市公司中，对于董事长是否应该兼任总经理，学术上没有统一的观点。董事长兼任总经理更利于提高公司的自由创新水平，但会降低对公司的有效监督，为了使董事会具有更强的独立性，提高其监督能力，很多公司提倡两职分离，这在一定程度上会损害公司的创新能力。在中国，很多企业还是实行两职兼任，总经理对董事会的决策具有很大的影响力，对高管薪酬的制定上也具有较大的话语权，董事会更容易给总经理更高的薪酬，从而拉大高管层的薪酬差距。

假设4：董事会独立性与高管薪酬差距呈负相关关系

董事会独立程度在一定程度上影响管理层的薪酬结构。内部董事受高管层的影响较大，高管层直接或间接的影响董事会的构成与决策，而独立董事与公司或公司经营管理者没有重要的业务联系或专业联系，不直接参与公司的管理，因此其往往根据公司所处经营环境信息和所有股东利益做出决定，可以公正独立地对公司事务做出判断。因此，其会控制高管薪酬差距过大。

假设5：高管团队规模与高管薪酬差距呈正相关关系

团队规模的大小在一定程度上决定了处理复杂信息和解决差异性较大的认知冲突的能力，规模越大，团队能力越强。企业的高层管理人数越多，知识更加多元化，协作解决问题的方式更加合理。但团队规模的增大增加了团队内部的竞争激烈程度，任何一个成员想脱颖而出，获得晋升的几率在减小，因此，为了调动竞争者的积极性，团队成员之间的薪酬必须拉开差距，人数越多，差距越大。

假设6：企业规模与高管薪酬差距呈正相关关系

企业规模较小时，其研发能力不强，产品种类少，新产品的推出速度慢，与产品相关的销售和原材料采购较为单一化，在市场上的竞争力不强，不会受到太多来自竞争对手的压力，所以公司各个环节的管理不太复杂，对管理层的能力要求不高；而当企业不断壮大过程中，推出的产品更加多样化，其面临的前端采购与终端销售的问题越来越复杂，这就促使公司增加管理层的规模，提高公司的管理能力，解决来自市场和公司自身更为错综复杂的问题，做出更加全面合理的决策，因此，相对于规模较小的企业，大企业的管理难度要大的多，要求公司细化其管理层，解决公司各个环节出现的问题，相应的支付给管理团队不同层次成员的薪酬差距也应该更大。

假设7：国有股比例与高管薪酬差距呈负相关关系

国有上市公司一般是由国有股东控制，受历史和制度的影响，倾向于平均分配的原则，同时这些企业高管的更换涉及到政治和社会因素，由政府或国有股东决定，较少参考外部市场条件，因而这些因素限制了企业不同等级员工之间的薪酬差距。同时，国有上市企业强调高管团队的团结合作，更倾向于缩小薪酬差距。因此，薪酬差距的大小与国有股份的多少是成反比的。

假设8：监事会规模与高管薪酬差距呈负相关关系

公司的薪酬分配与普通员工的参与程度具有一定的关系。普通员工的意见也是薪酬制定过程中考虑的重要因素，该因素的影响力越大，公司的薪酬分配越倾向于平均。上市公司的职工参与公司管理是通过监事会实施的，其监督能力反映了职工对公司管理的参与程度，其中包括对资金运用情况进行有效的监督、检查和评价。由于员工一般有高估自身产出却忽视投入差距的倾向，因此，公司的薪酬差距大小与监事会的规模成一定比例，监事会规模越大，公司薪酬差距就越小，相反越大。

假设9：地区发达程度与薪酬差距呈正相关关系

不同的地区，经济水平差异较大。研究证明，经济发达水平的高低与薪酬差距的大小是成正比的，经济欠发达地区更倾向于平均主义，对薪酬差距的接受程度比发达地区要弱，因此，高管薪酬差距与当地经济水平具有一定的正相关关系。

（二）样本选择与资料来源 本文研究的总样本为2009年至2011年深沪两市上市公司。具体的样本选择标准:（1）剔除金融业企业（2）剔除未披露上市公司前三名高管薪酬总额的公司；（3）剔除ST和*ST公司；（4）剔除数据残缺公司。研究数据来源于国泰安数据库。最终获得有效样本量为2091家。研究中使用了SPSS17.0、Excel软件。

（三）变量定义与模型建立 本文构建了如下模型：模型（1）为高管薪酬差距影响因素的检验模型，其中，（1）因变量为高管薪酬差距，采用GAP1（绝对薪酬差距）和GAP2（相对薪酬差距）来衡量。GAP1=前三名高管薪酬均值-全体高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值；GAP2=前三名高管薪酬均值/全体高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值。（2）自变量为董事长与总经理兼任情况（Daulity）：虚拟变量。Daulity:同一人=1；不同一人=0。董事会独立性（INDMP）：独立董事人数/董事会成员数，比值越大代表董事会独立性越好。高管团队规模（Mannum）:全体高管人数，企业规模（Size）:企业资产总额；国有股比例（SOE）:国有股股数/总股数；监事会规模（MCSIZE）:监事会人数；地区发达程度（Zone）:虚拟变量，本文通过聚类分析方法，发现北京，天津，上海，浙江和广东的上市公司高管人员报酬明显高于其他地区的公司。因此，Zone:北京，天津，上海，浙江和广东的上市公司=1；其他地区的公司=0。（3）控制变量为企业绩效（通过ROA和EPS分别来衡量）。

模型（2）为高管薪酬差距影响效应的检验模型，在此模型中，企业绩效为因变量，本文通过企业财务绩效和市场绩效两个指标分别来衡量。其中，企业财务绩效通过ROA来计量，企业市场绩效通过EPS来反映。其中，总资产净利润率:ROA=净利润／总资产平均余额；总资产平均余额=（资产合计期末余额+资产合计期初余额）/2；每股收益:EPS=净利润／总股数。高管薪酬差距为自变量，Daulity，INDMP，Mannum，Size，SOE，MCSIZE，Zone为控制变量。

表1 薪酬差距影响因素回归结果

二、实证检验分析

（一）高管薪酬差距影响因素的假设检验 由表（1）可知，四个模型的F值均在99%的置信水平上显著，调整R方值分别为0.325，0.305，0.209，0.209，说明四个模型的拟合度一致较好。纵观四个模型可以发现：（1）无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距两个经济指标均与两职兼任，董事会独立性以及高管团队规模，地区发达程度呈显著正相关关系，假设3，假设4，假设5，假设9成立。国有股比例与薪酬差距呈显著负相关关系，假设7得到支持。（2）关于监事会规模，仅有Model3反映其与高管薪酬差距呈显著负相关，在其余模型检验中并不显著相关。与假设8并不完全相符。通过对监事会进行相关研究发现，我国上市公司监事会的主要构成包括股东代表以及内部职工，通常情况下，监事会的监督效力同其规模的大小有很大关系，规模越大，其监督能力一般也越强。但是，在实际操作中各股东代表或内部职工可能会为了一己私利利用监督权进行内部寻租，隐性收入等，因此，并未能够客观公正的履行自己的职责，从而可能导致其监督结果有失公允，进而未能真正达到雇员参与程度。（3）关于SIZE也是对绝对薪酬差距有着显著的正向影响，对相对薪酬差距的影响则并不明显，假设6得到部分证实。企业规模的加大会带来管理者管理强度与难度的双重增加，竞争强度也急剧上升，如果把解决由于规模加大带来的一系列难题的贡献归功于总经理，那么相对于副总经理来说，总经理因此所获得报酬绝对值的增加部分与相对值的增加部分并不成一定的比例。这是由于两种薪酬差距计算方法的不同造成的。（4）同时，以ROA和EPS作为企业绩效经济指标在实证研究的结果中可以看出，企业绩效对薪酬差距也有着显著正向影响，即企业绩效越好，其所获得的“竞赛奖品”越多，这与锦标赛理论的核心思想是一脉相承的。

（二）高管薪酬差距影响效应的假设检验 由表（2）可知，无论是以EPS还是ROA作为企业绩效的考核指标，绝对薪酬差距和相对薪酬差距对企业绩效都有显著的正向影响，即高管薪酬差距越大，企业绩效越好。假设1得到验证，假设2没有得到支持。通过实证检测发现，相较于行为理论，锦标赛理论更好地解释了我国上市公司存在的薪酬差距问题。上市公司不公平或不团结现象带来的“被剥削”感觉所造成的负面影响远不及锦标赛强激励带来的能力激发创造的正面效应。锦标赛激励能够带来更高的资源分配效率，促进高能力者发挥其高才能，低能力者努力学习提高自己的业务水平，从而不断降低锦标赛参与者能力的异质性。对整个公司而言，绩效显著上升。因此，锦标赛强激励对企业绩效的提高有着至关重要的作用。

表2 薪酬差距影响效应回归结果

三、结论

本文基于锦标赛理论，对深沪两市2091家上市公司薪酬差距影响因素和影响效应问题进行相关实证研究。结果发现，我国上市公司薪酬差距的影响因素主要包括国有股比例以及公司内部治理机构（包括两职兼任，独立董事独立性，高管团队规模等）。国有股比例攀升对高管薪酬差距具有负向作用，这说明了我国国有控股公司中高管薪酬差距现状存在不足的现象，这对锦标赛的强激励具有抑制作用。因此，适当降低国有股比例以通过提高高管薪酬差距来保持足够的锦标赛激励能量，避免高级管理人员通过隐性收入，内部寻租，在职消费等不正当手段牟取私利影响企业内部竞争环境以及损害公司整体效益。两职兼任，独董比例以及监事会等公司内部治理结构对薪酬差距的正向影响已通过实证检验。但监事会的影响效应并不十分显著，建议适当减少内部员工在高管薪酬差距的决策中的参与程度。主要因为独立董事制度通过外部人员对企业进行监督，监事会的建立突出强调内部员工对企业的监督，这两种制度在功能发挥上必然存在一定的重合效应，如果两种机制的监督效力同时加强，必然对薪酬差距起着抑制作用，从而锦标赛强激励的效果无法得以实现。高管薪酬差距的影响效应也通过了实证检验，即加大薪酬差距可以提高企业绩效。锦标赛理论得到支持。通过对影响效应的证实，发现锦标赛强激励在现实操作中是有可行性的，并具有较高的实践应用价值和意义。因此，建议我国上市公司对高层管理人员进行合理薪酬结构设计，加大薪酬的激励能量，从而使企业甚至整个行业的竞争形成一种良性循环。

［1］ 林浚清、黄祖辉、孙永祥：《高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。

［2］ 卢锐：《管理层权利、薪酬差距与绩效》，《南方经济》2007年第7期。

［3］ 张正堂、李欣：《高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系》，《经济管理》2007年第2期。

［4］ 巫强：《薪酬差距、企业绩效与晋升机制———高管薪酬锦标赛的再检验》，《世界经济文通》2011年第5期。

［5］ 刘子君、刘智强、廖建桥：《上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应：基于本土特色的实证研究》，《组织行为与人力资源管理》2011年第9期。

［6］ B.G.Main，O’Reilly，and G.S.Crystal CEO compensensation as tournament and social comparison:a tale of two theories.Administrative Science Quarterly，1988.

［7］ Cowherd，D.M.，and Levine，D.I..Product Quality and Pay Equity between Lower-level Employees and Top Management:An Invertigation of Distributive Justice Theory.Administrative Science Quarterly，1992.