医院现代人力资源管理与开发

王冬霞

（内蒙古自治区呼和浩特市内蒙古精神卫生中心，内蒙古 呼和浩特 010010）

医院现代人力资源管理与开发

王冬霞

（内蒙古自治区呼和浩特市内蒙古精神卫生中心，内蒙古 呼和浩特 010010）

分析医院现代人力资源管理与开发的现状与存在问题，提出优化卫生资源的配置的思路及医院现代人力资源管理与开发措施，建立人力资源管理系统数据库，制定人才培养规划，为医院发展创造良好的契机。

现代医院；人力资源管理

随着医疗卫生事业的发展和医疗制度的逐步完善，作为医疗卫生服务等活动的主体的医院卫生人力资源的管理模式，已经不适应市场经济发展的需要。在医院之间的人才竞争日趋激烈的今天，人力资源已经与为卫生资源中最重要的资源，人力资源的开发与管理得当，可使医院在竞争激烈的医疗市场立于不败之地。目前，我市卫生事业改革与发展正处在一个关键时期，机遇和挑战并存。如何进一步解放思想，更好地把握机遇实现医院的发展，使本院服务的质量和效果取得新的突破、新的发展，进而全面提高本院医疗水平，直接关系到本院的生存和发展。因此，在知识管理的基础上对本院人力资源进行有效的管理和开发，实现从传统的人事行政管理向现代人力资源管理的转变，推动卫生事业又好又快发展，达到利益最大化，则是医院现代化建设中值得研究的重大课题。

1 人力资源概念与人力资源开发涵义

人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。

对于一个组织（单位、企业）而言，其能够运用的资源包括物质资源、信息资源和人力资源。在各种资源中人力资源最为重要，它是一种不同于物质资源和信息的能动的资源，它决定其他资源的开发、配置和利用，在经济和管理中起着主导作用。所以医疗人力资源是一个医院蓬勃发展的动力源泉，是提高医院服务质量决定性资源，是医院持续经营与发展的战略关键[2]。

2 医院人力资源现状与存在问题

2.1 医疗资源信息管理基础薄弱

医院内部缺乏科学化、规范化的人力资源管理机制，对人事部门管理职能和人力资源开发重要性认识不足。主要体现医院人力资源信息系统不健全，内容还不够全面，对仅有的信息利用程度不高，仅处于传统的人事管理系统阶段，缺乏必需的人员绩效考评、工作分析、薪酬、培训等决策支持功能。各子系统信息数据库间相互独立，造成数据的重复存储和资源浪费，无法共享和自动转换，容易影响医院的人力资源决策。缺乏科学的人才评估体系，目前，围绕人才在工作中的“德、能、绩、勤、廉”的表现进行评价，其具体的标准很模糊，不足以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。对决定一个人内在素质和特质，更多的是定性评价。

2.2 人力资源结构不合理

据卫生部有关统计资料显示，在经济发达的地方，医疗设备、医疗科技信息、卫生人力资源均出现“过剩”的现象，而在经济落后的地方，卫生人力资源则严重不足，卫生技术人员的增长速度与需求不相适应。医院卫生人力开发和医院卫生人力使用相脱节，缺乏统一的协调。卫生人力资源的配置不平衡。

3 优化卫生资源的配置的思路

解放思想，进一步加强人力资源的管理和开发，增强大局意识和真抓实干的思想观念。综合分析医疗卫生服务存在的矛盾和问题，最大限度的利用有限的人力资源，统筹协调，加强部门协调配合、统筹谋划，深入基层、深入群众、深入实际，使各项政策、措施更加符合我院卫生服务工作的实际。

完善公共人力资源管理体系，抓好本院的基础设施和机制建设，健全监测预警系统、医疗救治系统和指挥系统，切实提高对突发事件的应急处理能力，立足一切为患者服务的宗旨，优化卫生发展环境，完善卫生基础设施建设，提高医疗技术，提升服务水平。加强医院管理，把人性化服务放在实处，倡导健康文明的新风尚，改善服务质量，尊重科学、尊重医务人员，构建和谐的医患关系[3]。

更新观念，强调“以人为本”，尊重人才，突出人力资源的个性化管理，尊重人力资源的个人性格和发展愿望。搞好人力资源的组织、培养、开发、规划和交流，及时调整人才结构和知识结构，注重发现人才，并给人才提供施展才华的舞台。

4 医院现代人力资源管理与开发措施

4.1 人力资源管理系统数据库

建设医院人力资源信息管理系统，即要立足于医院的基本情况和现有条件，更要有一定的拓展性和前瞻性，使整个信息管理系统能够及时地满足医院整体发展的动态需要。随着医院人力资源管理工作的进一步科学化和专业化，新的功能模块和业务模块需要不断的开发和扩展，充分发挥人事档案信息化的作用，更好的服务于医院人才战略。通过人力资源管理信息系统的建立，提高人力资源管理工作效率，降低手工操作错误率，规范人力资源管理信息系统建立和使用流程，使之系统化、规范化和集成化，提供实时的人力资源信息综合发布平台[4]。

4.2 制定人才培养规划

加强各层次专业人才的培养。对不同职级的医务人员确定不同的培养重点。对初级职称的医务人员重点抓好“三基”、“三严”训练和外语、计算机培训。科教科、医务处、护理部等职能部门每年都要组织集中考核和不定期抽查，成绩记入个人档案；对中级职称的医务人员重点进行专业培训，突出专业科教科、医务处、护理部等职能部门每年都要组织集中考核和不定期抽查，成绩记入个人档案；对新分配的人员实行严格的岗前培训，进行岗前轮转及学科培训，岗前培训不少于一周，岗位轮转3～5年的学科培训。技术特色；对高级职称的医务人员，重点面向高科技领域，开展新技术、新项目。同时注重发挥他们传、帮、带作用，使年轻的医务人科教科、医务处、护理部等职能部门每年都要组织集中考核和不定期抽查，成绩记入个人档案；对新分配的人员实行严格的岗前培训，进行岗前轮转及学科培训，岗前培训不少于一周，岗位轮转3—5年的学科培训。员尽快成才。进一步补充科室专业梯队建设，逐步实现主任医师、副主任医师、主治医师、医师之比为1∶3∶5∶7[5]。

要建章立制，形成制度，采取“请进来，走出去”的人才培养方针，积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训和攻读学历的学习，有计划分期分批选派人员外出参观学习，定期邀请有年资、经验丰富的高校教授来院指导，鼓励职工不断学习新知识，掌握新技术，提高全院各类人员的整体水平。建立继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。

5 结 语

作为医疗服务单位的医院，必须有一批德才兼备、具有创新意识和创新能力，适应医院发展需要的专业技术人才和管理人才，才能适应为患者健康服务的需要，才能适应市场经济的需要，医院人力资源开发与管理对医院的生存与发展至关重要，同时，人力资源开发与管理也是一项系统工程，只有建立起充满生机与活力的人力资源管理机制，积极探索，深入研究，科学应用，才能为医院发展创造良好的契机。

[1]刘敬文,胡西厚,于薇薇.知识管理与医院人力资源管理[J].中华现代医院管理杂志,2008,6(5):6-8.

[2]罗珊.试论新形势下医院人力资源的开发与管理[J].中国现代医学杂志,2004,14(24):154.

[3]李峰,方素珍.卫生机构管理者岗位胜任力[M].北京:人民卫生出版社,2007:21-22.

[4]刘燕梅,曹勇.构建新时期和谐医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报,2008,4(5):96.

[5]李文霞.加强医院人力资源管理的现实思考[J].今日财富,2007 (12):161-163.

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