浙江中小民营企业人才引进对策研究

许世亮

（台州职业技术学院，浙江 台州 318000）

浙江中小民营企业人才引进对策研究

许世亮

（台州职业技术学院，浙江 台州 318000）

浙江是我国民营企业高度发达的省份。改革开放30多年来，浙江中小民营企业作为富有独特魅力的社会群体，已经成为拉动浙江经济不断攀升的主要力量。在竞争日益激烈的市场环境中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业最重要、最宝贵的资源，引进并留住最优秀的人才是浙江中小民营企业战胜对手的最佳途径。因此，认真分析浙江中小民营企业在人才引进方面存在的主要问题，探寻中小民营企业引进高素质人才的有效途径，从而提升企业的核心竞争力，是目前浙江中小民营企业家们亟待思考的问题。

浙江中小民营企业；人才引进；对策；人力资源管理

一、浙江中小民营企业人才发展现状

改革开放以来，浙江中小民营企业取得了长足的发展，成为浙江经济发展的主要支柱和重要推动力，使浙江实现了从资源小省向经济大省的历史性跨越。对浙江中小民营企业来说，人才是企业的兴盛之基，发展之本，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。但由于浙江中小民营企业大多为家族式管理模式，企业规模偏小，人力资源管理工作薄弱，加之企业管理者文化素质不高，对人才的观念和认识有所偏差，因此企业很难吸引和留住高素质人才。

人才的缺乏导致浙江很多中小民营企业发展到一定规模后，就很难再做大、做强。伴随着全球经济一体化和“后金融危机时代”的到来，浙江中小民营企业人才发展瓶颈初现端倪，企业因人才的大量流失，而严重制约了自身的健康发展。2008年，在由浙江大学企业成长研究中心选取的587家具有代表性的浙江中小民营企业调查研究资料显示：在被调查的中小民营企业中，技术工人占员工总数的比重小于10%的企业与研发人员占员工总数的比重小于5%的企业最大，分别达到155家和224家，占全部调查样本的32.98%和57.58%。同时，从员工学历上看，在被调查的中小民营企业中，具有高中学历人员占员工总数的比重小于20%的企业达到161家，占全部调查样本的32.14%。而半数的中小民营企业，其员工中具有大学及以上学历人员的员工不足10%。[1]

二、浙江中小民营企业在人才引进方面存在的主要问题

（一）人才观念落后，缺乏科学的人才引进机制

浙江中小民营企业主由于受自身文化水平所限，往往缺乏科学的人才观念和正确的用人之道，不能根据企业的不同发展阶段动态地选择合适的人才，忽视了人才的层次性与企业发展阶段性相匹配的原则，盲目追求高层次、高学历人才。企业在人才的使用过程中，往往存在急功近利的思想，盲目追求短期效益，认为所招聘到的人才应该立即给企业带来经济效益，而不考虑其发挥才干的缓冲期。浙江中小民营企业在成长过程中，企业战略规划的重点往往是市场定位和行业竞争等问题，企业缺乏长远的战略目标，也就难以保证在日常经营管理中人才的合理引进和长期规划。浙江中小民营企业往往没有制定具体的人员引进、使用、培训、晋升、激励、补充等计划，没有制定相关的配套政策来满足企业对人才的需要。因此，中小民营企业在人才引进机制方面经常出现所招聘到的员工水平跟不上企业的发展要求。人员流失严重、员工素质整体不高，企业没有有效的人才资源管理措施吸引人才、留住人才和培养人才，使企业丧失了很多发展机遇。[2]

（二）家族式管理模式，难以吸引高层次人才

浙江中小民营企业大多为家族式管理模式，这种模式有利于企业初期的成功创业。但当企业发展到一定阶段后，它所带来的过分集权、论资排辈、任人唯亲等弊端也就明显暴露出来。浙江中小民营企业面临着越来越严重的人才信任危机。他们把人力资源看成是人力成本，没有从思想上真正的“尊重知识”、“尊重人才”，很多民营企业主不愿放权，他们对外来的人才总是怀有一种矛盾的心态。既渴求人才，希望给企业带来长远、健康的发展，又对人才引进有所顾虑，害怕企业辛辛苦苦培养出的人才一旦跳槽会成为自身最大的竞争对手。加之，中小民营企业无论是从生产规模、员工人数、资产总量、内外环境等方面都无法与大企业相抗衡，这使得很多浙江中小民营企业难以提供更优厚的待遇来吸引人才。其结果是，家族成员把持着企业的重要权力和关键岗位，难以吸引和留住高层次人才。在外来人才的眼里，自己只不过是替老板赚钱的“廉价工具”，得不到应有的尊重，缺乏对企业的认同感和归属感。

（三）人才招聘过程不科学，引进渠道形式单一

大多数浙江中小民营企业由于缺乏明确的岗位职责界定，不能对人员的需求提前做出预测，往往在人才招聘过程中出现操作程序不够规范、组织实施不力等现象。主要表现在：招聘人员随意配置，缺乏必要的理论指导和专业培训，对应聘者的评价缺乏客观的依据和标准；面试标准设计不合理、不科学，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来随意性较大；加之企业缺乏科学的人力资源规划和明确的工作分析，很容易导致将“不合适的人员”安排到“不合适的岗位”，不能选聘出真正适合企业的适用人才。目前，人才招聘的渠道有很多种：人才招聘会、报刊杂志广告、网络招聘、校园招聘、猎头公司、员工推荐、内部招聘等。浙江中小民营企业大多采用现场招聘和网络招聘两种形式。现场招聘由于受时间和地点的限制，往往很难找到合适的人才；网络招聘的价格相对较便宜，但热门人才和高端人才比较难找。浙江中小民营企业有时也借助猎头公司寻找人才。但总体而言，人才引进渠道过于单一，几种招聘方式在使用效果上不尽如人意，降低了招聘效果。

（四）人才激励机制不健全，缺乏产生凝聚力的企业文化

浙江中小民营企业人才引进困难，其主要原因之一就是企业内部缺乏科学、有效的人才激励机制。浙江中小民营企业在日常生产经营管理过程中，其管理者往往考虑更多的是如何研发出新产品，开拓目标市场，而忽视了企业员工对自身薪资待遇的看法。家族式管理下的人才激励机制往往更多的是从管理者主观角度出发，人为因素大于制度因素，缺乏公平性和科学性，这种不公平、不公开、不确定和随意性的企业激励机制容易打消员工的工作积极性，更会造成人才的流失。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。浙江中小民营企业大多是从家庭作坊式企业发展而来，企业主对于企业文化没有深层次的理解，他们只重视利润的创造和日常的生产经营。员工之间缺乏共同的价值观念，无法形成强有力的凝聚力，对企业认同感不强、缺乏感情，企业也难以吸引人才。[3]

三、浙江中小民营企业人才引进对策分析

浙江中小民营企业在人才引进方面存在着很多困难，但也有他独特的优势。例如，中小民营企业具有发展前景好、机制灵活、对环境适应能力强等优点。人才在中小民营企业可以得到更多的发展机会，提高自己的能力，使自己的个人特长得到更大的发挥。因此，浙江中小民营企业要扬长避短，建立一套适合自身的、有效吸引人才的机制。

（一）转变“狭隘”的人才观念，建立科学的人才引进机制

浙江中小民营企业主应该认识到：人才是多样性的，也是多层次性的。企业在生产经营过程中需要方方面面不同层次的人才。他们中既有管理人才，又有技术人才；既有市场营销人才，又有公关人才。企业管理者必须从思想上克服狭隘的人才观念，从制度上建立科学、完善的人才体系，才可以有针对性地招聘到企业切实所需的适用和有用人才。[4]人力资源战略是建立在企业发展战略基础之上的，浙江中小企业人力资源管理工作者要根据企业长远战略目标，认真研究企业未来的发展方向，建立一套科学的人才引进机制。针对其不同的岗位类别、岗位标准、岗位数量做具体的规划，让员工在适合自己的工作岗位上展示自己的才华，最大限度的调动员工的工作积极性和创造性。企业不仅要注重学历，更注重能力；不仅注重文凭，更注重人品。努力做到“唯才是举、任人唯贤”，使每个员工都能在不同岗位上找到适合自己的用武之地，为企业创造更大的财富。

（二）组建合适的招聘队伍，通过多种渠道引进人才

浙江中小民营企业要组建合适的招聘队伍，提高招聘的质量。首先，要用人惟贤，招聘人员在招聘活动之前要了解相关的专业知识和掌握相关的专业技能；其次，企业要加强招聘人员的培训，培训内容主要包括掌握各岗位的工作职责、内容以及任职资格条件、人才选拔方法与技巧、心理学等知识。除此之外，招聘人员还应当文明谦和、举止儒雅，在招聘的面试环节中，机敏聪慧、办事高效。浙江中小民营企业还要根据招聘岗位的不同，结合实际情况选择合适的招聘渠道。企业要充分利用人才交流中心、报刊杂志、网络电视、猎头公司等多种渠道进行招聘，还可以与当地的高校就业中心取得联系，既能以较低的成本招聘到合适的人才，又能体现企业对社会的责任感，树立良好的企业形象。[5]此外，浙江中小企业还可以采用部分招聘工作外包的方法，既能让自己的员工掌握专业的招聘技能，培养人力资源管理方面的专业人才，还可以弥补企业自身的不足，降低人力成本，提高招聘工作的成功率。

（三）培育现代企业管理模式，建立科学的人才激励机制

浙江中小民营企业要想健康发展，就必须克服家族式管理的弊端，建立现代企业管理制度和法人治理结构，培养一支高素质的职业管理者队伍，建立起良好的企业运行机制与监督机制。浙江中小民营企业还要针对不同岗位工作，进行具体的分析，明确每个岗位的职责与工作标准，使每个员工都能各就各位，各负其责。企业还可以制定有吸引力的股权政策，将个体利益与企业的整体利益联系在一起，增强员工的事业心和责任心。浙江中小民营企业应结合本企业的实际情况，建立科学的人才激励机制。在条件具备的情况下适时选择权益激励、收益激励、利润分享激励等不同激励措施，同时通过建立健全科学的绩效考核制度来对员工进行奖励或惩罚，从而调动企业员工的创造性和主观能动性，保证企业健康、有序地发展。[6]

（四）创建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力

浙江中小民营企业管理者要懂得，优秀的企业文化是吸引人才的基础，也是企业成功与否的关键所在。作为企业的领导者，要创造一种宽松、民主、和谐、平等的文化氛围，将“以人为本”的现代管理理念，根植于企业文化之中，打造具有自身特色的企业文化。首先，浙江中小民营企业要形成独具特色的核心价值观。企业要结合自己的实际情况，认清形势，摸索出真知适合自己、反映自身特质、切实有效的企业文化内涵。其次，要构筑共同愿景。企业要在与员工相互尊重、良好沟通的基础上，达成共识、形成共同目标，帮助员工设计个人职业生涯规划，为员工构筑施展才华的舞台，增强其对企业的归属感和忠诚感。[7]再次，注重情感管理，加强平等沟通。中小民企业管理者要重视与员工之间的沟通和人际关系的改善，及时了解他们的需求和思想动态，使企业内部人员之间能够相互理解、相互依赖、相互关心、相互合作，建立起民主、平等、友爱、融洽的企业环境，从而最大限度地调动员工的聪明才智和积极性，使企业充满生机与活力。[8]

[1] 浙江大学企业成长研究中心.浙江民营企业调查报告[M].社会科学文献出版社, 2009:79.

[2] 陆啸峰.民营企业人才引进的路径探析[J].科技创业月刊, 2008,(7):105-106.

[3] 霍圣年.中小企业高层次人才引进中存在的问题与对策[J].淮南师范学院学报, 2008,(4):139-141.

[4] 姚玉龙.浅析中国中小民营企业如何吸引并留住人才[J].社科纵横, 2006,(6):45-47.

[5] 陈晓文.基于知识的创新型人才培养研究[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2008,(3):128-130.

[6] 徐颖鹏.浅谈我国中小企业的激励机制[J].中国商贸,2011,(17):74-75.

[7] 邱家洪.试论中小企业人才吸引面临的问题及对策[J].成都行政学院学报, 2005,(3):49-51.

[8] 王伟英.人才流动中地区失衡的原因及对策分析[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2010,(2):28-31.

Countermeasures of the Talent Introduction for Zhejiang Small and Mediumsized Private Enterprises

XU Shi-liang
（Taizhou Vocational & Technical College, Taizhou 318000, Zhejiang, China）

Zhejiang is the most developed province of private enterprises in China. More than 30 years of Reform and Opening up, Zhejiang small and medium-sized private enterprises, as a social group full of unique charm, have become the main force pulling Zhejiang economy rising. In the increasingly competitive market environment, the competition between enterprises is the talent competition. Human resource is the most important and precious resource. As far as Zhejiang small and mediumsized private enterprises are concerned, introduction and retaining the excellent talents is the best way to defeat the competitors.Therefore, careful analysis of the talent introduction’s difficulties, searching how to introduce the most needed talents and enhancing the core competitiveness of enterprises are urgent issues for Zhejiang small and medium-sized private entrepreneurs at present.

Zhejiang small and medium-sized private enterprises; talent introduction; countermeasure; human resource management

F276.5

A

1673-9272(2013)04-0071-03

2013-04-24

2012年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题：“浙江中小民营企业人才队伍建设与创新研究”（编号：R2012B047）。

许世亮（1980-），女，河北邯郸人，台州职业技术学院讲师，管理学硕士，研究方向：职业教育与企业管理。

[本文编校：罗 列]