关于股份制企业试行干股激励机制的探索与思考

　　摘要：近年来，随着企业转型、改制步伐的不断加快，如何处理好新老员工之间的报酬等平衡问题，如何有效留住人才、提升公司管理水平是摆在众多股份制企业面前的严峻课题，于是干股激励机制应运而生。文章简要介绍干股激励机制的内涵和特点，进而分析了其给股份制企业带来的有利之处和目前在实施过程中有可能存在的问题，最后有针对性地提出了完善干股激励机制的对策。
　　关键词：股份制企业 股权激励 干股激励 问题 对策 中图分类号：F276.6 文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2012）10-261-02
　　一、引言
　　人力资源是现代企业的重要资源，人才特别是高层人才一直处于稀缺状态，而人才的独立意识越来越强，因此也造成了人才的频繁流动。企业要吸引并长期留住人才就要注重他们的个性化要求。在过去很长一段时间里，许多企业为员工提供的只是基于学历、职位等方面的薪酬，忽视了员工对企业贡献的差异。缺乏科学合理的薪酬激励机制，导致人才流失现象在目前的很多企业中表现得十分严重。
　　宁波市绿顺集团股份有限公司从1988年4月成立以来，经过转制，已经发展成为目前注册资金6000万元，具有一定规模的以菜篮子为主的多元化集团公司。目前公司旗下拥有14家子公司，同时还在2011年成立了小额贷款公司，公司多元化经营模式进一步巩固。
　　在公司经营规模不断壮大的同时，管理水平低下、人才流失严重也是摆在公司面前的一个棘手问题。一方面，人员老化给企业转制带来很大困惑。表现在老职工多、年龄结构普遍偏大、职工文化程度低又缺乏相应地培训和再教育；另一方面，新企业、新经营项目特别是近年来新增典当企业、小额贷款公司等经营项目既给企业带来生机和活力，但也带来了新的问题。表现在年纪轻、活力足、经营能力强的员工由于没有股权难以留住。
　　上述问题是众多转型、改制企业存在的普遍性问题。随着市场竞争机制的不断完善，如何处理好新老员工之间的报酬等平衡问题，如何有效留住人才、提升公司管理水平是包括绿顺集团在内的众多转型改制企业所面临的严峻课题，也是企业要想在竞争中立于不败之地必须思考和切实加以认真解决的问题。
　　二、探索干股激励机制是一种有效的尝试
　　干股一般指没有实际出资而取得的股权，是股份无偿赠予的结果。干股并非是一个严格的法律概念。由于没有一个明确的概念，存在着对干股的大量的误读，有的文章认为干股不被法律认可，在法律上是不成立的；有的认为干股就是红利股，不参加经营，但是取得红利，等等，不一而足。因此有必要进一步澄清概念，理清法律关系，以便于发挥法律的教育、引导、裁判作用。
　　一般认为，干股是指在公司的创设过程中或者存续过程中，公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份。该种股份就是干股，持有这种股份的人叫做干股股东。干股特点一般表现在以下几个方面：一是干股是股份的一种；二是干股是协议取得，而非出资取得；三是干股具有赠与的性质；四是干股的地位要受到无偿赠予协议的制约。
　　干股的取得和存在往往以一个有效的赠股协议为前提。赠股协议的效力属于股东之间的协议，对股东具有约束作用，赠股协议的内容也可以在章程上体现。由于干股股东并没有实际出资，因此干股股东资格的确认完全以赠股协议为准，如果赠股协议具有可撤销、无效、解除等情况，干股股东自然就失去了股东资格，干股股东的权利义务比如股利请求权、表决权由协议确定，但股东的义务，尤其是对外义务不同于一般股东，理由是股东的登记具有对外公示性。但是干股股东如果所受股份为瑕疵股份，在一般情况下，股份的受让人也应对股份的出资义务承担责任，但是，一般而言如果有一部分为瑕疵股份，有一部分为正常股份，那么首先认定获赠股份为正常股份，在其不足的情况下，才认定为瑕疵股份。
　　三、试行干股激励机制给企业带来的有利影响
　　在转型改制的股份制企业中实施干股激励机制至少有以下优点：
　　1.干股的授予不会影响投资者的控制权。干股是衍生于实股的一种虚拟股份。其持有者不具有股份的所有权，但具有表决权、处置权，因此不会改变公司的注册资本及实股份额，不会对公司的股权结构产生实质性的影响，不会影响投资者的控制权，可以有效保持公司决策控制权的力度和决策的连续性、稳定性和效率性。
　　2.所有权与收益权分离可以避免股权激励效应递减的弊端。干股的授予条件、授予对象、授予期限及授予数额具有不确定性与非永久性，可以根据激励程度的强弱，定期进行调整。接受者一旦违反了所需具备的条件，股东有权收回干股，避免将股份所有权终身授予后可能导致的激励效应递减的弊端，可以有效约束接受者的行为。
　　3.授予者与接受者地位平等，体现出一种收益与贡献挂钩的激励机制。在分红收益方面，干股与实股遵循股利平等的基本分配原则，授予者不会存在施舍心态，而接受者可以参与利润分配，从而可以激发经营者的积极性、创造性和责任感，体现出一种收益与贡献挂钩的激励机制。
　　实行干股激励机制，将青年经营管理者与公司中长期发展目标捆绑起来，势必对公司长期战略的实施起到有效激励作用，直接效果就是能够应对行业人才的流失，使获得干股的管理人员在今后较长一段时间里安心工作，从而推动公司业绩稳步增长。实施干股激励是一种按劳分配制度的现实表述，对于青年管理人员的激励也势必对老员工产生促动，如果加以适当引导，也必将对老同志工作积极性的提高带来帮助。
　　四、试行干股激励机制面临的问题
　　2006年，国资委会同财政部制定了国有控股上市公司实施股权激励试行办法。此后，宝钢股份成为第一家严格按照该办法设计激励方案的中央企业控股上市公司，但由于难度较大，之后无奈暂停。在上海，市国资委出台“指引”前，上海家化也进行了股权激励探索，期间一波三折，从2006年9月推出第一份股权激励计划后，一直到2008年1月才最终获批，中间历经两次修改。
　　由此可以看出，无论是主管部门还是国有控股上市公司本身，对股权激励都相当谨慎。上市公司何况如此，那么对于实行干股激励的非上市公司其面临的境况势必更加困难。归纳起来，试行干股激励机制面临的问题主要有：
　　1.企业发展不稳定等因素导致干股激励吸引力不够。股份制民营企业尤其是中小民营企业寿命往往较短，而且企业在快速发展阶段，面临着企业的战略、组织结构、经营业务随时发生变化，并购、合资等令企业消失的多重局面。企业规模小、控制权集中，经营决策失误等让企业发展持续性差，核心员工群体流动性大，下属甚至会怀疑公司的发展前景，还会出现管理人员对股份不感兴趣的局面。非上市公司因为没有上市公司的品牌效益，股权激励会较难实施，因此造成激励不足的状况。
　　2.由于干股激励机制实施不规范等原因易产生股权纠纷。股权激励是通过行权价格与转让价格之间的价差实现的，由于非上市股份制企业缺乏市场价格作为参考，部分非上市民营企业甚至连财务也很不规范，实赢名亏或者实亏名赢现象多有存在，造成绩效考核的失真，引发员工与公司的矛盾。另外，员工取得公司股权以后，作为新股东，有可能与老股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，股东之间出现矛盾并导致纠纷的风险就大大提高。同时，因员工离职等原因，导致公司需要回购股权激励的股份时，往往会面临非常大的困难。
　　3.监督约束机制不健全，易产生道德风险。股权激励没能将委托人和代理人的利益全面统一起来，由于双方追求的目标不一致及信息不对称，员工可能不尽信托责任，违反职业道德，损害公司和股东利益的风险。从国外市场的发展历程看，当经理人预期无法实现其长期利益时，会通过财务舞弊或其它途径获取利益。
　　五、完善干股激励机制的相关对策
　　荣正咨询总经理郑培敏认为：高层持股，目的通常有三个——激励、收益和控股。对转型改制而来的股份制企业经营者的股权激励，就是属于前者，它不等同于MBO，不等同于企业家在谋取企业的控制权。科学的、市场化、法制化的股权激励是股份制企业改革必行之路。
　　1.采用渐推式股权激励。若决定施行干股激励计划，应充分酝酿、慎重选择、精心安排，以免仓促施行带来不利的负面影响。一套完整、科学的干股激励计划涉及到对企业实际控制权的重新调整和对企业治理结构的重新安排。特别是对于非上市的中小型企业，由于缺乏变现机制，在施行干股激励计划时往往很难达到预期的效果。因此，可以考虑在这些企业中推行渐进式的股权激励机制。在设计干股激励方案时，可以考虑在未来的若干年内分次、逐步提高分红比例的变现方案，以此最大程度地将员工与公司的未来发展捆绑在一起。
　　2.考虑干股激励的择机运用。干股激励的有效性与行业特点有很大关系，一定要考虑企业和行业的特点。高成长、高科技的企业和行业可能更适合股权激励，而传统制造、零售、商贸等劳动密集型行业就不一定适用，不能把它当成吸引人才、留住管理层的“万能药”。对不同激励主体可选择不同的股权激励模式，要适当优先考虑把经营管理者和技术骨干作为主要的激励对象。
　　3.深化企业改革，完善公司治理结构。股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。因此，要加大对经营管理层的必要监督和约束，防止管理层短期行为。对激励对象进行素质、道德的综合考查，规避道德风险。要努力做到股权激励与精神激励、目标激励相结合，多为员工提供职业技能、晋升的机会。
　　参考文献：
　　1.陈丹.探讨我国上市公司股权激励实施存在的问题与对策[J].商场现代化，2012年1月（下旬刊）总第67期.
　　2.伊虹.如何在中小企业建立内含干股激励机制[J].中国管理信息化，2008年2月第11卷第4期.
　　3.股权激励：上海“第一单”试验.http://stock.hexun.com/2010-12-27/126423936.html
　　4.