关于国企人力资源管理中几个问题的思考

　　摘要：文章分析了国企人力资源开发，员工业绩考评缺乏科学化，选聘人才缺乏公开性、公正性等问题，并相应提出进一步改进和完善的建议。
　　关键词：国企人力资源管理 问题 建议
　　中图分类号：F243 文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2012）10-223-02
　　改革开放几十年来，我国国企改革取得了全方位的深化。但由于人力资源管理还处在起步阶段，管理工作中还存在着不少问题，与发达国家相比人力资源管理还有较大的差距，在实践中亟待逐步完善。
　　一、国有企业人力资源管理中存在的几个问题
　　1.人力资源开发的形式比较单一，效果不明显。人力资源的开发是以人为本的基本管理理念的实施过程，培训与交流是人力资源开发的有效途径。国企的通病是：员工进入企业时注重学历和现有技术、技能水平的高低；但进入以后，在使用中却不能够充分考核其实有的能力和技能水平、工作经验、专业优势，岗位选择与员工的能力不对应，造成人力资源的浪费，企业往往也因此造成了人才的流失。由于企业缺乏激励员工继续教育的制度与管理体系，致使终生学习的观念在员工心目中很淡薄，自觉学习、自我提高、敬业创新的意识不强，对企业组织的专业培训、岗位培训也缺乏热情。在培训方面，单一的要求员工服务于、适应于某一岗位或某一专业，忽视了员工自我教育和自我发展的需求，使人才资源的自我成长，知识面的拓展、技能水平的提高、工作经验的积累都受到影响。同时，培训中还普遍存在着重理论轻实践，重眼前轻长远的问题，忽视了员工的年龄层次和心理特征，培训与实践脱节，与员工的长远发展脱节，培训收效甚微，使人力资源的潜能难以释放，企业效益受损。
　　开发管理传统化，缺乏创新理念。由于企业未充分认识到人力资本的投资是支撑企业可持续发展的战略举措，在企业发展中具有不可缺少的重要作用。因此，人力资源开发资金的投入往往未进行合理的分析与评估，未做到科学决策，高效运作，只顾眼前，不考虑或很少考虑员工的知识储备和技能储备，往往是需求与投入脱节，投资效果达不到预定目标，相对地浪费了人力资源开发资金，得不偿失。
　　开发评估的方法简单，形式单一，目标模糊。评估作为培训发展的中心环节已是业内共识，但大多数企业并未明确员工培训的评估规则，培训科目的确立没有数据和量化的文字性依据，大都是以现行岗位需求和地方法规要求组织实施。培训效果的评价同样也流于形式，员工受训后颁发的各类培训证书，结业证书，在实践中不能代表和体现员工真实的知识和技能水平，更不能反应员工的实际工作能力。
　　2.国企员工业绩考评标准应进一步科学化。国有企业旧的管理模式还未彻底更新，考评标准不规范，没有把定性与定量分析的科学管理方法运用到管理实践中去，对难以量化的指标采取回避的方式；考核指标分类不细，考核中易出现种种不合理的现象，直接影响了考评的公正性和严肃性，使考评效果大打折扣，考评的激励作用难以发挥。
　　考评的指标设置不合理，考评指标设置及考核办法制定，没有运用先进的管理技术把定性问题量化处理，使考核结果不准确，不能反映实际情况，个体工作差异不能用数据科学的体现，使分配、奖励、人才的使用和管理工作的改进，失去了基本的量化依据。
　　考评结果应与员工的使用、待遇挂钩。国有企业对中层管理者和各类技术管理人才的考评，一般只划分为四个层次（优秀、称职、基本称职、不称职），考评结果和绩效档次拉不开，在员工使用、干部聘任以及待遇方面与员工个人的业绩不相适应，致使优秀的企业员工对企业失去了归属感，未能真正发挥考核、考评的激励作用。
　　3.有的国企在选用人才时，缺乏公开、公正的民主机制，用人权利过分集中，很大程度上是把考核、选聘、竞聘的工作过程走了形式，难以在聘任干部中全面、公正、客观地评价他们，任人唯亲的弊端还没有被新的干部管理机制所替代。人才使用中能上不能下，能进不能出；人才内部合理流动的渠道被堵塞，影响了企业人才资源的使用效益。
　　有的国企在员工录用、使用过程中，因人设事，因人设岗，虽然近年来各企业都大幅度裁减了富裕员工，但在岗位用工方面的浪费现象仍没有被消除。
　　有的企业重要岗位人员的选用，缺乏法制化、制度化、规范化和公开公正的科学操作程序。虽然有些企业用人制度改革取得了一定成效，用人制度也相继建立，然而在运行中往往由于程序控制不严，诸多人为因素干扰了用人制度的落实。有的企业只是把用人制度当作一种管理“工具”，用则照搬，否则抛之一边。往往因领导的因素使规范化用人与实际大相径庭，违背了重业绩、重能力、重公论的用人原则。因此，一部分低能的庸人被选聘到重要岗位、关键岗位，挫伤了其他员工的积极性，使企业领导的信誉和形象受到了影响。
　　二、几点建议
　　1.通过培训和自学自练、提高员工素质，加强内部人才交流，提高员工一专多能的综合素质，把员工交流由干部扩大到企业全体员工，增强员工选择工作岗位的自由度，充分发挥他们各自的专业优势，不断增长他们的才干，在促进企业生产经营增长和发展的同时，使他们自身也获得同步的提高和发展。
　　培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本与人才开发的长期性和持久性，要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定有效的培训服务制度。培训服务协议条款，一定要明确参加培训的项目和目的，培训目标完成情况，培训后在企业服务期限，培训费用的负担方式，培训效果不达标如何处理，参加培训后如出现违约的补偿等等。只有这样，才能确保智力投资的回报率。
　　人力资源的开发，要接受企业的实效验证，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造有利条件，一定要将人才规格、人才培训、人才使用有机地结合起来，更好地推动培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施有效运行。进一步激励员工自我提高、自我发展的积极性，变被动开发为自主开发，企业协助的双向互动的人才开发模式，充分体现员工个性化的发展方向，给真正的适用人才以广阔的展示平台。
　　2.建立和完善科学的规范的便于实际操作的考评体系。组织企业内部或外聘管理专家，结合企业实际，把定性考评与定量考评，贡献考评与能力考评有机地结合起来，在运行中，考评业务要以岗位职责的形式逐项落实到部门岗位，考评的信息要确保准确性、及时性、互通性与民主性。考评信息的综合处理要以考评体系的要求认真组织，公正操作，得出准确结论。
　　加强国企领导对全体员工的考评重视程度。用不同形式的培训方法提高国企领导层的综合管理能力，养成务实的严谨的工作习惯和工作作风，高度重视对员工的全面考评，实施考评与薪酬挂钩，与选才用才挂钩，与岗位竞聘挂钩，只有这样才能使广大员工重视考评，真正发挥考评的激励作用。
　　全面提高考评者的综合素质。在考评的全过程中，考评者担负着重要的角色，在一定条件下，考评的结果如何，关键看考评者的水平如何。如果每个考评者都能重视考评管理的实施细节，熟练地掌握考评的技术、技巧和要领，认真地贯彻执行管理制度和运行程序的规则及要求，那么，考评质量就能有效保证。作为考评者还应具备以下条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；坚持原则，大公无私；有主见，善于独立思考等。只有这样才能保证考评结果的客观性、科学性和可靠性。
　　考评结果要建立反馈信息的渠道，使被考评者知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自已在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。另外，为了给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉系统，允许员工对绩效考评的结果提出异议，允许他们对自己关心的事件发表意见和看法，切实从根本上保证绩效考评的公正性。
　　3.选人、用人必须以企业制度为基础，实现任用（聘用）过程的制度化、规范化、法制化，民主监督的程序必须健全，杜绝任人唯亲的错误做法。在录用员工过程中，一定要遵循因事设岗的基本原则，通过岗位分析为企业选拔高质量的合格人才。
　　企业领导要树立新观念，建立新体制，运用新方法，实现人力资源管理的现代化，真正树立人才是第一资源的观念；充分重视人的价值，不断提高识才的能力，让优秀人才脱颖而出，为他们创造一个施展才华的空间。
　　改变在用人方面的权利高度集中的弊病，选人用人要公开化、民主化，考核他们要以业绩、工作效率、敬业精神等重要因素为标准，不能单凭主观印象，更不能只重关系，一定要防止和克服用人上的不正之风。
　　参考文献：
　　1.于桂兰，魏海燕编著.人力资源管理.清华大学出版社，2004
　　2.李红艳编著.国家公务员考评问题及对策.理论学刊，2000.2
　　3.张一驰编著.人力资源管理教程.北京大学出版社，1999
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