对太原高新区经济跨越式发展探析

　　摘要：文章在考察太原高新区人才资源管理与园区经济发展具体实践的基础上，对园区经济发展过程中如何做好人才资源管理进行思考，并提出了园区转型跨越发展过程中做好人才资源管理的政策建议。
　　关键词：人才资源 管理 经济发展
　　中图分类号：F127 文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2012）10-221-02
　　人才资源作为推动经济发展的决定性因素，很早就成为了众多经济学家关注的焦点。舒尔茨、哈尔伯格和安德逊等人认为，促使经济发展的并非仅是物质资本，人力资本的重要作用必须得到足够的重视，加强人力资本投资，提高人口质量，成为促进经济发展的关键。熊彼特认为，经济发展是对现存的经济关系格局（即静态的循环流动）的一种突破，突破力量来自企业家的创新，随着创新活动，新的投资领域将得到开始，从而经济发展将跳跃地、间歇地发展。创新的间歇出现，引起经济的周期波动，也促使经济的增长与发展。所以，发展的关键，不在于储蓄是否充裕，而在于是否有作出投资决策的创新精神。随着社会经济的不断发展，信息技术、网络技术、高新技术产业的出现，人才资源作为生产要素，在影响和决定经济增长的诸因素中占据举足轻重的地位，是其他一切资源能否得到有效开发利用的决定性因素。
　　多年来，太原高新区通过实施“人才强区”战略，实现了经济的跨越式发展。“十二五”期间，我国处于转型阶段，作为山西省发展高新技术产业的主阵地，太原高新区如何通过人才资源的吸纳与优化配置实现园区经济的跨越式发展，是一个必须思考的问题。
　　一、人才资源对园区经济转型和跨越式发展的促进作用
　　太原国家高新技术产业开发区（以下简称太原高新区）创建于1991年7月，1992年11月被国务院批准为国家级高新区，是目前山西省唯一的一家国家级高新区。近年来，太原高新区坚持把人才工作摆在重要位置，大力实施人才兴区战略，实现了人才资源管理与园区经济发展的良性互动，推动了经济的转型升级和跨越式发展。
　　1.高学历人才密集促进园区经济快速增长。近年来，太原高新区大力实施“人才强区”战略，培养和造就了一大批高科技人才。截至2010年底，全区从业人员112171人，其中拥有大专以上学历人员52615人，拥有硕士学位的1974人，拥有博士学位的308人，共有29名博士后进入太原高新区博士后科研工作站，在站博士后数量名列全省第一。全区中级以上职称人员21729人，占全区从业人员总数的19.4%。
　　在太原高新区企业家队伍中，具有研究生学历的企业家比例为19.0%；具有大学学历的企业家比例为49.8%；有90.1%的企业家具有大专以上学历。45岁以下的中青年企业家比例为54.4%。太原高新区企业家队伍呈现出知识化、年轻化的明显特征。
　　人才的知识属性决定了他们必定是高素质的生产者，在其它生产条件都不变的情况下，他们能够吸收更多的劳动资料，提高劳动生产率，促进经济增长。2010年，园区企业实现人均科工贸总收入118.1万元/人（科工贸总收入/从业人员年平均数，其它指标同理）；人均工业总产值104.7万元/人；人均地区生产总值30.1万元/人；人均利税10.7万元/人。“十一五”期间，太原高新区全区科工贸总收入、工业总产值、地区生产总值、利税总额分别翻了两番多，分别从2005年的480亿元、420亿元、158亿元和40亿元增长到2010年的1263.4亿元、1120.3亿元、322亿元、114.6亿元。
　　2.科技人才的凸显促进了园区自主创新能力提升。截至2010年，全区企业科技活动人员18810人，科技人员占全区从业人员比重为16.8%。科技活动人员中女性科技人员3893人，占科技活动人员总数的20.7%。当年全区企业创办各类科技机构186个，机构科技人员7207人。
　　“科学技术是第一生产力”这一论断充分证明了技术进步在经济和社会发展中的重要作用，科技创新人才密集促进了园区自主创新能力的提升。截至2010年，全区共有高新技术产品项目总数1561项，企业拥有发明专利数354件，每万人拥有的发明专利数量为31件，成为山西省高新技术自主创新的重要基地。
　　3.高新技术人才密集助推园区产业结构优化升级。截至2010年，太原高新区高新技术企业从业人员44729人，占全区从业人员总数的39.9%。其中，大专以上学历人员24506人，占高息技术企业从业人员数的54.8%，比全区平均水平高7.9个百分点；高中级专业技术职称以上人员11491人，占高新技术企业从业人员总数的25.7%，比全区平均水平高6.3个百分点。
　　统计表明，太原高新区高新技术企业人才结构、从业人员整体素质高于其他企业。人才密集度在不同产业技术领域表现不同，人才越密集的产业，对园区经济发展的贡献率越高。高新技术各类专业技术人才在园区产业形成、科技创新、科技成果转化、现代企业管理等方面发挥着重要作用。目前，太原高新区已形成以电子信息、光机电一体化、新材料新能源、生物医药、环保节能等为代表的富有特色的高新技术产业格局，在全省转变发展方式、调整经济结构的进程中发挥了先导作用。
　　二、在转型跨越式发展过程中人才资源面临的不足
　　近年来，人才资源对太原高新区经济的转型跨越发展的支撑和推动作用明显凸显。“十二五”期间，太原高新区将紧紧围绕省、市的战略部署，建设全省最大的科技创新引领区、新兴产业集聚区、跨越发展带动区、科学发展示范区。园区经济的转型跨越的新任务对人才资源提出了新要求，需要人才的率先转型以及人才能力、素质的整体提升与之相适应，但从园区人才资源管理现状来看，存在以下不足之处：
　　1.高端人才缺乏。作为人力资本的高精尖人才及其团队，在优化园区人才结构、提升园区人才整体素质以及推动园区实现跨越式发展等诸多方面都具有极其重要的作用。目前，园区的人力资源总量较之以往有大幅度提升，但人力资源的结构不尽合理，与经济发展相适应的专业性高端人才较为贫乏，致使园区现有的经济资源因缺乏高端人才支撑而得不到有效整合利用，发展效率不足。
　　2.人才资源整体素质与园区经济发展的契合度不够。近年来，太原高新区出台了正式文件鼓励在职人员进行学习和深造，以创新总裁俱乐部为载体为园区企业家打造了相应的进修平台，通过与大学合作等多种途径和形式对园区企业及管委会组成人员提供培训和指导，系列化的举措为太原高新区积累了丰富的人力资源，打造了园区整体人才优势。但是，园区现阶段的人才资源在数量、质量、结构等方面与园区的产业发展存在不相适应的地方，制约了园区经济的转型与产业的升级。
　　3.人才资源管理的保障措施不力。人才资源管理是一个人才资源的获取、使用、调节、激励、控制与开发的系统过程，相关工作的开展要求相应保障措施的跟进，否则不仅具体工作的开展无据可循，而且具体的运作过程也因缺乏必要的支撑而难以持续。在园区人才资源管理过程中，人才资源的获取、配置与使用，在体制机制、制度安排、文化氛围等方面缺乏系统的规划与保障，致使引进的人才难以留用，留用的人才没有得到合理的配置和使用。
　　三、在转型跨越式发展过程中做好人才资源管理工作的对策建议
　　1.加强对高端人才的引进和培养。实现园区转型跨越发展，要突出抓好高端人才的引进培养，切实解决高端人才不足的现状。“十二五”期间，园区要依托区位优势、资源禀赋和政策环境建设高端人才“集聚高地”，为园区的转型跨越发展提供高层次的智力资源支撑。一是着力规划建设人力资源产业园，通过市场化手段培养和引进高层次领军型人才；二是加强园区企业家队伍建设，增强其创新意识和能力，提升园区企业的核心竞争力；三是积极促进院士专家服务园区经济发展，增强现有人才资源在经济发展中的作用和效率；四是优化人才资源管理体制机制，创优高层次人才发展环境。
　　2.实现人才资源管理与园区经济的协调发展。在园区未来的经济发展过程中，要按照推进转型跨越发展的总体要求，寻找人才资源与经济资源的契合点，通过人才的吸纳与配置，放大政策优势，凸显科技优势，提升发展优势，实现人才资源管理的经济协同。
　　（1）实现人才资源配置与经济发展的互动，保证人才资源与经济发展的协调。经济发展是一个比较复杂的系统，应从动态的角度来考察人才资源与经济增长的关系，使人才资源数量与经济增长相协调，人才资源的质量与经济发展阶段相适应，人才资源的结构与园区产业结构相匹配，实现人才资源配置与经济发展的战略互动。
　　（2）立足区域经济的互补性合作，实现产业人才培养的差别化与产业人才链的衔接。中共山西省第十次党代会报告提出，在未来的发展中，要加强与京津冀和中部省份的协作发展，引深与长三角、珠三角地区的经济合作，有重点地参与港口建设。加强与呼包鄂经济圈、东北老工业基地、中原经济区、关中—天水经济区的互联互动，推动晋陕豫黄河金三角区域协调发展综合试验区建设。在这种背景下，太原高新区要立足实际，打开思路与视野，通过产业链的区域搭建来进行人才链的区域构建，加强人才资源管理的差别化，搭建基于园区经济发展比较优势基础上的人才资源互补性合作平台，通过人才资源的区域合作实现园区经济的发展。
　　3.健全和完善人才资源管理的保障措施。
　　（1）体制机制保障。按照新公共管理的理念，政府的管理职能是掌舵而不是划桨，即政府应该追求更加有效率和效用的管理方式，把管理和具体操作分开，使政策制定（掌舵）同服务提供（划浆）分开，通过运用法律政策手段来明确与市场的权利与义务关系，创造良好的市场环境。按照这种思路，在园区人才资源的管理中，应建立和完善为经济转型跨越发展服务的人才工作体制机制，实现园区政府推动下的市场化运作人才资源管理模式。具体而言，要抓好科学规划，建立人才规划引导机制；强化中介服务，构建市场化人才运营机制；加强政策支持，打造产学研合作人才培养机制。
　　（2）制度安排保障。合理的制度安排是吸引、培养和发展优秀人才并做好人才资源管理的重要条件。依据新制度经济学，制度可分为正式制度和非正式制度。正式制度是指人们有意识创造的一系列政策法规，包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一系列的规则构成的一种等级结构。非正式制度是人们的长期交往中形成的一整套具有持久生命力、世代相传的文化规则，主要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等因素。在园区人才资源的管理过程中，既要注重正式制度的构建，也要营造有利于人才发展的非正式制度环境。
　　（3）区域文化保障。国际上很多知名的历史学家、政治家、战略家都曾指出，任何战略都必须立足于文化战略。文化作为生产力，不仅指文化可以作为一门产业，而且文化所产生的凝聚力本身就作为一种巨大的精神力量，文化形成的品牌本身就是一笔巨大的无形资产。许多先进开发区的发展经验表明，以创新为基础的未来经济发展需要创新文化的先行，不能忽视“文化”这一极为重要的内生变量，其在发展过程中起到的导向、约束、凝聚、激励和辐射作用是潜移默化的，所产生的无形的精神力量是无法估量的。因此，在园区人才资源开发与管理的整个保障体系中，要通过园区文化的建设来更好地吸引人才、凝聚人才，促进高科技人才在园区的大量集聚，为园区的发展提供人才保障。
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