浅析我国学校教师聘任制的现状及对策

　　摘要：追溯我国大中小学教职员工的管理发展历程，我国为适应社会主义市场经济改革，实行了教师聘任制改革政策。但其在目前发展过程中仍然存在着一些不足。本文对教师聘任制现状进行分析，并对相关政策法规建设提出建议。
　　关键词：学校；教师聘任制
　　推进教师聘任制改革是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，这一问题是关系高校改革和人才发展战略全局的重要问题。“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”，这是关于教师考核结果效力的法律规定。可以说，教师聘任制促进了考核制度的实行。 这是教师聘任制在当然发展中的起到的良性推进作用，现就其存在原因和对策进行如下研究。
　　一、教师聘任制的现状及原因分析
　　从大学开始打破“终身制”、“铁饭碗”，引导整个社会用人理念和政治意识形态的变革，可以说，“教师聘任制”对中国现代社会的转型起到积极的推进作用。实行教师聘任制，是社会主义市场经济要求学校采取的新的用人制度，是学校教育适合社会主义市场经济发展的必然抉择，也是教育自身发展的必然。通过近些年的探索实践，事实证明教师全员聘用制改革有效激发了教师队伍的内在活力，提高了教师的工作积极性，教育教学质量明显提高。但仍存在许多问题，特别是教师合法权益无法得到切实有效的保护问题。
　　1.通过教师聘任合同书的法律效应，教师与学校之间的关系应得到很好地调节，更好的保障教师的合法权益。但事实上学校的真实情况并非如此。学校和教师之间的关系并不平等或者说没有达到合同的平等契约关系，当学校管理老师，老师成为被管理者和服从者时，这种关系是起负面作用的。学校作为一个拥有国家授权的法人组织，是国家事业单位，政府给予了很大的支持，综合实力较强，而教师作为教育劳动的提供者，是以个体的身份出现的，又是学校法人使用和管理的对象，其势力较弱，再加上当前“下岗”压力的逼迫，即使权益受到侵害、有许多不满和要求的教师，其合法权利也得不到声张，甚至是“不敢主张”。许多学校，教师与学校双方的地位仍然不对等，学校对教职工毫无协商可言或协商余地，这损害了教师的自尊和应得权益。
　　2.聘任或解聘教师基本是由校方说了算，有时校长滥用权力，使教师聘任制成为校长“制裁”教师的好借口，忽视了教师的选择权和被尊重权益。聘任合同是存在一定的不公平性的，学校利用此份合同来疏忽教师权益，明显侵犯教师权利。不公平的是聘任合同一方面赋予教师某项权利，另一方面又对教师的合法权利加以限制。这会产生一个腐败黑暗面，同时会给教师心理造成恐惧感，即使素质较好、爱岗敬业精神较强、知识专业化水平较高的教师也会因为没有在侧面行贿学校领导层而“被下岗”，这是时有发生的事。教师有了很大的心理压力，势必阻碍了教师全身心地投入教学，负面效应由此应运而生。这负面作用强化了学校中不正当“关系网”对教师人事管理的作用，实际上就抵消了实行教师聘任制所带来的正面效应。我国相关教育法制不健全，尤其是缺乏对教师聘任办法做出明确界定的法律，从而导致了教师聘任制实施无章法可循，学校教育管理乌烟瘴气，一人管理者可以随心所欲执行人事罢免。外加教师聘任合同不规范和“末位淘汰制”的滥用。这些都是是教师合法权益得不到合理保障的主要原因。
　　3.在我国，虽然各级各类学校都成立有教师工会和教代会，但从长期的实践看来，教师工会和教代会并没有真正发挥其应有的“代言人”和“维护者”的作用。为了更好的维护教职工的合法权益，教育工会应成立维权办公室，建立《维权委员制度》和《维权信息员制度》，强化基层工会维权工作，畅通维权信息渠道，更好地维护教职工的民主政治权益、经济权益、精神文化权益，以取得良好的社会效益。近年来的实况表明，教代会的活动和作用都呈下降趋势。聘任制的施行，聘用权牢牢掌握在校方手上，一些校长甚至将教代会的议题拟定、代表选择、工会领导组成等所有一切事项安排紧紧攥在手中，教代会成了徒具形式的摆设，难以代表和反映教职工的意愿。从某种意义上说，教师工会或教代会更多的是作为学校行政部门的“附属机构”，而不是教师主张合法权益、参与民主管理的主要形式，这也是导致教师合法权益得不到切实保护的原因之一。
　　二、学校教师聘任制改革的相应对策
　　1.加强和完善学校对教师聘任制的监督系统。在市场经济条件下，聘任制的影响已从经济领域扩散到其他领域。教师聘任制的实施有利于提高教学质量。为了避免教师聘任制未从根本上起到保护教师利益成为简单的工作任命制度，我们有责任对教师聘任制进行适当监督。只有行使有健全、完善的监督制约机制，才能确保教师聘任过程的公正、公平、公开。
　　2.学校选举、代理等管理制度要全面改革。根据《教师法》的规定，教师聘任制下的教师与学校之间的法律关系是一种平等的关系，因而教师的聘任与否是教师“自由”选择的结果。但是，表面上教师招聘是一种平等关系，实际上在学校的政治政策只对和经济体制对教育体制的影响下，学校聘任的教师是处在一种被动状态，也就是命令和服从的关系。学校也正是通过占有和控制教师在社会生活中所必须的资源，进而对教师的“统治”处于一种绝对的优势地位，这样形成学校对教师的支配关系，教师受到学校的逼迫的时候，教师只有通过服从作为代价才能换取经济利益或机会，这势必会滋生学校腐败现象，并不利于公平公正的选聘制度。因此，在校长选举制或校理事会制等一些管理体制问题没有解决前，不宜实行教师聘任制。
　　3.加强教师队伍的质量建设，确保聘任制的“竞争机制”有效发挥。对全体教师及行政管理人员经考核后的聘任分为五种：等聘、高聘、试聘、低聘和不聘。经考核符合条件的人将受聘相关职务，同时，为保证人才有所用，学校也将根据人才情况设置岗位。如果不符合要求，那么学校将解除其聘任合约。人事改革是最难的改革，涉及到每个人的利益，牵涉面太广。除了观念问题，还有实际操作的困难，既要达到改革目标，又不能没有人情味，因为学校毕竟是学校，不能像外企那样完全制度化管理。因此做起工作来，必须步步为营。学校第二次考核评聘，就没有一个教师被解聘，而是试聘。学校应利用聘任制的自身特点来激励老师提高研究水平和教学质量，争取“科科有质量，人人能育才”。
　　4.学生、家长共监督教师实施聘用制。建立教师流动的竞争机制和有效的激励机制。教师不应再是“铁饭碗”，应破除教师“终身制”，实施校长、教师聘用制，以学生的喜欢度评价教师，不合格教师坚决“下岗”。这种做法特别是对于一些弱校，可以克服一些教师“破罐子破摔”的思想，有利于发挥教师的积极性。 民进委还建议建立家长监督协会。教育局和学校的重大政策和决定应事先进行家长协会听证会，提出方案由家长表决。对教师的优劣评定应由学校组织，家长监督，学生来决定。
　　5.教师聘任制合同可分为集体合同与个人合同两种。集体合同是学校教职工一方与学校方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议由学校或学区工会组织代表本校或本学区教师签订。由于集体合同是工会依靠集体优势，借集体的力量与学校进行协商谈判，所以它能使教师和学校真正在平等意义上进行协商，减少由经济实力或政治权力导致的实力失衡，对缓冲劳资冲突、改善劳动关系起着重要的作用，同时对于学校的发展及安定也有一定的保障。因此，集体合同可谓是一种社会的稳定剂。通过一个工会代表一个教师群体与学校谈判并签订集体合同，从而奠定了教师工作条件的最低标准。单个企业所制定的劳动标准价格不是市场价格；集体合同是区域性、行业性的，能客观定出劳动标准价位。在个体劳动合同中，员工相对是弱势群体，而行业性谈判则通过整个行业，不端企业饭碗，所签订的合同也代表一定的群体，维护一定群体的利益。“当两种合同条款发生冲突时，集体合同效力高于个人合同，同时集体合同也可有效防止出现霸王合同、生死合同。因而，教师集体合同与教师个体合同相结合对教师权益的维护比单纯的实行教师个体合同更有力、有利。
　　
　　参考文献：
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　　（作者简介：张俊娇，女，西华师范大学教育学院教育经济与管理专业硕士研究生，研究方向：市场经济与职业教育改革