企业员工主观幸福感的状况及影响因素研究——以惠州企业员工590个样本为例

徐 宁

（惠州学院，广东 惠州 516007）

实践中来

企业员工主观幸福感的状况及影响因素研究
——以惠州企业员工590个样本为例

徐 宁

（惠州学院，广东 惠州 516007）

本文通过设计企业员工主观幸福感量表，对惠州市25个企业590名员工进行实地问卷调查，探讨影响企业员工幸福感的因素，度量企业员工幸福感水平。通过研究我们发现惠州企业员工幸福感处于中等偏上水平，并且薪酬因素、管理制度因素、绩效管理因素、职业发展因素、文化环境因素、人际关系因素是影响员工幸福感的主要因素。

企业员工 主观幸福感

一、问题的提出

亚里士多德说过：“幸福是人类存在的唯一目标和目的。”幸福，作为人生的目的和权利，具有恒久而常新的意义。主观幸福感（Subjective Well－Being，简称SWB）是一个心理学专门术语，是评价者根据一定的标准对其生活质量的整体性评估，是衡量个人生活质量的综合性心理指标，主要包括情感平衡和生活满意度两个方面。情感平衡是指与不愉快的情感体验相比较，占相对优势的愉快体验，是个体对生活的一个总体的概括评价。生活满意度是个体对生活质量满意与否或满意程度高低的综合评价，它包括整体生活满意感和具体领域的生活满意感。情感平衡和生活满意度相互独立，生活满意度是衡量SWB更为关键有效的指标。

“十二五”开局之年，广东提出“十二五”规划的核心是加快转型升级，建设幸福广东。幸福广东落实到惠州的具体实践，就是升华惠民之州的建设，让惠州人民过得更加幸福。那么，人们的幸福感增长了吗？影响人幸福感的因素是什么？

企业员工的幸福是大众幸福研究的一个核心话题，把主观幸福感的概念引入企业员工的研究中，具有重要意义。Wright和Cropanzano在两项研究中发现，管理者对员工绩效做出的评价与幸福感有显著的相关（相关系数分别为0．32和0．34），Fredrickson（1998）认为快乐之所以能够在工作中发挥积极的作用，是因为积极的情感可以拓展人们的智力、生理和社交资源，这些资源的丰富储备可以帮助人们更好地应对威胁和抓住机遇，进而提高工作绩效，降低缺勤率和离职率。然而，文献检索发现，关于企业员工幸福的研究较少，针对惠州企业员工幸福研究成果尚未发现，惠州企业员工的幸福感处于怎样的水平，影响因素有哪些？提高员工幸福感的对策是什么？围绕这些问题，本文展开研究工作。

二、测量方法

（一）样本分析

本次回收问卷824份，剔除错填漏填问卷，有效问卷590份，问卷有效回收率为71．6%，根据国家统计局规定，问卷回收率达到70%则该次调查有效。

本文调查对象主要是就职于惠州各个领域代表性企业的员工，样本主要涉及电子信息业、制造业、服装业等行业，分布在TCL、德赛、华阳、侨兴、三星、西门子、旭日集团等25家企业，样本分布详见表1。

表1 被测样本分布情况表

（二）量具

量具分为二个部分，第一部分是被测样本背景资料调查，包括员工的年龄、性别、学历、工作岗位、工作年限等信息；第二部分是员工主观幸福感测量，在广泛参考学者研究成果的基础上，根据惠州实际情况提取出12个变量，分别是：人际关系、组织目标明确度、规章制度管理规范、企业文化氛围、团队精神、中高层管理水平、晋升渠道或机制、人才培训、福利政策、工资收入、绩效与薪酬相关性、绩效考核公平性，标记为X1、X2、X3…X12。从“非常满意”到“非常不满意”设定五个等级，分别标记为5分到1分，通过设计封闭式问题来度量企业员工幸福感。

三、研究结果与分析

（一）描述性分析

本文用Excell软件统计汇总590个样本12个变量的平均得分，由表2可知，得分从高到低的因素分别为人际关系、组织目标明确度、中高层管理水平、团队精神、规章制度管理规范、企业文化氛围、绩效考核公平（以上7个变量的平均得分大于3．0分）、晋升渠道或机制、福利政策、人才培训、绩效与薪酬相关性、工资收入（以上5个变量平均得分小于3．0分）。12个因素的幸福感度量值均大于2．5分，处于中等以上水平；幸福感水平最高的因素为人际关系，分值小于4分；幸福感水平最低的因素是工资收入，分值为2．74分。最高值与最低值极差达1．18分。

表2 影响员工幸福感的12个因素排序表单位：分

（二）因子分析

本研究利用SPSS16．0软件首先对调研数据的有效性进行Cronbach信度检验，然后用主成分分析法按照累计方差贡献率大于80%的原则提取六个初始因子。为了使各初始因子描述更清晰，对提取出来的初始因子通过正交旋转法处理得出旋转后的六个因子，这六个因子对各个原变量的描述更加清晰，最后据此算出六个因子得分。

1、信度、效度分析

分析得出：α＝0．904＞0．9，调查数据十分可信。参与因子分析的12个变量的巴特利特球体检验的统计量为3207，其相对应的相伴概率值为0．000，小于1%，说明数据具有相关性，适宜做因子分析，同时，KMO值为0．924，这说明该数据是非常适合做因子分析的（KMO＞0．9）。

2、主成分分析法构造因子变量

表3显示的是因子分析后，因子提取和因子旋转的结果。旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明12个变量分属于六个因子。这六个因子的累计方差贡献率为80．588%，表明因子中保留了原始数据中80．588%的信息量，解释了原变量80．588%的变异。

表3 总方差解释

3、方差极大法旋转因子载荷矩阵

按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后，提取的六个因子变量含义更加清晰，可观察出各因子变量的载荷有较明显差异，对各个因子变量进行如下命名：

F1薪酬福利因子：包含2个指标，按照分子载荷值的大小依次为X9（福利政策）、X10（工资收入）两个变量；

F2管理制度因子：反应了X2（组织目标明确度）、X3（规章制度管理规范）的看法；

F3绩效管理因子：反应了对X12（绩效考核公平性）、X11（绩效与薪酬相关性）的看重程度；

F4职业发展因子：反应了X8（人才培训）、X7（晋升渠道或机制）、X6（中高层管理水平）的看法；

F5企业文化因子：反应了X5（团队精神）、X4（企业文化氛围）两个原变量；

F6人际关系因子：反应了X1（人际关系）一个原变量的情况。

4、因子变量得分

确定因子变量后，因子得分与原变量的得分相对应。借助因子得分矩阵，根据回归算法可以得到下面因子得分函数：

因子的综合得分：

表4 因子得分 单位：分

从表4可看出，幸福感因子得分从高到低分别为F2管理制度、F3绩效管理、F6人际关系、F5企业文化、F1薪酬福利、F4职业发展。表中数据显示，企业员工对于管理制度的满意度得分最高，对薪酬福利较不满意，对职业发展最不满意。

四、提升企业员工幸福感的对策建议

（一）用物质激励提升企业员工幸福感

据表4显示惠州企业员工对F1薪酬福利因素的幸福感得分仅高于职业发展因素，说明员工对薪酬福利现状不够满意。在薪酬水平方面，根据我国部分城市近10年来职工月平均工资对比表可知，惠州企业员工劳动报酬普遍偏低（详见表5，其中数据来源于各城市劳动保障局网站公布情况）。在福利政策方面，很多跨国公司根据不同员工需求设计了“菜单式补充福利计划”；许多欧美公司对研发人才实行特殊薪酬激励计划，除对创新工作实施重奖外，还有专门的期权、期股、股票授予以及科技成果佣金制度。惠州企业需要从提高薪酬水平和福利个性化方面提高员工幸福感。

表5 我国部分城市近年来职工月平均工资对比表 单位：元

2005 2548 2235 1440 2820 2819 2354 1335 2006 2734 2464 1608 3027 2926 2595 1480 2007 3008 2892 1828 3349 3233 2940 1637 2008 3322 3292 2058 3780 3621 3290 1894 2009 3726 3566 2272 4101 3894 3549 2149

（二）用精神激励提升企业员工幸福感

调查结果显示，企业员工对F2（管理制度）的满意度得分最高，其次是F3（绩效管理），F6（人际关系）的满意度排名第三，F5（企业文化）得分排列第四。在基本物质生活水平有保障的情况下，精神愉悦更能提高员工的幸福感。优秀的企业应该“以人为本”和“以能为本”，尊重人、关心人，整合员工的价值取向，激发其奉献激情和干劲，重视对员工的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的员工绩效考评体系。企业还可以采取丰富员工文化生活的措施来增进员工之间的了解和友谊，例如通过内部杂志、图书室、健康俱乐部、聚餐、短途旅游等方式来创造良好的内部人际关系，培养团队精神。

（三）用成长激励提升企业员工幸福感

自我实现是每个员工追求的最高目标，通过工作实现自我价值是最有效的办法。本研究表明，F4（职业发展因素）包含了三个指标，包括“人才培训”、“晋升渠道或机制”、“中高层管理水平”。成长激励是最高层次的激励，从实现其个人理想、抱负，发挥个人的能力方面进行激励。590个样本分析可知，员工对于该因素的激励满意度最低位置，意味着员工对成长激励的需求最大。因此，企业必须与员工建立以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面依据市场法则确定员工与企业双方的权利义务；另一方面要求企业与员工一道建立共同愿景，在此基础上达成核心价值观、员工职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望与组织与对员工心理期望达成的“默契”，在企业员工之间建立信任与承诺关系。

C913 < class="emphasis_bold">［文献标识码］A［文章编号］

1671－2803（2012）06－0077－04

2012－10－23

徐宁（1970—），女，江苏南京人，广东惠州学院经济管理系高级经济师，硕士。

肖建平