高等学校毕业生就业性别歧视问题研究——基于某医学院校就业选择的调查报告

白 静 杜连涛

高等学校毕业生就业性别歧视问题研究
——基于某医学院校就业选择的调查报告

白 静 杜连涛

近年来，大学生就业问题受到全社会的极大关注，尤其是女大学生就业难的问题成为众多专家学者经常讨论的话题之一，女性就业歧视一直以来是就业市场的顽疾。通过对某医学院校女大学生就业歧视的现状、原因进行分析，提出解决对策,希望在传统观念、女性自身素质、法律等方面得以改善，以改变女大学生就业歧视的不理想现象。

女大学生；就业歧视；传统观念；自身素质

随着中国经济的飞速发展和扩招后的大学生陆续毕业,大学生就业难的矛盾开始逐年加剧，2011年全国普通高校毕业生规模达660万人，比2010年增加30万人。其中，针对女性就业的歧视普遍存在，且比以前更加隐蔽。2011年全国妇联发展部的《女大学生就业创业状况调查报告》指出，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”。女大学生就业问题是指女大学生在毕业后一定时间内，因为性别差异导致的全方位职业获取困难与障碍的现象。女大学生就业问题本质上是“就业性别歧视问题”“女大学生就业弱势问题”“女大学生就业困境”，也叫“同民不同工”。国家针对此现象积极出台了相应的法律法规和相关政策促进女大学生就业。那么，目前女大学生的就业状况究竟如何？

一 女大学生就业现状

1.女大学生就业率低。

根据我们对河北省某医学院校就业选择的调查报告，该医学院本科毕业生就业统计显示2011届毕业生共84人(男生：40人，女生：44人)，未签约就业人数为21人(男生：5人，女生：16人)。男生初次就业率为87.5%，女生初次就业率为64.6%，女生比男生要低23.9%。从数据上明显看出男大学生的就业成功几率更高。

2.女大学生就业机会少。

根据一份调查显示，女大学生投出9份简历才可能得到一次就业的机会，约一半的女大学生在求职过程中感到“女生机会比男生少”；90 %以上的女大学生感到用人单位存在性别偏见，主要表现有：用人单位在招聘简章中明确写着“只限男生”或“男生优先”等内容；在面试的过程中，女大学生也经常被问到带有性别歧视的问题，如：“我们要求不定期加班，你可以随叫随到吗？”

3.女大学生就业存在职业隔离。

据武汉大学孙晋副教授对我国女大学生就业歧视与就业难的政策环境研究发现，男女大学生就业的“岗位层次”高低不同，这种差异现象是指相对于男大学生，女大学生就业者多聚集于劳动密集型行业和服务型行业。此外，中国社科院李春玲的《中国职业性别隔离的现状及变化趋势》显示在不同时期六大类职业性别隔离的特征和变化趋势有所不同。白领职业的工作者基本上是男性，而蓝领职业的工作者几乎男女平均分布。六大类职业中所有三类白领职业(管理人员、专业技术人员和办事人员)的男性比例都远远高于女性比例。[1]

表1 不同时期女性在六大类职业中所占比例及其变化

注：“合计”指六大类职业中总计的女性比例；“就业人口中女性比例”指有工作的人之中女性比例。这两个百分比之间的差距是因为一部分有工作的人没有写明从事的具体职业。

4.出现“同工不同酬”的恶劣现象。

职业隔离是导致男女大学生收入差异的导火索，许多用人单位甚至在同等条件下给予男大学生的工资明显高于女大学生。劳工组织题为《劳工市场中女性：衡量进步、确定挑战》的报告指出，1980年至2008年间，男性劳动力参与率从82%下降到77.7%，但妇女劳动参与率则出现增长，从50.2%增长到51.7%，从而使两性之间在这一方面的差距缩小了6个百分点。然而，报告强调男女同工不同酬的现象仍普遍存在。更多的女性在从事低薪和不稳定的工作。[2]

二 出现就业性别歧视的原因分析

女大学生的就业过程中遇到的性别歧视实质上就是一个公开的秘密，造成这一现象的原因除了严峻的就业大环境，还有很多深层次的原因，下面分别从社会传统观念、法律法规和女大学生身心特征等层面加以分析。

1.社会传统观念。

封建社会“男尊女卑”的思想影响没有伴随社会的进步而根本消除。《中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》显示，53.9%男性和50.4%的女性赞同“男人以社会为主，女人以家庭为主”的传统分工模式。[3]因此，在思想深处和现实生活中，人们对女性角色的定位依然受到传统因素的影响。

2.劳动力市场整体上供大于求。

随着高校超常规发展的影响，女毕业生的人数急剧增加，她们与社会需求之间的关系明显供大于求，有更多的女大学生就业无门，单位有更多机会来挑选能够带给自己更大利益的人。

3.女大学生与男大学生存在生理及心理差异。

1985年戈萨德在其著作中提出了一个职业选择的社会学模式，受到人们的重视。他依据其他人的研究结果，提出了影响职业选择的八大因素，并划分为两大层次：第一层次，包括社会-经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体因素、智力水平因素，这些因素都是影响择业的首要决定性因素；第二层次，包括教育因素、职业知识与职业指导因素、就业可能性因素，它们在职业选择中处于次要和从属地位。

4.法律法规及政策不够完善。

目前，我国已经初步形成了以《宪法》为基础，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等相关法律法规在内的保护妇女平等就业权的法律体系。[4]但这些法律、法规操作性不强，并没有真正成为处于弱势地位的女大学生保障就业权的有力武器。

三 女大学生平等就业权的构建

女大学生的就业问题理论性和实践性很强，是一个涉及政治、经济、文化等多方面的综合性课题，女大学生平等就业权的构建是一个漫长而崎岖的过程。

1.传播性别平等的观念。

赢得媒体就赢得主动，就能最大限度地把工作做到社会各阶层和人民群众中去。要充分利用媒体影响力，大力宣传男女平等观念，增加社会舆论熏陶，公正评价女大学生的工作能力，使女大学生的社会存在价值被社会认可。

2.提高女大学生自身素质。

女大学生需要主动锤炼心理素质，正确对待自己, 对就业、求职要有信心, 要勇于面对激烈、严峻的就业竞争和挑战。同时，学校应该多开设一些有关于女大学生应聘就业准备的培训，针对形象设计、言谈举止及气质塑造开展专题讲座，改变用人单位对女大学生的偏见。

3.建立完善的法律制度。

没有规制女性就业歧视的完善法律体系，就不可能实现对女性就业的平等保护。要缓解和解决女大学生的就业问题，最根本的措施是建立符合中国国情的就业法律法规，为女大学生创造公平、公正、公开的就业环境。

(1)完善社会保障制度。不同类型的企业依据职工的工资总额向社会保险基金缴费，由社会保险基金向女职工支付各种生育费用：包括因生育所发生的医疗费用和病假工资。这样对增加女大学生就业机会，创造男女公平竞争岗位的就业环境能提供更好的保证。

(2)增加企业歧视的成本。虽然法律对歧视女性的企业有“责令改正”和“行政处罚”的惩罚规定，但惩罚力度过小，不能从根本上改变这种不平等现象。政府应当建立歧视预警系统，同时法律应加大对企业性别歧视的经济处罚力度，使歧视女性的成本远远大于收益，从而使女大学生受到歧视的问题得到改善。

(3)税收调节改变企业态度。通过制定法律，根据不同的行业类别为不同企业的男女员工比例制定一个标准值，水平之上的企业根据高出程度大小提供税收优惠，以此来减轻雇主企业的歧视行为。

4.建立专门受理性别歧视的机构。

在我国，当发生劳动争议时，可以向劳动争议仲裁委员会提起申诉。但一旦失败，劳动争议仲裁委员会作出中立的调解仲裁却不得向法院诉讼，并且没有监督权。鉴于此，我国可效仿美国设立一个反就业性别歧视的执法机构，专门受理性别歧视投诉，监督、起诉用人单位性别歧视的行为。

[1]李春玲.中国职业性别隔离的现状及变化趋势[R].中国社会科学院研究生院，2009-09-01.

[2]劳工组织：男女同工不同酬现象依然普遍存在[EB/OL]. http://www.unmultimedia.org/radio/chinese/detail/135285.html,2010-03-05.

[3]第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告[EB/OL]. http://www.stats.gov.cn/tjgb/qttjgb/qgqttjgb/t20020331_15816.htm，2001-09-04.

[4]张妍妍.论女性平等就业权的法律保障[J].宁夏大学学报，2009(11).

ClassNo.:G647.38DocumentMark:A

(责任编辑：宋瑞斌)

ResearchoftheEmploymentDiscriminationfortheGraduates—BasedontheInvestigationofaMedicalUniversity

Bai jing Du liantao

The employment of graduates has been attracted more and more attention in recent years , especially the employment discrimination for female college students which is discussed by a lot of people . The paper discussed the current situation and the reasons of the problem and put forward some suggestions to improve the situation from the perspective of the law, the quality and the concept.

Female college students; Employment discrimination; Traditional concept; Quality of female students

白静，硕士，讲师，河北联合大学，河北·唐山。邮政编码：063000

杜连涛，硕士，工程师，河北钢铁集团，河北·唐山。邮政编码：063000

1672-6758(2012)02-0012-2

G647.38

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