高校青年教师导师制存在的问题与建议——基于Z学院的调查与实践

周志勇，骆竹梅

(浙江广厦建设职业技术学院，浙江 东阳 322100)

高校青年教师导师制存在的问题与建议
——基于Z学院的调查与实践

周志勇，骆竹梅

(浙江广厦建设职业技术学院，浙江 东阳 322100)

青年教师培养与教育已成为高校师资队伍建设的重大课题。当前不少高校既借鉴了硕博研究生培养模式，又仿效师父带徒弟式“传、帮、带”模式，对青年教师培养实行导师制。基于对Z学院的调研，该制度能帮助青年教师成长成才，也暴露了一些亟需改进的问题，为此建议拓宽培养领域，延长导师指导期限，健全校级和学科两个层面的制度，加强对导师和青年教师考核，根据考核结果进行奖惩。

青年教师;导师制;高校

一 实施情况

1.概念界定。

关于高校青年教师导师制(下称“青导制”)在不同的高校有不同的称谓，也没有一个统一公认的定义，笔者结合学界研究和实践经验，认为一般是指除了必须的教师岗前培训之外，高校为了帮助青年教师熟悉教学教改和学工管理、提高科研学术水平、锤炼师风师德，按照一定程序和办法选聘师德高尚、治学严谨、经验丰富的中老年教师担任其导师，通过各方努力共同培养德才兼备的高校教育工作者的一种常规化制度。该制度既融合了硕博培养模式，又体现了师父带徒弟的传统特色，导师不仅要指导青年教师教学科研工作和业务学习，还要潜移默化地引导其树立正确的教育理念、培养高尚的师德师风和建立和谐的人际关系。

简而言之，导师与青年教师在工作职务上是同事关系，在技术业务上是师徒关系，在人际生活上是朋友关系，在品行修养上导师更是青年教师的楷模。

2.实施情况。

从Z学院近十年“青导制”实践经验来看，在帮助青年教师成长为教学骨干方面取得较大的成效，积累了宝贵经验。

一是跟踪检查教学情况。Z学院的分院教学管理人员、课程负责人、教研室主任、导师对青年教师进行听课，听取学生的反馈，对其的各个教学环节进行跟踪，检查效果，作出评价，及时反馈指导，共同提高教学水平。

二是明确双方职责。青年教师方面，主动向导师求教，积极听指导老师或者课程负责人的课，在导师的指导下认真备好课，每月根据指导情况、听课情况进行总结，虚心向导师求教，不断提升教学业务水平。导师方面，制定详细的指导计划，对青年教师悉心指导，关注其思想动态，每月详细记录指导情况。大部分导师责任感强，热情指导、因材施教，注重方法技巧，执行状况良好。

三是定期开展交流。导师对青年教师之间不定期进行业务指导、思想交流与沟通，这系统的强化训练和培养过程，使青年教师能尽快找准位置进入角色。青年教师听导师的课，仔细揣摩导师上课思路、过程设计、教学技巧等，查找自身不足，明确今后的努力方向，一些年轻教师已脱颖而出，成为教坛新秀和骨干教师。

二 青年教师导师制存在的问题

通过查阅文件、发放问卷和访谈交流等方式随机对Z学院一百名新老教师(其中青年教师65名、导师35名)访谈，导师们表示最大的问题在于制度设计比较粗糙，青年教师则认为是培养领域狭窄和期限较短，详情如图2.1所示。

图2.1 “青导制”存在的主要问题

1.培养领域偏窄，期限较短。

数据表明，17.14%的导师和38.46%的青年教师认为培养领域和期限较短。查阅Z学院及其二级分院的文件也发现，“青导制”偏重于培养青年教师教学教改方面的能力，很少涉及科研、师风师德、为人处世等方面，不利于青年教师均衡发展。

对青年教师的培养至少应包括教学、科研、应变和外语等能力的培养，学历水平的提高，及政治上的培养。［1］Z学院提出，高校教师应具备教学能力、科研能力、实践动手能力和管理学生的能力，因此“青导制”至少应囊括这四个内容。

青年教师接受导师指导的期限一般为一年，期限比较短。培养年轻教师是一项长期的“树人工程”，从进校到独立开展工作最少需要3－5年的时间，应遵守潜移默化、润物细无声的客观教育规律，若急功近利地缩短培养时间会导致师风师德缺失、发展潜力不足等问题。

2.形式重于实质，轻质量重数量。

访谈得知，30.77%的青年教师和25.71%的导师认为“青导制”在执行中形式重于实质，对该制度存在抵触情绪，迫于各种压力才“硬着头皮”完成。比如每月导师与青年教师互相听课至少一次且每学期总数不少于10次，然而少数教师把听课当成是完成任务，人到心未到，甚至弄虚作假。另外，部分导师同时指导5～6名年轻教师，甚至更多，其体力精力和知识阅历均是有限的，培养质量肯定大打折扣。

Z学院相关部门检查“青导制”的执行情况通常实行“案头分析”，即只查阅《指导活动记录表》、听课笔记和个人总结等文字资料，谁的“数量多、材料全、写得好、吹得响”谁就做好了“青导制”工作，很少深入基层实地核实、调查访谈去了解真实情况。

3.制度设计粗糙，操作性不强。

34.29%的导师认为，“青导制”首先缺乏系统完整的考核制度。由Z学院教务部门牵头提出“青导制”的几条粗线条规定，因为站在部门利益的角度出发，制度设计只考虑如何培养青年教师教学教改能力。二级分院根据教务部门的思路，结合自身情况出台各自的工作要点，缺乏一套完整的系统的制度。其次是考核部门单一。由于人事、科研、学工等部门未参与“青导制”，青年教师培养期间的执行、检查、考核和验收均由Z学院教务部门归口管理，忽视青年教师师风师德、科研能力、学生管理能力的培养。第三是导师选聘“拉郎配”。约20%受访的青年教师表示，学校为其选聘的导师是强制指定，个人既无选择的自由，也没有征求导师的意见。笔者认为导师与青年教师在性格爱好、专业方向、年龄地域等方面存在较大差别，导师期望指导品行端正可塑性强的青年教师，青年教师也希望投奔到德艺双馨的导师门下，所以应让他们双向选择。

4.缺乏奖惩机制，积极性不高。

调查显示，22.86%的导师和10.77%的青年教师提出“青导制”缺乏科学合理的奖惩机制，Z学院对不认真执行“青导制”甚至弄虚作假的导师或青年教师仅仅是在小范围内通报批评，尚未发现一个“伤筋动骨”的惩处案例，于是出现泥沙俱下的局面。对认真负责的导师、业务水平进步较大的青年教师，缺乏足够的正向激励，双方参与的积极性不高。

三 几点建议

1.拓宽领域，延长期限。

教育部前部长袁贵仁2010年11月13日在广东调研高等教育时强调，要加快教师队伍建设，加强青年教师的培养培训，倡导教书育人、严谨求实的良好师德师风。［2］青年教师队伍建设，提升其品德素养尤为重要。导师不仅要指导青年教师提高教学教改业务水平，还要言传身教潜移默化地培育其师风师德，鼓励其深造学习、参与职业资格考试、服务区域经济、申报科研课题、撰写论文和参编教材，使其成为理论联系实际的双师型教师。

高校青年教师培养应坚持长期性原则，如果没有长期的、战略的规划，会导致青年教师的培养和学校的发展不能保持同步，将影响高校发展潜力。［3］建议“青导制”的指导期限由目前的1年延长至3～5年，主要居于以下几点原因:一是青年教师成长应遵循人才培养的一般规律，需要一个较长的周期;二是有充足的时间方能全方位、多角度培养青年教师的业务技能;三是导师与青年教师之间需要时间来磨合，从而形成互信，建立深厚情谊。

2.健全制度，加强考核。

首先健全管理机构。“青导制”的管理机构可分为校领导小组和学科指导组两个层次。校领导小组可由校领导和负责教务、教科、德育的处室领导组成，主要任务是研究“青导制”的管理制度，制定青年教师的培养方案，拟定培养计划，统筹安排导师，制定考评规则等宏观政策;学科指导组可由该学科教研室主任、导师和骨干教师组成，具体落实培养计划，指导业务工作，负责青年教师的日常管理，营造有利于青年教师成长的氛围等微观层面。［4］

其次动态监管，加强考核。对“青导制”实施情况动态监管，不定期突击检查，及时通报查处弄虚作假、走过场的教师，表彰肯定优秀导师和青年教师。建议高校把“青导制”作为一项常规制度列入考核范围，每学期最少考核一次;考核对象为青年教师及其导师。考核青年教师包括但不限于师德师风、教书育人、学术科研、教学教务等方面。其中，教学教务工作又可包括教学思想、教学设计、教学环节、教学手段、教学方法、教学成绩以及学生评教等项目。对导师的考核要与其指导青年教师的德勤绩各个方面相联系。只有通过严格的考评，才能对青年教师的培养工作情况全面掌握，并督促他们扎实工作、从严治学，尤其是对某些方面或整体上不达标者，要进一步调整培养措施和加大培养力度，甚至更换导师。考核应遵循“重质量，抓内涵”的原则，比如导师与青年教师柔性听课，不硬性规定听课的数量，不拘泥于文字记录，但应关注听课的质量、评议的深度和广度等。

3.奖惩分明，优胜劣汰。

根据动态监管资料和每学期的考核结果，对认真执行“青导制”且指导的青年教师综合业务水平高、各方面成绩突出的导师，给予适当的物质奖励和精神鼓励，树立师德先进典型，努力用优秀典型来引导人、鼓励人和教育人;同时，对敷衍应付、责任心不强、青年教师反映不好的导师，取消其导师资格，直接影响其年终考核等级。对虚心好学、勇于创新，在科学研究、学工管理、为人处世等方面获得学生、同行、导师和领导好评的青年教师，给予表彰与奖励，在年度考核、晋升、评奖、续聘等予以优先考虑;对于师德品行恶劣、业绩进步较小、导师不满的青年老师，实行末位淘汰，清除出教师队伍。

［1］何欣.谈高校青年教师的培养［J］.辽宁师专学报，2010(2):112－113.

［2］林露.袁贵仁:加强高校青年教师的培养培训［EB/OL］.人 民 网 http://edu.qq.com/a/20101116/000090.htm，2010.11.16.

［3］乔国通，何刚，等.高校青年教师培养的长期性［J］.合作经济与科技，2011(21):109 －110.

［4］罗烈伟.新时期高校青年教师培养教育的对策与建议［J］.人力资源管理，2009(06):72－72.

Problems and Suggestions for Young Tutorial System Based on Z College’s Investigation

Zhou Zhiyong，Luo Zhumei

Training for young teachers has become a major issue for universities.Many colleges and universities learning from the training model of postgraduates and doctoral candidates establish a mentoring cultivation system for young teachers.Based on a survey，the paper proposes that the mentoring cultivation system for young teachers can help young teachers made great achievements and it is necessary for colleges to widen the training field，to extend the mentoring period and to improve the check system for the mentors and young teachers.

young teachers;tutorial system;colleges and universities

G645

A

1672－6758(2012)06－0035－2

周志勇，硕士，讲师、会计师，浙江广厦建设职业技术学院。

Class No.:G645Document Mark:A

(责任编辑:宋瑞斌)