老年人力资源开发管理现状的调查研究——基于组织内部管理视角*

● 王淑红 曾朝霞 马佳意 赵琛徽

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我国不仅是世界上人口数量最多的国家，也是老年人口数量最多的国家，目前正面临着人口老龄化的挑战。人口老龄化对社会和经济发展会产生深远影响，影响消费、劳动力资源、社会保障、产业结构等方方面面。老年人力资源具有显著的经验技能优势和社会关系资源优势，是人力资源的重要组成部分。开发老年人力资源不仅可以缓解目前中国人口老龄化危机，而且可以充分利用其优势，为社会和组织创造财富。老年人力资源以其自身具有的经验、人脉等优势，正受到越来越多组织的重视。

一、研究背景和研究

老年人力资源，也有称为“银色”人力资源，指有一定劳动能力的老年人在劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和，它是人力资源的重要组成部分。本文主要以50岁以上退休老年人为研究对象。

老年人力资源的开发主要包括两个方面，一方面是利用开发，主要是直接对老年人才原有的技术和知识进行再利用；另一方面是培养开发，即对老年人进行再教育、再培训后再利用。本文所研究的开发管理包涵了以上两种方式。

近年来，国内关于老年人力资源开发的研究已经有一定的成果，学者们主要从人口学、经济学、社会学等宏观视角对老年人力资源开发的必要性和可行性进行分析，但是对组织情境中老年人力资源开发的关注则相对缺乏，并且已有研究多是定性分析，缺乏实证研究。组织是老年人力资源最直接的运用和开发主体，组织如何更好地对老年人力资源进行运用和管理，关系到老年人力资源开发和利用的直接效果。事实上，目前很多组织已存在各种返聘员工，且面临着如何进行有效管理的困境。而对组织情境中老年人力资源开发理论研究的不足在某种程度上已经阻碍了组织对老年人力资源的有效开发和运用。

基于以上分析，本文从组织内部管理的角度，采用访谈法和调查法分析目前我国组织内部老年人力资源开发的管理模式以及存在的问题，并期望针对这些问题，提出改进对策和建议。

本调查基于如下的研究方法：

（一）访谈法

在参考相关文献的基础上，根据本研究目的，我们针对个体与组织两方面各编制了《组织访谈问卷》和《个体访谈问卷》。组织访谈的访谈对象为人力资源管理部门的负责人，内容包括：聘用退休人员的管理方式、招聘渠道、薪酬福利制度、目前需要改进的问题等；个体访谈的访谈对象为该组织返聘的退休人员，内容包括：个体接受返聘的原因、薪酬福利与退休前相比较的变化、对自己工作状态的评价、目前对于返聘工作存在的问题及改进方法等。

根据访谈提纲，抽样访谈了武汉市11家组织，并在11家组织中各选择了若干名返聘老年员工进行深度访谈。为了使访谈的结果具有较好的代表性，本研究在抽取访谈组织样本时，选择了不同类型和行业的组织，其中国有企业3个、事业单位4个，民营企业4个，行业涉及医疗、建筑、钢铁、食品加工、运输、电力、广告设计、学校等。访谈返聘老年人一共30人，其中男24，女6人；大专以上学历25人，以下学历5人；年龄在60岁以下14人，60岁以上16人。

（二）问卷调查法

根据研究目的，结合相关文献以及前期访谈结果，编制了《“银色人口”人力资源开发调查问卷》，问卷设有17道选择题和1道开放式问题，内容涉及老年人力资源返聘组织性质、薪酬福利、培训需求、管理差异（返聘与非返聘）、管理中存在的问题以及对自身工作状况的评价等几大方面。

在武汉市选取了一些具有代表性的老年人活动中心以及住宅区等地点对老年人进行问卷调查。共发放问卷240份，回收有效问卷190份，问卷回收率为79%。样本分布特点如表1所示。

二、调查结果分析

（一）组织中老年人力资源开发概况

1.退休老年人再就业率。退休老年人的再就业率反映了组织对老年人力资源再利用的数量。本次调查结果显示，被调查样本中有38%的老年人处于再就业状态，表明有相当一部分退休老年人被各类组织返聘，这说明目前组织返聘老年人力资源已经逐渐成为一种较为普遍现象。

2.退休老年人再就业的组织性质。对退休老年人实行返聘的组织性质进行分析，结果表明国有事业单位和国有企业占了绝大部分比例 （66.7%），分别为42.9%和23.8%；在民营企业再就业的老年人有23.8%，而在个体工商户的有9.5%。

3.退休老年人再就业的岗位分布。本次调查结果显示，返聘人员主要集中在技术类或管理类岗位，如医生、高级工程师、财务管理人员、教师、业务主管、高级技术人员等，约占80%；而一般工人、无技术性工作、市场、公关、策划类岗位的退休人员获得返聘的机会较小，约占20%。

（二）组织进行老年人力资源开发管理的基本特征

1.退休返聘人员与普通员工的管理差异。在对返聘个体进行调查中发现，43%的返聘员工认为组织对他们的管理与对普通员工的管理没有区别，没有对他们进行特别的管理。但超过一半的被调查者则认为其管理方式存在一些差异，主要表现在以下几个方面：一是日常考勤，28.6%的返聘个体反映组织不对他们进行日常考勤；二是福利待遇方面存在差异，14.3%的返聘个体认为组织没有对他们提供与普通员工同等的福利待遇；还有9.5%的返聘员工反映组织对返聘员工不进行类似于普通员工的绩效考核（9.5%）。

与此同时，访谈结果表明，部分组织还会对退休返聘人员进行定期体检，并根据退休返聘人员的身体情况，在日常考勤方面适当放松要求。

2.退休返聘人员招聘与甄选特征。访谈结果表明，组织招聘退休老年人才的渠道主要依靠推荐，员工推荐或者熟人推荐。与普通员工的甄选相比，对退休返聘人员的甄选方式相对比较简单。主要考虑的是以往的工作经验，以及以往所从事的工作与现有岗位是不是比较一致；另外一个主要考虑的方面就是身体健康状况，一般组织会对退休返聘人员进行体检，以了解其身体状况是否能够胜任现行工作。而对于退休返聘人员的其它内在个性特征和能力素质则较少进行测评，这一方面简化了招聘程序，另一方面也带来了风险。例如，访谈中有一家组织提到，因发展需要返聘了28位退休老年人，未经素质测评就直接安排在各岗位上。工作了一段时间之后，发现部分返聘人员不能很好完成工作任务，不适应公司的文化，不得不将其劝退。

表1 样本分布特点（N＝190）

3.退休返聘人员培训特征。与普通员工相比，返聘员工已经拥有丰富的工作经验，是否还有对其进行培训的必要呢？与人力资源管理者的访谈结果表明，仅少数组织对返聘员工会安排培训，且培训内容主要是关于组织文化、相关制度等，关于知识与技能方面的培训很少。大多数管理者认为老年人已经拥有丰富的经验，不需要学习。此外，部分管理者认为老年人思维反应慢，接受新事物的能力相对较差，担心培训会成为他们的负担。

但是对于退休返聘人员的调查结果却显示，只有33.3%的返聘人员认为没有必要进行培训，认为有必要的占23%，偶尔有必要的占43.6%。事实上，在知识经济时代，科技发展迅速，老年员工需要通过培训了解和掌握一些新信息、新技术以适应工作需要。例如，访谈中，有位退休后的老校长被学校返聘当教师，在教学中，他发现自己虽然拥有丰富的教学经验，但运用电脑制作课件非常吃力，希望学校能够安排相应的培训。

4.退休返聘人员薪酬福利特征。问卷调查结果显示，42.9%的返聘员工薪酬待遇和退休前差不多，38.1%的返聘员工的薪酬待遇比退休前好，将近20%的返聘员工反映薪酬不如退休前。以上数据表明大多数返聘员工的薪酬待遇并不比退休前低。分析其可能原因，主要可能是被返聘的员工大多从事技术与管理岗位，如果返聘工资较低，这些人很有可能不会接受返聘。相对来说，学历较低的退休返聘员工，其薪酬福利与普通员工相差较大，受到不公平对待。

5.退休返聘人员劳动关系特征。根据访谈结果，目前组织与返聘员工主要通过签订劳动协议来确定劳动关系，并未签订正式的劳动合同。根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这样，离退休职工在法律上失去了作为劳动者的主体资格，不受《劳动合同法》相关条款的保护。返聘时用人单位也无须为其支付“五险一金”，不再享受工伤保险待遇，不受最低工资限制，不受工作时间限制，不能享受相关福利待遇。因此，一旦产生劳动纠纷，他们的相关权益往往得不到保障，这就导致返聘员工在心理上缺乏安全感。

6.组织对退休返聘人员进行管理的特征总结。由于老年人力资源的独特性，相对于普通员工，总体来讲，对退休返聘员工的管理比较简单，缺乏规范性，老年人力资源在组织中多处于边缘化状态。对组织管理退休返聘人员的特点进行总结，结果如表2所示。

四、老年人力资源开发管理对策和建议

（一）扩宽招聘渠道，建立标准化甄选机制

在招聘渠道上，作为用人单位的组织，应该通过多种途径完善老年人才信息，建立多种老年员工招聘渠道。例如，积极与政府、老年人就业服务机构等建立良好的合作关系，通过中介机构来架起离退休老人与本组织的桥梁，方便快捷地发布组织的招聘信息，吸引优秀的离退休人员加盟。

在选拔和测评上，应该建立科学合理的甄选机制和制度。在遵循“体能允许”原则的基础上，针对不同学历、经历和不同类型的老年人才，采取不同的选人标准和选人方法。

（二）采取科学合理的老年人力资源用工方式

老年员工存在的一个现实问题就是身体健康状况下降以及精力不足。组织在雇用老年员工时，可结合老年员工的特点，采取灵活多样的用工方式。例如，一事一聘、弹性工作时间、非全日制工作、工作分担等。弹性工作时间允许老年员工在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间制度。工作分担允许两名或两名以上的员工分担一份全职工作，这样可以减少老年员工的工作负荷。

表2 退休返聘员工的管理特点

以上这些用工方式可以允许老年员工根据自己的身体情况灵活选择工作时间或者工作方式，对于老年员工来说，可以减轻工作压力；对组织来说，可较好地运用老年人力资源。

（三）重视返聘老年员工的培训

目前，组织返聘老年人力资源的重点是利用开发，而不是培养开发。然而，据资料分析，我国的老年人力资源队伍中，大多数的老年人教育程度并不高；即使是一些曾受过高等教育的老年人，随着社会的发展，所拥有的知识结构也存在不合理现象。因此，在知识经济时代，组织依然需要对老年员工进行培训，除了本组织的文化与制度之外，对于随着社会发展更新较快的知识和技能，如信息技术的操作技能等都需要加强培训。

（四）科学实施绩效考核，提高老年员工的工作成就感

绩效考核不仅是对员工绩效的考评，更是对员工绩效的认可。组织进行绩效考核应该在考虑老年员工身体状况的前提下进行公平的考核。在认可他们所创造价值的同时消除其它同事对老年员工的歧视，提高老年员工的工作成就感。

（五）设计公平性和激励性薪酬制度

薪酬制度的设计主要包括基本工资待遇和福利。对于老年人力资源来说，工资水平要强调公平性，使老年员工感到自己没有被歧视，增加其公平感；在福利设计上，要使其感到被关心，被尊重，增强他们对组织的归属感，激发其责任心。对一些从事管理和进行高科技研究的老年人才可以采用年薪制，明确其薪酬待遇。

（六）完善各种规章制度，保障返聘老年员工的权益

现阶段我国还没有制定出完善的法律法规来规范老年人才的聘用。老年员工在受聘期间的待遇、保险福利、伤亡事故处理等方面还没有明确具体的法律法规可以作为参考依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条中明确规定“劳动者开始享受基本养老保险待遇的”劳动合同即行终止，也就是说，劳动者一旦达到退休年龄，符合享受基本养老保险待遇条件的，即便是有效的劳动合同也被强行终止了，简言之，劳动者的劳动权利和劳动义务在享受基本养老保险待遇后一并终止。已有法律法规对于老年人力资源的运用存在立法空白，导致老年人力资源就业目前的法律保障存在严重缺位现象，这对于老年人力资源就业带来了极大的负面影响。在政府完善老年员工权益法规的同时，组织内部应制定合理的规章制度，保障他们的合法权益，提高老年员工的工作积极性。

综上所述，目前我国老年人力资源开发管理还欠缺规范性，在人力资源的招聘、培训、激励以及保障制度上都还不成熟。老年员工面临着年龄歧视、工作报酬水平低、保障性不足等问题。老年人力资源开发是一项前瞻性、长期性的系统工程。组织作为老年人力资源的开发和直接运用主体，应该在借鉴现代人力资源管理经验的同时，根据组织自身特点和老年人力资源特征，建立科学合理的老年人力资源开发管理模式，从而真正意义上实现老年人力资源开发的价值。

1.刘国华：《我国老年人力资源开发的意义及对策》，载《经济论坛》，2007年第8期。

2.林刚：《用工荒背景下的老年人力资源开发》，载《企业技术开发》，2011第22期。

3.陈清兰：《人口老龄化背景下的我国老年人力资源开发研究》，载《湘潭师范学院学报》（社会科学版），2008年第4期。

4.周海旺、寿莉莉、沈妍：《开发老年人力资源，应对人口老龄化的挑战》，载 《重庆工学院学报》（社会科学版），2007年第9期。

5.陈月珺：《关于老年人力资源开发的思考》，载《海南师范大学学报》（社会科学版），2011年第2期。

6.王莉、王彦力：《我国老年人力资源开发探析》，载《长沙大学学报》，2010第6期。