以岗位胜任能力评价为基础的技术技能人才选拔

● 曲 聪 吕凌霄 秦 乐

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技术技能人才对于技术密集型企业的发展至关重要。实施技术技能人才选拔工作，目的是获得有技术、有能力、能干事、会干事、干成事的人才，进而实现人才各得其所、用当其时、才尽其用。长久以来，技术技能人才的选拔受到很多企业的重视，但传统的技术技能人才选拔仍存在着不足，如何改进完善值得思考。

一、基于岗位胜任能力评价的选拔机制

1.选拔的立足点

人才选拔的核心是对人才进行评价。长久以来，技术人才的评价更多地局限于职称的认定和评审，技能人才的评价则更多地局限于职业技能鉴定和竞赛比武。技术技能人才的评价选拔存在“标准单一、忽视员工潜能发挥等缺点。”

技术技能人才都是企业人才，除了具有一定的专业知识或技能、能力和素质较高以外，还有至关重要的一点，那就是能够胜任岗位的要求。技术技能人才只有在岗位上才能体现出对企业的价值，孤立谈论技术技能人才的能力大小并没有意义，在企业里面，人必须实现从“社会人”到“企业人”再到“岗位人”的转变。岗位胜任能力是指能将某一岗位工作中有突出成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，简单理解就是企业对员工胜任岗位的能力素质要求。对于企业来讲，人才选拔的目的就是实现 “人岗匹配”——把合适的人放到合适的岗位上去。具有岗位胜任能力是上岗、立岗、适岗的基础和保障，是评价和选拔的根本着眼点。因此，对技术技能人才进行科学的、系统的、有针对性的选拔，应该立足于对岗位胜任能力进行评价。

2.岗位胜任能力评价的内涵

对胜任能力的认识起源于素质“冰山模型”，它描述了人的能力素质结构，即人的能力素质由表象的知识技能和潜在的素质潜能组成，如图1所示。从冰山模型来看，岗位胜任能力就是能够达到突出的岗位绩效目标要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。很显然，不同的企业，企业不同的岗位，能够胜任的能力素质要求是不同的。例如：工程技术人员与营销人员在沟通协调能力方面的要求是不同的，企业管理人员与技能人员胜任岗位需要的能力素质也是不同的。因此，企业必须建立符合自身特点和需求的岗位能力素质模型，这是对胜任能力的具体化认识，也是进行岗位胜任能力评价的基础。

对岗位胜任能力进行评价必须解决两个问题：一是评价什么，二是如何评价。宏观来看，冰山模型揭示的能力素质结构决定了胜任能力评价的目标，即“冰山上的部分”+“冰山下的部分”；具体来看，企业岗位能力素质模型决定了岗位胜任能力评价的目标，这解决了评价什么的问题，而更困难的问题在于如何评价。

传统的人才评价及选拔具有两种倾向。一种是注重对所取得的业绩、目标进行评价，是一种“用结果证明能力”的评价。这种评价具有操作性强、客观、明确等优点，然而“以成败论英雄”虽然在一定程度上反映了能力，但却没有考虑到人的行为过程以及影响结果达成的偶然性因素。这种评价忽视了对于能力素质本身的认识和理解，同时结果导向的评价过于关注过去。另一种倾向则是单纯的“认知评价”，侧重对员工“所拥有的”能力进行评价。“认知评价”关注能力、关注未来发展的潜能，但是测评方式本身却陷入“知即是会，知道就能做到”的假设基础，“认知评价”会引导唯要素评判的片面倾向，出现“高分低能”和“善于考试而不善于工作”的情况。很多时候“认知评价”也基于企业的岗位胜任能力模型，但“认知评价”只是岗位胜任能力评价的一个方面。

应用投入、过程、产出分析法有助于更为全面和系统的理解岗位胜任能力评价。任何认知或能力的发挥、任何行为或活动的发生、任何业绩或结果的产生，必然都遵循投入、过程、产出的三元模式。如图2所示，投入包括导致行为发生继而产生结果所必须的知识、技能、经验、理念、态度、习惯等，过程包括源于投入的理解、实施、跟进等行为活动，而产出则是通过行为活动所达成的影响、目标、结果等。在如何评价方面，传统的选拔要么过于注重“投入”的评价，要么过于注重“产出”的评价。

岗位胜任能力评价是一个综合评价过程，它的评价目标是能力素质的整体，包含冰山上的部分和冰山下的部分；在评价手段上，岗位胜任能力评价应用适宜的评价技术组合，对“能做什么、做了什么、结果怎样”三个方面进行综合评价。

3.选拔机制

科学、系统、有针对性的技术技能人才选拔应该以岗位胜任能力评价为基础，这种评价基于对素质结构的全面认识，同时其测量维度包含认知、行为、业绩三个方面，它不仅要看能做什么，也要看如何做，同时还要看做了什么以及结果怎样。对于素质结构的不同方面以及评价的三个维度，需要相应的评价手段和流程来给予支撑，包括评价方法选择及组合、评价数据处理及分析以及评价结果输出。关联岗位胜任能力评价与甄选流程是技术技能人才选拔机制正常运转的关键，不同层次的评价结果为甄选提供依据和指导，推动甄选流程的持续开展，甄选结果影响评价的界限选择，这样，岗位胜任能力评价与技术技能人才甄选在选拔流程中不断发生相互作用。甄选的结果是技术技能人才的上岗、离岗、调岗，以及相应的岗级、薪级调整。在整个过程中，素质对应评价，评价耦合甄选，甄选决定岗位，岗位实现使用，如图3所示。

二、岗位胜任能力评价方法

正确选择并应用评价方法是进行岗位胜任能力评价继而开展技术技能人才选拔的关键，主要体现为三个针对性。第一，针对素质结构。既要对显性的知识技能进行评价，也要对隐性的素质潜能进行评价，两者的组合才能构建出完整的能力素质。第二，针对认知、行为、业绩三个评价维度。只有能干事、会干事、干成事，才能真正说明技术人才或技能人才的能力和价值，因此必须通过认知、行为、业绩三个维度的组合对岗位胜任能力进行印证，提高评价结果的准确性。第三，针对岗位特点。例如，企业根据岗位的属性及特点，可以将员工分为企业领导人员、职能管理人员、专业技术人员、技能人员、辅助人员五个类别。不同的人员需要制定具有针对性的评价方法组合。对于专业技术人员，能力高低更直接的体现是业绩成果，而对于技能人员，技能水平主要体现在实际操作能力上。显然，对于具有不同岗位特点的人才，应该选择不同的评价方法。

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需要指出的是，企业在选择评价方法时，还要考虑到人员的适用性、方法的易用性以及实施评价的成本等问题。表1示意了技术人才和技能人才的岗位胜任能力评价方法组合。

三、应用案例

电网企业是高风险、高责任、高投入的技术、设备密集型企业，对技术技能人才有着较高的要求。从云南电网公司的人才现状来看，虽然已经形成了一支颇具规模的技术技能人才队伍，但仍不能满足新形势下企业的发展要求以及技术创新创效的要求。主要体现在：人才总量相对充足，但人才结构不够合理，尤其是高端技术技能人才相对匮乏。技术技能人才的结构性失衡不仅要从培养机制上找原因，同样有必要从选拔机制上找原因。随着胜任力理论得到普遍认可，云南电网公司建立了适应自身需求、符合自身特点的岗位胜任能力模型，并开始尝试构建基于岗位胜任能力模型的人力资源管理体系，逐步形成并完善评价、培训、使用、待遇、职业发展一体化的现代人力资源管理机制。近年来，云南电网公司在技术技能人才的评价选拔方面开展了大量工作，研究并建立了基于岗位胜任能力评价的人才选拔机制，贯通了中、高端技术技能人才的岗位发展通道。表2示意了已经确立的技术专家、技能专家岗位序列。

技术专家是高端的技术人才，是在工程技术领域具有突出专业才能、做出突出业绩贡献的员工。云南电网公司结合企业实际，在技术专家的选拔过程中深入实践了岗位胜任能力评价。下面以云南电网公司技术专家评价选拔作为案例，进一步说明以岗位胜任能力评价为基础的选拔实施过程及相关问题。

表2 云南电网公司技术、技能专家岗位序列技术专家序列 技能专家序列一级技术专家 一级技能专家二级技术专家 二级技能专家三级技术专家 三级技能专家一级助理技术专家 一级助理技能专家二级助理技术专家 二级助理技能专家三级助理技术专家 ——四级助理技术专家 ——

1.评价方法

我们选择图4所示的评价组合对技术专家的岗位胜任能力进行综合评价。

笔试测验根据岗位能力素质模型中专业技术人员通用类能力素质的要求进行命题和笔试，主要测验申报人的素质潜能。

素质测评根据岗位能力素质模型及行为评价标准，针对专业技术人员的能力素质要求采取多维度、多角度的评价方式，主要测评申报人的能力素质行为表现，充分体现群众性、参与性和公认性。

同行评议根据公司技术专家业绩评价标准，采取同行专家广泛和深度评议、主观和客观评议相结合的方式，主要对申报人的专业能力和业绩水平进行评议。充分体现专业性、认同性和公正性。

实例答辩根据申报人提供的最能代表本人能力和业绩水平的工作案例或成果进行实例答辩，主要了解申报人对专业知识的掌握程度、实际运用能力和技术水平。充分体现一致性、娴熟性和真实性。

综合评审根据申报人的履历分析、绩效考核、笔试测验、素质测评、同行评议和实例答辩等情况进行综合评审，主要对申报人的能力水平和业绩成果进行客观评价。充分体现可靠性、认可性和公平性。

表3 三级技术专家业绩成果申报条件（示例）业绩要素要求业绩代码 业绩要素 客观评价维度1 解决问题 本人角色 事件数量主持 3 2 技术创新规定要素本人角色 事件数量 应用范围主持 2 省公司3 技术规范本人角色 事件数量 应用范围主要编写 2≤数量≤5 省公司4 专业报告本人角色 事件数量主持编写 3 5 专业奖项 南方电网公司科学技术奖三等奖及以上获奖者…… …………排名顺序 本人角色 事件数量 层次级别不限 专业负责数量≥1总数量≤6

表4客观评价维度评价标准（示例）业绩要素解决问题客观评价维度本人角色○主持○专业负责○主要参加○参与本人角色 应用范围技术创新○主持○专业负责○主要参加○参与○省公司○地市供电局技术规范○主持编写○主要编写○参加编写○国家○行业○网公司/云南省○省公司○地市供电局本人角色专业报告 ○主持编写○主要编写○参加编写………………

2.业绩评价标准

对技术专家的业绩进行评价，需要建立适宜的业绩评价标准。业绩评价标准是进行业绩同行评议的基础，也是实例答辩和综合评审的重要参考。经过深入的分析论证，我们建立了符合云南电网公司人才现状及人才发展需求的评价标准。主要包括以下两个方面：

（1）业绩要素

根据专业技术人员的工作性质和特点，采用八个业绩要素，对技术专家的能力和业绩水平进行评价。八个业绩要素为：解决问题、技术创新、技术规范、专业报告、专业奖项、学术水平、技术传授、知识产权。根据企业对技术专家的要求，业绩要素分为规定要素和自选要素。根据对不同层级技术专家的要求，确定了差异化和递进的规定要素及自选要素。

（2）评价维度

根据业绩评价要素的性质，将八项业绩评价要素的评价维度分为客观评价维度和主观评价维度。客观评价维度包括：本人角色、事件数量、应用范围、排名顺序、层级级别。主观评价维度包括：难易程度、成效大小和实用价值。

表3和表4示意了业绩评价标准中的部分内容。在建立了业绩要素和评价维度的基础上，我们根据企业实际制定了相应的量化评分标准，从而形成了“定性+定量”的技术专家业绩评价标准体系。同时，为了提高整个业绩评价标准的实用性和可操作性，开发了技术专家业绩评价系统，实现了对整个业绩评价过程的信息化管理。

3.实施情况

2011年9至12月，云南电网公司按照既定选聘流程完成了新一轮技术专家选聘工作。22家所属单位共240名专业技术人员参加了此次选聘，最终选拔产生了50名技术专家，其中一级技术专家1名，二级技术专家1名，三级技术专家5名，一级助理技术专家5名，二级助理技术专家7名，三级助理技术专家13名，四级助理技术专家18名。选拔的科学性、系统性、针对性得到了一致认可。图6较为直观的说明了整个选拔过程的实施情况。

1.张竟成、张甲华著：《基于行为业绩的高技能人才评价》，清华大学出版社，2010年版。

2.高铭：《电力企业人才甄选问题的思考》，载《人力资源管理》，2008年10月号。

3.孔凡柱、罗瑾连：《以“专家道路”工程培养企业支撑型技术人才》，载《中国人力资源开发》，2009年1月号（总第223期）。

4.曲聪、秦乐：《以岗位胜任能力评价为基础的素质提升模式》，载《中国人力资源开发》，2012年4月号（总第262期）。

5.曲聪、杨恒、郑庚伟：《人才测评管理系统中员工素质驾驶舱的应用研究》，载《中国人力资源开发》，2011年1月号（总第247期）。

6.《中央企业人才队伍建设中长期规划（2011-2020 年）》。

7.《中央企业“十二五”人才强企战略实施纲要》。