浅谈油田单位的人力资源及薪酬管理

张立君　邳楠楠

摘 要：企业性质的油田单位如何应对新的形势变化，在市场竞争中立于不败之地，是每位职工要从不同方面、不同层次上重视和思考的问题。本文试着从人力资源和薪酬管理方面加以分析，希望能抛砖引玉，引起大家对企业性质的油田单位的关注，以便更进一步的提出好的意见和建议，进而促进整个油田单位的发展。

关键词：人力资源 薪酬 管理

国务院《关于加强地质工作的决定》的出台，国家对石油行业支持力度的不断加大，促使了石油单位有了新的发展。加上各能化企业不断的寻求新的资源。向外扩张。油田单位更显得生机勃勃，石油行业迎来了又一个春天。此处提及的“企业单位的石油单位”。是相对于“事业单位编制、企业运作”的石油单位而言的，按照石油行业体制改革的有关要求，石油单位单位要逐步向企业化转变，但是这个转变是有一个过程的。两种性质的石油单位在体制上、投入上、市场竞争上、人才管理及薪酬管理上存在着诸多的不同之处，相对而言，企业性质的石油单位是处于劣势的。企业性质的石油单位如何应对新的形势变化，在市场竞争中立于不败之地，是每位职工要从不同方面、不同层次上重视和思考的问题。

一、石油单位的人力资源及薪酬状况

石油作为一种重要的能源，是国家经济可持续发展的重要组成部分。石油地质勘探行业为国家的能源开发和社会主义建设做出了巨大贡献。但由于受行业和工作局限性及能源结构的调整等诸多因素的影响，在科技与经济高速发展的今天，石油地质勘探行业的人才已相对的滞后与短缺。主要表现在以下几个方面：

1.社会地位的变化而来的人才的流失

献身地质光荣的时代已经过去了，相反地勘工作成了艰苦的代名词，工作流动性大，工地分散，年青人甚至成家找对象都成了难题。随着煤矿现代化的进程，采煤生产的安全有了保障.现在有的职工宁愿到煤矿工作.也不愿到石油地质勘探单位。

2.专业技术人才缺乏

前几年的石油勘探行业的低谷影响，各大专院校停招了部分相关专业。原有的专业人员的转行，加上老一代人的退休，从而出现了地勘人才青黄不接的现象。

因此石油企业单位追切需要建立一套适应地质勘查单位改革需要的，充满生机与活力的人力资源管理和薪酬管理制度。

二、石油企业如何合理地开发利用和配置人力资源

1.提高认识，把人作为企业的资本来看

从战略职能的角度上看。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度。作为煤炭企业的勘探单位更应注重这一点，应从长远的角度关注职工的发展，帮他们作好职业生涯规划，针对作者所在单位的现状，我们认为应该注意同工同酬、管理岗、和非管理岗等几个方面的问题。由于历史原因，有些岗位上并不能做到同工同酬，同工的职工也有所谓的管理岗和非管理岗之分，这些都将影响部分职工的积极性主动性的发挥，当然以人为本不仅仅指这些，但要从这些小的问题解决起。

2.内部人才的培养和外部引进相结合

针对目前石油单位人才青黄不接的现状，当务之急就是培养和引进人才，我们认为应该两手准备，一是注意内部人才的培养，二是加大外部人才的引进力度。如果说两方面有所侧重的话。还是要把大部分精力放在内部人才的培养上。所谓的内部人才，是指多年和单位风雨与共的员工.能留下的大多是对企业有感情的，或者因技能面窄不能走向社会人才市场的的职工，在重振地质事业的时候，若能加强对他们的培养，他们的潜能则是巨大的。当然我们也不能忽视外部人才的引进，培养需要时间，在培养的同时，引进急需的人才，能马上对工作有大的促进，在引进外部人才上，我们要注意考察其政治素质和技术水平，同时还要注重其薪酬水平和同行业的结合问题。

三、石油企业单位的薪酬设计原则

薪酬是员工因为个人劳动而从组织中获得的各种类型酬劳的总称，企业员工所得到的薪酬既是对其过去工作成果的肯定和补偿.也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值，代表企业对员工工作的认同。甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制一种复杂的激励方式。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一名员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足.有利于提高企业员工的积极性。

1.薪酬制度结合单位长远规划

根据单位的战略规划.未来几年甚至更长远的时间内，重点发展哪些产业，需要哪些人才，重点解决哪些难题，人力资源部门都要把其和薪酬战略结合起来，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，地勘单位在进行薪酬设计时，要将薪酬体系与单位远景目标结合起来，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要。并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2.薪酬制度要做到公平公正

分配必须公平，这是薪酬系统建立和运行的最主要的原则。薪酬分配的公平性体现在外部公平、内部公平。外部公平是指与外部其他类似企业相比.企业所给予员工的薪酬是公平的；内部公平是指企业内的每位员工应该认同自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的.内部公平又可分为横向公平和纵向公平。作者所在的单位的薪酬就体现了向艰苦、一线、技术、营销的倾斜原则，起到了一定的积极促进作用。如项目部的工资就由基本工资、效益工资、安全奖、远距离施工补贴等组成，既执行了上级的政策，又体现了公正公平的原则。但还应在薪资分配和同行业工资水平相比的公平性上下功夫，前段时期，通过对比同行业的工资水平，为一线的技术人员长工资达500元以上.这样在一定程度上稳定了职工队伍。

3.正确处理稳定和竞争的关系

我们制定的薪酬体系，既要体现公平公正的原则，使组织相对稳，定。但也要根据变化的环境，单位的特殊需要，制定一定的竞争规则，制定一定的有竞争力的薪酬标准.使其在社会上和人才市场上要有竞争力，能够吸引和留住所需人才。

四、结语

以上从人力资源管理和薪薪酬设计方面提出了一些设想，有的已正在实施.在实际具体操作层面上有的还存在着很大的难度，它不仅关系员工的切身利益，而且影响着企业的健康发展。它不仅是石油企业单位的课题.其实也是全企业的课题，只不过是石油企业单位形势更加严峻一些罢了。