军医大学重点学科胜任力构成要素的探析＊

王 懿，刘卫东，王振维

（第三军医大学医学检验系，重庆400038）

军医大学重点学科胜任力构成要素的探析＊

王 懿，刘卫东△，王振维

（第三军医大学医学检验系，重庆400038）

在知识经济时代，人力资源已成为高校重点学科最重要的战略资源。如何实现人力资源合理高效的开发与利用，已成为重点学科可持续发展的重要推动因素。目前，大多高校重点学科仍采用传统的人力资源管理模式，未形成战略和系统的人力资源规划、职业化的行为评价体系以及高效的培训开发体系，不能辨别人才能否胜任重点学科某一岗位，也不能对人员进行工作绩效预测和绩效考核激励［1］。然而，胜任力理论为高校重点学科人力资源管理提供了新的思路。大量的实践表明，胜任力不仅能很好筛选和甄别个体的潜在动机和素质，能够选拔出适合各种岗位的优秀人才胜任力研究，还能够应用于人员培训、工作指导、薪酬制订、绩效考核等人力资源管理的各个方面［2－6］。因而，本文采用行为事件访谈法［7－8］，对第三军医大学国家和省部级重点学科相关人员进行调查，确定重点学科胜任力的构成要素，为其人力资源管理的科学化和标准化提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料 受访人员主要在该校重点学科从事教学、科研或管理工作，个人背景情况见表1。

表1 受访人员个人背景

1.2 方法 在文献研究基础上，利用定性研究的方法，通过开放性问题对该校国家和省部级重点学科10位资深专家进行访谈，获得医科大学重点学科通用胜任力。然后，从该校级重点学科中抽取30位相关人员，并通过同行专家评议从中选出业绩优秀组10人，从余下人员中随机抽选普通组10人，展开行为事件访谈［9－10］。访谈时间1h左右并全程录音，受访对象每人提供成功和不成功的关键工作事件各2件。对访谈资料进行胜任力编码，采用SPSS11.5统计软件进行数据分析，对比绩优组和普通组之间的胜任力差异，确定医科大学重点学科胜任力的构成要素。

2 结 果

2.1 受访人员提供的工作事例 绩优组和普通组受访对象每人提供成功和不成功的关键工作事件各2件，总共提供了80件关键工作事件，主要包括科研、教学、管理、人才培养等事例。

2.2 访谈长度（字数）与访谈时间 绩优组的访谈时间为（62.3±7.02）min，访谈长度为（10 041.3±1 100.15）字；普通组访谈时间为（59.3±4.32）min，访谈长度为（9 495.7±679.45）字。两组在访谈时间与长度上比较差异均无统计学意义（P＞0.05），见表2。

表2 绩优组和普通组的访谈时间、访谈长度比较

表3 绩优组和普通组各胜任力平均等级分数的差异检验

2.3 差异检验 对绩优组与普通组各项要素平均等级分数进行差异检验，结果绩优组每一项要素平均等级分数都高于普通组，其中在两组之间有19项要素差异有统计学意义（P＜0.01），从而得到医科大学重点学科胜任力的构成要素，见表3。

3 讨 论

本研究尝试将胜任力理论引入医科大学重点学科人力资源管理，改变其以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验为基础的管理模式，为医科大学重点学科人力资源管理的科学化和标准化提供理论依据。本研究通过对重点学科内绩优人员与普通人员胜任力比较，获得医科大学重点学科胜任力的19项构成要素，即沟通协调、战略思考、系统思维、全局观念、绩效导向、排除疑难、创新思维、信息分析、专业化、学习发展、前沿追踪、资源整合、团队整合、计划制定、指导监控、需求分析、人际洞察、公关能力、灵活性。该19项构成要素是基于医科大学重点学科绩效优异人员的胜任力，能够鉴别重点学科所需人才的关键能力特征，有利于重点学科提高人力资源的整体素质。但是本研究选取的样本局限于军医大学，不能完全代表医科大学重点学科对人才胜任力的要求，而且不同地域和类别的医科大学，其重点学科对人才的胜任力要求也存在差异，胜任力构成要素也不完全相同。因此，还需要扩大样本范围和数量，并针对不同类别的医科大学和重点学科进行细分抽样，以获得更全面的医科大学重点学科胜任力构成要素。

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10.3969/j.issn.1671－8348.2012.06.042

B

1671－8348（2012）06－0620－02

第三军医大学人文社科基金资助项目（2010XRW05）。△

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2011－11－09

2011－12－06）