企业员工组织地位Logistic回归分析

李保东

1 问题的背景

自从上个世纪80年代中后期，西方组织理论学者开始对组织认同感进行研究，现已逐步成为各国组织理论研究的热门话题。组织认同（Organization Identification）的定义，在理论界尚未形成共识，一般是指组织成员在心理和行为方面与其所加入的组织具有一致性。心理上表现为组织认同感，行为上的表现称之为组织公民行为。

在这转型时期，企业改制等因素使企业员工组织认同心理发生了根本性的变化。如何使员工的组织认同得到积极的发展，从而促进企业的良性发展，使企业和员工达到“双赢”，因此需要对组织认同从心理和行为上进行深入的研究。

1.1 组织认同心理三因素模型

王在[1]中对转型时期我国企业职工组织认同进行实证分析，在心理层面，考虑由物质性需要引起的利益性组织认同，因情感和交往需要而产生的归属性组织认同，源于个体自我增强需要在社会中追求发展的成功性组织认同，同时提出了组织认同心理层面的三因素模型。经检验[2]并与潜在模型比较，该三因素模型的整体拟合结果最好，内容效度与构建信度较高，是理想模型。

1.2 影响组织认同的个体因素

影响组织认同的因素主要来自两个方面，一方面来自员工个体本身，另一方面来自组织内部[3]，同时也会受到组织外部因素的影响。影响组织认同心理的个体因素，首先要考虑的是个体利益是否得到满足，与心理期望值和资源评价是否一致，而这种期望和评价是与个人拥有的能力和个体角色地位密不可分的。

1.3 企业员工的组织地位

企业改制后出现的产权改革，实质是一种产权关系的变化，产权关系的表现是劳动关系，这种关系在改制后，表现在企业中成为了纯粹的雇佣关系，大量工人在企业中没有了“主人翁”的地位。在这种情况下，员工如何自我评价组织地位？这种现实和评价是否满足了自己的心理期望？组织地位的高低与哪些因素关系最为密切？

个体经济利益是否得到满足，直接影响对单位的组织认同，利益需求就是收入，但个体经济利益又不能简单地以收入的多少来评价。个体对于自己经济利益需求有一定期望值，收入的高低自我评价主要取决于心理期望值的大小，对于组织认同的影响主要通过期望是否得到满足来实现，组织地位主要涉及员工的利益需求与期望。通常又不仅是简单地从他们自己的个体需要出发，而且还受制于他们在社会经济中进行的各种社会比较。

因此在调查量表中对涉及这些问题设计了问卷中对应的题项。问题1反映个体经济利益期望的单位内评价，问题2反映个体经济利益期望的社会比较评价，问题3是实际年收入。把这三个问题作为反应变量，都由三个自变量学历层次4（a57），技术职称5（a59），员工层次6（a61）来解释。（问题编码参见[1]中《企业管理调查问卷》）

2 调查量表和样本数据

2.1 个人利益需求及期望与组织地位指标

反应变量为组织地位指标，要考察其与自变量“员工层次”、“技术职称”、“学历层次”的关系。在本课题的问卷设计中，问题1和问题2都是五级分类有序数据，问题3收入是一个连续数据。根据云南省统计年鉴，以2006年人均职工收入14，581元为中位数，对该问题中的数据进行离散有序分类处理。

2.2 回归分析涉及到的调查量表

反应变量：

（1）（a34）与你们单位大部分其他员工相比，您认为您的收入可以算是哪个等级？

①下等 ②中下 ③中等 ④中上 ⑤上等

(2)（a35）与本地大多数和您的工作性质相近的人当中，您认为您的收入可以算是哪个等级？

①下等 ②中下 ③中等 ④中上 ⑤上等

(3)（a32）2006年，您在单位获得的总收入（单位外兼职收入不算）大概是多少： 元。

自变量：

（1）（a57）您的最高受教育水平是？

①小学及以下 ②初中 ③高中/技校/中专 ④大专⑤大学 ⑥研究生

（2）（a59）您有没有技术职称？

①没有 ②工人初级 ③工人中级 ④工人高级

⑤专业技术初级 ⑥专业技术中级 ⑦专业技术高级

（3）（a61）您在单位里属于哪一层次的员工？

①一般员工 ②班组长/工段长 ③部门/科室管理者 ④高层领导

为保持调查量表的完整性，问题序号后面括号内容是原调查量表的序号。

3 样本数据

2007年在云南省昆明市调查了八个不同体制的企业，首先运用分层抽样把对象分为经营者、中层管理者、技术人员和工人四个类型，然后对每一层用简单随机抽样方法进行抽样，获得样本876个；又在云南的四个不同地州用同样方法抽取样本703个，在天津用同样方法抽取样本612个，共采集到样本数据2191个。调查对象属于药品和机械类企业，对样本含有缺失值的，进行了个体删除，获得下面计算所用完全数据样本2134个。

4 有序多分类数据的Logistic回归分析

对于有序多分类数据的Logistic回归分析，采用通常的累积Logit模型，即需拟合水平数-1个Logit模型，如水平数为m,则需要同时拟合如下m-1个模型

模型中的π1,π2,...,πm-1分别为反应变量取第一类，第二类，…，第m-1类时的概率，而第m类作为用于对比的基础水平。这种模型实际上是依次将反应变量划分为两个等级，不管模型中反应变量的分割点在何位置，模型中各自变量的系数βi都保持不变，改变的只是常数项αi，此时求出的OR(odds ratio，优势比)值是自变量每改变一个单位，反应变量提高一个或一个以上等级的比数比。而xi,i=1,...,p可以是离散，连续或有序定性变量,对应的可以求出相应参数的极大似然估计。

4.1 问题1（a34）单位内期望组织地位的回归分析

经过SPSS15计算，模型拟合的似然比检验统计量χ2=275.312,sig=0.000,可见，模型是有意义的。同时，模型拟合程度良好（Pearson检验P=0.218;Deviance检验P=0.707）,最后得到参数估计结果为（表1）

表1

表中给出了参数的估计值、标准误、Wald检验统计量、自由度和显著水平。从Wald检验结果表明，三个自变量对a34的作用都有统计意义，而且回归系数中的常数项也有统计意义。从中还可以知道，对应的4个模型中的常数项分别为 α1=-0.641, α2=1.251,α3=3.927,α4=6.158。对应于变量“a57”,“a59”,“a61”回归系数分别为-0.121,0.120和0.4，表明这三个变量每增加一个等级，“a59”,“a61”有利于a34的等级提高，OR比分别是1.1275和1.4918。而“a57”则不利于a34的等级提高，OR比是0.886。

4.2 问题2（a35）社会比较期望组织地位的回归分析

经过计算，模型拟合的似然比检验统计量χ2=75.00,sig=0.000,可见，模型是有意义的。同时，模型拟合程度良好（Pearson检验P=0.410;Deviance检验P=0.602）,最后得到参数估计结果为（表2）

表2

同样，表中给出了参数的估计值、标准误、Wald检验统计量、自由度和显著水平。从Wald检验结果表明，三个自变量对a35的作用都有统计意义，而且回归系数中的常数项也有统计意义。同样，从中还可以知道，对应的4个模型中的常数项分别为α1=-1.651,α2=-0.057,α3=2.276, α4=4.857。对应于变量“a57”,“a59”,“a61”回归系数分别为-0.129,0.095和0.149，表明这三个变量每增加一个等级，“a59”,“a61”有利于a35的等级提高，OR比分别是1.0997和1.1607。而“a57”则不利于a35的等级提高，OR比是0.879。

4.3 问题3（a32）实际收入的回归分析

先对问题32用前面的方法进行离散化处理，然后经过计算，模型拟合的似然比检验统计量χ2=636.24,sig=0.000,可见，模型是有意义的。同时，模型拟合程度良好（Pearson检验P=0.620;Deviance检验P=0.728）,最后得到参数估计结果为（表3）

表3

同上，表中给出了参数的估计值、标准误、Wald检验统计量、自由度和显著水平。同样，从Wald检验结果表明，三个自变量对a32离散化处理后的作用都有显著的统计意义，而且回归系数中的常数项也有显著的统计意义。此时，对应的4个模型中的常数项分别为α1=1.923,α2=2.694, α3=3.685, α4=5.008。对应于变量“a57”,“a59”,“a61”回归系数分别为0.388,0.313和0.567，表明这三个变量每增加一个等级，均有利于a32的等级提高，OR比分别是1.474、1.3675和1.763。

5 综合组织地位指标的形成

在上述的三个回归分析中，相同点是模型拟合的程度都较好，不同点是组织地位指标在不同的反应变量所起的作用不一样。于是，基于上述回归分析的结果，在同等对待三个回归模型的情况下，综合每个变量的回归系数，应用聚类分析，通过对变量的相似程度加权来得到一个新的综合变量。加权平均得到如下的综合的组织地位指标（表4）

表4

从综合组织地位指标可以看出，员工层次的权重最大，占组织地位的一半左右；其次是学历层次，员工的技术职称与学历层次权重基本相当，稍小一点。

6 结论

从表1可以看出，对于本单位内期望，“a59”技术职称和“a61”员工层次提高一个等级，均有利于组织地位等级的提高，“a61”员工层次作用最大；而学历层次提高一个等级，不利于组织地位指标等级的提高，这说明学历越高，越不容易满足现状。

从表2可以看出，对于组织地位的社会比较中，“a59”技术职称和“a61”员工层次作用相当，均有正的影响。而学历层次提高一个等级，不利于组织地位指标等级的提高，这与上面的结论一致。

从表3可以看出，无论是“a57”学历层次、“a59”技术职称、“a61”员工层次每提高一个等级，均有利于工资提高一个等级，OR比分别是1.474、1.3675和1.763，员工层次的作用最大。也就是说企业员工的工资是与学历层次、技术职称、员工层次正相关的，而起作用最大的是员工层次。

从表4可以看出，对组织地位综合加权后，员工层次无论在利益期望、实际收入中所占权重最大，占到组织地位指标的一半。

本研究以设计有针对性的问卷和量表为主要方式，深入不同地域、不同所有制形式企业进行测试，获得成员组织地位相关因素的样本分析资料。对于组织地位指标，通过建立Logsitic回归模型，考虑利益需求及期望的相关变量，并在此基础上形成综合的组织地位指标。从以上分析可以看出：对于组织地位的确定，无论是自我期望的满足，还是社会比较评价，学历越高，越不容易满足，因此最好能提供给高学历的人才相应的管理岗位和工资待遇；对于综合组织地位的评价，员工层次权重最大，占到组织地位指标的一半。

[1]王彦斌.管理中的组织认同[M].北京:人民出版社,2004.

[2]李保东,王彦斌,唐年胜,陈雪东.组织认同心理结构三因素模型检验[J].统计与决策,2008,(12).

[3]李保东,王彦斌,陈雪东,唐年胜.组织内部因素对组织认同的影响模型构建[J].统计与决策,2009,(6).

[4]张尧庭等.定性资料的统计分析[M].桂林:广西师范大学出版社,1991.

[5]王静龙,梁小筠.定性数据分析[M].上海:华东师范大学出版社,2005.