人力资本对知识型企业能力作用的过程分析

孙鸿飞，李 鹤，岳伟伟

(东北电力大学经济管理学院，吉林 吉林 132012)

1 概念界定

根据各个领域学者的见解，知识型企业是通过运用知识和技术得到的适合知识经济时代需要的高附加值产品的企业，这类企业以知识的运营为获得企业发展的动力源泉，重视无形资产和高新技术的开发。与传统的企业相比，知识型企业更加注重人力资本在企业中发挥的作用，学习能力成为企业发展的必不可少的要素[1]。

关于人力资本的定义被普遍接受的是由舒尔茨给出的。他认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以用来提供未来收入的一种资本，是指人自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。

企业能力是通过组织人力资本在开发、传播和交换信息和知识的基础上形成和发展的组织个体的、动态的资源配置流程和方法集合。综合国内外学者对企业能力体系构建的具体分析并结合知识型企业自身特征，将知识型企业能力体系划分为两个层次。其中战略层包括:企业家能力、学习能力、创新能力;基本能力层包括:生产能力、技术能力、营销能力、财务管理能力、系统规划能力。

2 人力资本对知识型企业能力的作用分析

2.1 提出假设

人力资本形成是企业存在和发展的基本条件，也是人力资本运营的前提和基础。人力资本形成其中的开发环节对企业能力起关键作用。它是通过提升员工对工作的适应能力来实现员工人力资本的增长，内容主要应包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。泰伦(2003)认为企业生产效率的提高与企业组织的有针对性的、有组织规划的培训是密不可分的[2]。

激励作用能够推动人力资本的充分发挥，将员工的状态调整到最佳，各种关键性知识传播、技术的研发等才能得到有效的开展和深入，提高企业的真实能力。而企业通过公司的规章制度、合同编制、偏好等内部约束使员工能够清楚的知道自己的责任和义务，确保员工提供劳动力。通过政府和行业协会等制定的一系列的规则以及媒体、道德等社会环境外部约束，使企业自身能够在市场规则范围内做事，保护了企业能力不受到不良因素的影响。

知识型企业中人力资本配置要形成一个平等的环境氛围，这种氛围有益于企业信息在部门之间的传播。例如积极促进员工采用和授权、减少成员社会地位象征、增加人力资本的弹性。团队能够让知识型企业的员工更快的更加灵活的得到关键性的知识和信息，从而在企业中构建一个畅通无阻的信息交流的平台和渠道。

知识型企业强调与时俱进，人力资本的质量和所掌握的信息必须不断更新，员工通过在知识型企业中的流动，都会伴随产生知识的传播和信息的流动，这能间接的为企业能力的提高服务。知识型企业竞争环境十分激烈，是损失经验丰富的人力资本，会使企业损失更多[3]。企业在员工离开后要花费大量成本来开发新入员工，对企业的内部凝聚力也是一种破坏。

根据以上分析，提出假设H1a、H2a、H3a、H4a:人力资本形成、激励与约束、配置、流动与企业战略能力成正相关;H1b、H2b、H3b、H4b:人力资本形成、激励与约束、配置、流动与企业基本能力成正相关。

2.2 构建模型

以人力资本运营的四个组成部分作为研究对象，进行整合研究。具体是将这些变量分别作为人力资本形成、人力资本激励与约束、人力资本配置、人力资本流动的一阶因子，综合以上四种机制对企业能力的关系，研究目的是验证本研究所设想的人力资本运营是如何通过知识型企业战略能力和基本能力，从而影响企业能力的，作用理论模型见图1。

2.3 研究对象与取样

本文在选取研究对象数据搜集的时候需要考虑的是具备独立的、正式的人力资源管理部门的知识型企业。基本数据统计情况为:电信、软件、能源、计算机、互联网、农业、家电、化工、医药、建筑工程各行业均占10%左右。在企业产权方面，股份制企业与国有控股企业均约30%，其余均分为民营和三资企业。员工学历构成方面:本科约占45%，硕士33%，其余为本科以下和博士。实证部分是以调查问卷的方式对原始资料进行收集。调查问卷的方式主要为直接邮寄或者电子邮件。问卷有效回收率为49%。

图1 作用理论模型

3 实例数据分析及讨论

3.1 信度与效度分析

利用SPSS17.0对数据进行信度和效度分析，选用Cronbach＇s α系数和KMO值来验证，结果见表1。

表1 “人力资本”信度及效度分析结果

从Cronbach’s α 系数均大于0.7，说明各因素内部的一致性可信度较高，不需要修正变量和指标。各研究变量KMO值均在0.5以上，说明研究变量测度指标具有较高可靠性[4]。

3.2 结构方程模型分析

本研究运用AMOS7.0统计软件进行参数估计，图2、表2、表3是估计结果。我们可以看到概念模型的检验结果满足了基本检验标准，模型适配良好[6]。可以得出这样的结论:人力资本运营通过对知识型企业战略、基本能力两个方面，从而影响到知识型企业能力，从而支持了本研究理论模型。

图2 参数估计模型

表2 概念模型拟合度分析表

表3 模型估计结果

4 结 论

研究结果表明了人力资本运营的四个机制通过知识型企业战略能力、知识型企业基本能力对知识型企业能力产生了作用，应该从战略的角度看待人力资本运营在知识型企业中的作用，只有从企业的长远角度出发，把握住企业未来的发展方向才能确定企业中所需要的人才。针对企业中不同层次的不同能力逐个分析，找到企业能力的不足点，然后才能提出具体的措施进行改进。

[1]叶陈刚，王 辉.知识型企业激励、代理成本与人力资源绩效[J].会计研究，2006(4):68－74.

[2]杨春平.浅谈私营企业人力资本运营机制的构建[J].中国商贸，2010(19):76－77.

[3]肯伦斯·朗利.吸引和保留人才的有效战略[J].工厂时代周刊，2004(11):50－50.

[4]李顺会，白新荣.结构方程模型概述[J].沿海企业与科技，2009(12):40－42.