论高校图书馆的e-HR系统建设及管理

和 婷

（浙江传媒学院图书馆，浙江 杭州 310018）

在知识经济和社会主义市场经济的大环境下，社会信息环境发生着巨大的变化，人力资源管理信息系统进入e-HR阶段。e-HR（Electronic-Human Resource）就是指电子化的人力资源管理，它是利用互联网等IT技术，将人力资源相关数据、工具及交流进行整合，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自动服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的，是一种新的人力资源管理概念。美国图书馆学专家迈克尔·戈曼曾提出：“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍、馆藏、供检索馆藏使用的书目控制系统。”[1]也就是说，高校图书馆要跟上信息技术、数字化技术、网络技术的发展，必须对知识和智力的载体——人力资源进行科学的开发和管理。因此，可以借鉴e-HR系统的理念，借鉴企业在实施e-HR系统中的经验，在高校图书馆建立e-HR体系。

1 高校图书馆人力资源的重要性

随着用户的知识和信息需求向多样化、个性化、专门化方向发展，高校图书馆一切工作的出发点和归宿已转变为开展多种形式的知识和信息资源服务，以满足用户的需求。图书馆将真正实行“以用户为中心”的新型服务理念，一切服务工作都将围绕用户的需求主动来开展，能否抓住用户将决定图书馆的存在和发展[2]。而现代人力资源理论的核心也正是强调对“人”的重视，强调“人”的主体地位在组织发展中的重要作用。

目前，我国高校图书馆正处在由传统图书馆向数字图书馆的过渡时期，图书馆所拥有信息的性质、数量以及存取方式都发生了很大变化。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借还，服务工作已由单一、被动转向开放、多方位和主动。他们既是图书馆馆员，又是知识经济的参与者，这就需要馆员具备较强的现代信息意识和广博的专业知识，同时具有极强的洞察力、创造力、灵敏的思维和强烈的事业心。图书馆迫切需要的正是此类人才。

图书馆的资源包括文献、资金、设备、人员、技术、知识和信息等，在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性生产要素。无论图书馆的设备多么先进，功能多么齐备，必须由人来管理操作。现代图书馆员作为知识和智慧的载体，在图书馆生存发展中成为首要因素，优秀的馆员是图书馆最重要的资源，图书馆事业要发展必须要依靠馆员，充分调动人的积极性[2]。有效地实施人力资源管理，能够促进人力资源和其他资源的充分结合，将极大地提高图书馆资源的利用率，从而产生巨大的社会效益。

2 高校图书馆人力资源管理中的问题

传统图书馆重藏轻用，图书馆员一般是被定位为“图书馆里”的工作人员，其工作内容包括对图书馆馆藏资源的采购、加工、描述、流通（借还）、分析报道，以及读者服务等一整套流程。高校图书馆馆员还承担了对读者的教育职能，指导读者查找和使用学术文献资料[3]，辅导读者进行学习或研究。从整体来看，大多数图书馆缺少人力资源开发的新理念，管理层把大部分精力放在抓读者服务和信息资源开发建设上，对本馆人力资源开发和管理的概念淡薄。

2.1 馆员地位低下，人才流失严重

由于历史的原因，图书馆的社会地位不高，人们普遍对图书馆员的职业地位缺乏认识，利用图书馆意识淡薄，馆员在学习、进修、评定职称及岗位津贴等待遇中往往处于学校较低水平。此外，素质较高的优秀专业人才很容易被其他部门“挖”走，致使人才流失严重，专业人才缺乏，其余的一些人员安于现状、不思进取，工作上缺乏主动精神和创新意识。图书馆工作岗位充满了不安定因素[4]。

2.2 人力资源管理观念淡薄，高素质人才短缺

由于高校图书馆的社会地位不高，人员的配置没有一个具体依据，人事部门在观念上仍停留在“人事管理”阶段，未能上升到“人力资源有效配置”的高度，往往把图书馆当作学校解决本校职工子女就业、安置引进人才家属、分流其他部门精简人员的首选单位[2]。人员结构出现低素质、低学历化，再加上专业复合型人才的缺失，使高校图书馆队伍在总体上呈现出人力资源总量过剩，人才资源总量匮乏的局面，供给与需求严重失衡。

2.3 管理体制落后，人力资源浪费

高校图书馆的工作环节有采、编、典、流、阅、检索、咨询、资源建设等，每个环节对人的要求都不相同。因此，高校图书馆的工作人员是一个多学科、多专业、多层次的集合体[1]。而图书馆的管理者长期以来在传统的人力资源管理模式下运行，主要表现在：侧重于编制管理而不考虑时效性；不重视人本管理，缺乏长远计划，无法做到人尽其才；馆员得不到尊重，个人需求得不到满足；人际关系复杂，人浮于事，最终导致人力资源严重浪费，阻碍了图书馆事业的发展[5]。

2.4 人力资本投入不足，无法实现对高校教学和科研的促进作用

随着高校体制改革、素质教育的全面深入开展，以及高校的扩招和迎接国家教育部的评估等原因，图书馆发生了很大变化。图书馆员逐渐开始在高校的各项教学活动中发挥其作用，但事实上现有的人力资源仍存在着知识结构单一、专业素质不高、应变能力差、人员结构老化现象严重等各方面的问题[6]。

3 高校图书馆的e-HR系统建设及管理

要成功地实施e-HR，必须具备3个条件：网络的畅通、基础的夯实和流程的规范。高校图书馆e-HR解决方案应与学校管理水平、信息化程度相匹配，并非所有高校图书馆都需要e-HR，也并非所有HR功能都需要“e”化，各高校图书馆在实施之前应对自身做出客观而充分的评估，根据自身的实际情况，使部分HR功能“e”化，以达到节省管理成本、提高管理效率、实现人力资源信息共享的目的[7]。

如图1所示：①组织机构管理。管理者可以随时通过增加、删除、移动节点来改变图书馆的组织结构，以适应不断变化的组织体系。②薪酬福利管理。根据薪酬与福利管理制度自动计算每名工作人员的月工资及相应的福利，实现动态化管理。③人事管理。无论是聘用合同、档案还是各种奖励、处罚资料都可以保存在这个系统里，并且可以随时间变化实时更新，有效地减少信息更新和查找的重复劳动，保证了信息的相容性，从而提高了工作效率。④培训管理。将培训资源整合，提供全面的信息，同时支持网上自主学习环境，实现远程电子培训。⑤招聘管理。将人力资源管理系统和网络招聘完美结合，为招聘及招聘相关的人力资源管理工作提供强有力的解决方案，完成从计划、发布、安排面试到录用的全过程控制[8]。⑥战略规划与指标分析。对存在于基础层HR数据库中的机构、人事、薪酬、培训等大量的基础数据进行分析，通过多种形式对各方面的数据进行综合评估，生成易于操作的人力资源规划表，快捷方便地获得各种统计分析结果或统计图，实现对基础层HR数据库的共享，完成数据的相容[9]。

图1 高校图书馆e-HR系统框架

高校图书馆e-HR系统是一个复杂、涉及面广、耗资巨大的工程。通过分析发现，该系统在实施过程中会遇到以下几个方面问题。

①e-HR系统的开发及维护问题。e-HR系统可以采取购买现成产品或者请专业的软件公司二次开发的方式建立，这种方式虽然较为快捷，但也存在着花费较大、维护困难的弊端，因此学校图书馆的e-HR可采取自行开发的方式建立。借助学校信息部门的人力支持，不仅在费用方面可大大节省，而且更契合高校自身实际情况。

图2 高校图书馆e-HR系统流

②e-HR系统成功的关键是领导重视和有关部门的配合。

③系统不可能一蹴而就，应采取分阶段、分模块实施的策略。很多企业在建设e-HR过程中失败的原因主要是太过于追求系统功能的全面和技术的现代化。在建设e-HR系统过程中，往往对系统要求过高，导致不符合自身的实际情况、花费巨大、耗时过长等问题。因此，在实施e-HR的过程中应结合图书馆自身的实际情况，采取分阶段、分模块的策略逐步实施。

④系统运行的硬件平台及安全问题。目前，高校内部的高速网络已经基本铺设完成，校内的各机关行政部门以及个人都可以通过校园网络连接到图书馆相关操作界面，这为图书馆e-HR系统的建立提供了硬件基础。系统运行安全方面，除了可以采用安装软、硬件防火墙外，还可以采用程序服务器和数据服务器分开在两台机器上运行的模式[10]。在系统操作上采用用户身份认证来防止其他非法人员破坏系统。

4 结语

e-HR系统除了要实现传统的人力资源管理系统人事管理的功能外，更强调资源的共享和图书馆相关人员的自助服务，是一套更为全面的人力资源管理方案[11]。在高校图书馆建设e-HR系统不仅可以使高校人力资源管理者能够从日常事务中解脱出来更好地发挥决策支持的作用，还可以通过提供服务来引导图书馆馆员主动参与、积极展示，加强图书馆与社会的双向交流[12]。e-HR系统的实施是一个复杂的过程，也是一个动态的过程，需要不断的完善和升级。在系统建设初期，不要过于追求系统功能的全面和技术的先进，而是根据自身实际情况，制定目标，先实现目前最需要实现的功能，对于其他目标则可分步骤实现。

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