“谷歌式福利”激起利弊之辩

“现在还有从摇篮到坟墓的福利吗？”自从世界经济危机以来，实施这样福利的国家越来越少，不过日前美国谷歌公司高调宣布一项福利政策：员工去世后，配偶可持续10年领取其半数薪水。这项被称为“超越死亡”的福利引起各国民众的羡慕、嫉妒，还有一片争议。近年来，为了争夺人才，各大高科技公司纷纷加大福利政策的比拼：免费的美食、驻公司医生、内部托儿所，有人甚至将此称为“伟大公司的特征”，但也有人认为高福利实际是“羊毛出在羊身上”，还有人担心中小企业如何能和这些巨头竞争人才呢？不少专家认为，这种超级福利不具备普遍意义，一旦企业经济状况下滑，这些企业员工的利益受损，政府和社会不得不为此兜底。企业应该根据实际情况提供福利，用稳定和发展机会来吸引人才。

新兴公司争相比拼员工福利

“羡慕嫉妒恨啊。谷歌还招扫地的吗？”一名美国网友在《福布斯》网站这样留言。据《福布斯》称，互联网巨头谷歌公司刚宣布一项新福利：若员工去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬；未成年子女每月可领1000美元直至19岁。

美国有线电视新闻网（CNN）称，谷歌的福利清单已经够传奇的了：免费的食物、免费剪发、干洗服务、慷慨的育儿假期等。该公司设立了专门团队，协助员工的日常工作，如策划一场晚宴，以及满足员工其他不同寻常的请求，如为员工参加万圣节而寻找一根缀满珠宝的权杖。“死后福利”的推出更让人感觉谷歌的福利似乎没有上限。

“这项超级福利经传播后，将成为谷歌又一吸引全球人才的筹码。”有分析称，目前谷歌人力资源部门每年收到超过200万份简历，平均每分钟接到3.8份求职简历，这就是谷歌吸引力的体现。尽管谷歌收购摩托罗拉后宣布裁员20%、关闭1/3办事处，但在《财富》杂志2012年美国100家最佳雇主排行榜上，谷歌第三次排名第一。

美国商业杂志《Inc》题为“极端的福利：谷歌版本”的文章称，谷歌为员工提供福利的慷慨令人难以置信，原因究竟何在呢？最近，对高科技人才的争夺引发了一轮福利竞赛：你提供20%的空闲时间？我就提供一个月的假期！工作与生活的平衡是贵公司的优势？那我们员工不上班也能拿到工资！诸如此类胜人一筹的福利在各大高科技公司中展现得淋漓尽致。

美国“薪资”网站称，雅虎公司内设有沙滩排球场地，员工还可以享受到与汤姆·克鲁斯等好莱坞明星互动讲座，看免费演出等福利。“美国在线”则为准妈妈员工设有内部托儿所，还提供产前、产后培训课程。《华盛顿邮报》称，苹果、脸谱等公司甚至已开始为雇员的同性恋伴侣提供与异性配偶平等的福利待遇。

在美国管理界有研究数据称，对员工福利每投入1美元，就能促进公司效益增长6美元。美国罗森布鲁斯旅游公司曾大胆提出了“员工第一、顾客第二”的口号，并将其付诸实践，结果该公司在短短十余年内便跻身于世界三大旅游公司的行列。近年来，中国一些高科技公司也在加大员工福利投入。百度日前颁发年度最高奖，用300万美元重奖三个团队的28名基层员工。腾讯公司去年宣布“安居计划”，计划投入10亿元为首次购房员工提供免息借款。阿里巴巴集团除员工置业贷款计划外，还投入5亿元教育基金解决员工子女的学前和小学教育问题。

日本经济学者北条博雅对《环球时报》记者说，高福利可以刺激员工的工作热情，但是企业毕竟是一个讲求成本的地方，效益足够好的时候当然有实力提高福利，但是好福利不会永远持续，因为当经济不好时，连裁员都是维持公司存在的手段，高福利自然不会存续下去。他认为，谷歌式福利的核心是为自己赢得“人性化公司”的名声，很多人才会被这样的招牌吸引。

要超级福利还是要“细水长流”

谷歌式福利在国内外也引发了各种议论。德国《图片报》称，谷歌竟然连员工的“后事”也想到了，该公司形象也一下子跳出了高科技企业一向给人的“冷漠”感觉，显得“温情脉脉”。现在看来，要获得全球最佳的企业，不仅要给员工，也要给员工的家人福利，让员工的整个家庭心系公司。这就是谷歌战略的王牌。在网络上，德国网友也是一片赞美：“梦想福利”、“超级福利”、“心动的福利”等。不过也有网友称，新兴科技企业往往看重眼前利益，过不了10年，这些员工和老板会空手而归。看看雅虎吧，这些公司没有德国的家族企业“细水长流”。

在日本雅虎网站，有网友称，“这种制度会让每个员工对公司充满感激和工作热情。”还有人认为：“谷歌的决策者显然明白人性既非善也非恶，主要看受到的刺激是良性还是恶性。”但也有人质疑，谷歌是高科技公司，不是工伤率很高的建筑业，雇佣的大多是年轻人，这项政策到底能给多少人带来福利呢？

西班牙《世界报》称，这个世界不会有免费的午餐，在谷歌这样的高科技公司，一名员工在8小时工作时间内所生产的产品价值高达12万欧元，在这种情况下，公司当然会采取一切措施让员工满意，以便其全身心地投入工作。

英国政策研究中心福利研究学者约翰逊对《环球时报》记者表示，谷歌式高福利政策，在欧洲看来并不完全可取。这实际是一种变相的“企业办社会”的模式。一旦企业走下坡路，大批员工的福利受损，政府和社会往往将成为责任方去兜底，这样的教训在上世纪八十年代撒切尔夫人主政的时代曾有过很多。约翰逊认为，高福利对高利润企业本身有一定必要性，但对国家来说，主要通过社会财富的尽可能平均分配，让各行业员工彼此间感到平等，才是最重要的。

超级福利能否成为社会趋势？

“这项‘超越坟墓’的福利对谷歌和它的员工来说都不是坏事，但为员工提供的这类好处能否引领新趋势？”美国人力资源在线网的一篇文章引述法律专家的话警告那些想跟随谷歌“死亡福利”脚步的雇主，考虑一系列潜在隐患的威胁，包括可能存在的歧视索赔。

美国哥伦比亚广播公司担心地称，这样一来，中小企业如何和那些行业巨头竞争招到优秀的员工呢？你敢拍着胸脯把员工在世和死后的福利都给包了吗？因此，当谷歌成为2012年最佳雇主时，它也成为许多人羡慕、嫉妒、恨的对象。CNN称，谷歌式福利是一个不平常的例子，毕竟谷歌的实力理所应当地体现在其人才价值上。在这种情况下，中小企业应该怎么吸引优秀员工？其实除了福利承诺外，工作的稳定性、企业文化、工作环境和企业中的责任感和认同感对于员工来说尤为重要。

在日本松下公司就职的一名日本朋友对《环球时报》记者说，在日本企业文化中，讲究从老板到员工大家一起努力，把公司建设成为一个好公司。日本企业很少用高福利吸引员工，依靠的是给员工提供稳定的发展机会等吸引人才。他说，日本人并不喜欢美国企业文化中个人主义的部分。谷歌这类福利也是美国企业为保持员工‘自由竞争’状态而实施的，在日本不一定行得通。

德国慕尼黑大学人力专家克莱门斯在接受《环球时报》记者采访时表示，实际上，从投入来说，谷歌这项“死亡福利”并不算多，相当于每名员工一年150欧元的保险。他认为，福利不仅是一种可以用金钱衡量的报酬，更是一种公司与员工的沟通。只有在员工福利方面做得最用心的企业，在市场竞争中才最容易获得成功。这种福利并不一定要花费太多金钱。几年前微软曾削减了一项给员工免费提供毛巾的福利，结果导致员工的满意度大幅下降。有员工在网上讽刺称，“削减这项开支不知能否使微软股票上涨0.00001%？”（丁小希 纪双城 孙微 青木 陶短房 丁大伟 李珍 段聪聪）