刘智涛
(唐山市人力资源和社会保障局,河北唐山 063000)
我国民营企业人力资源管理存在的问题及创新策略分析
刘智涛
(唐山市人力资源和社会保障局,河北唐山 063000)
当今时代,民营企业需要依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争。然而,我国民营企业的人力资源管理现状并不尽如人意。因此,树立正确的人力资源管理观念和良好的企业文化,创新人力资源管理模式,重视人力资源开发利用,已成为企业提升核心竞争力,增加效益的重要途径之一。
民营企业;人力资源;管理;创新
进入知识经济时代后,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。民营企业的人员素质,从整体上来说,已不适应迅速发展和国际竞争的需求。因此,科学认识我国民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题,用全新的管理理念和创新的工作方法,加快民营企业人力资源开发与管理的变革,从战略的角度为其人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路,对于改善我国民营企业人力资源管理思想和方法,提高其管理层次和水平,促进其走向国际化以及提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。
一、当前民营企业人力资源管理存在的问题
虽然越来越多企业和企业家已经或开始认识到:“人才是企业兴衰之根本”,“企业竞争靠人才取胜”,不少民营企业设立了人力资源部,专门负责企业所需要各类人才的计划、招聘、录用及相关工作,为企业增强其核心竞争能力获得了必要的人才,但从目前整个民营企业的人力资源开发和管理的实际来看,还普遍存在一些问题,影响了民营企业发展的潜力和发展前途。主要有:
(一)人力资源管理与企业发展战略不匹配。我国民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力,技术水平,思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
(二)管理制度不完善,管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性,使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替,极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束,易造成决策的失误。
(三)人才流动的频繁性和凝固性共存。据资料显示,民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2-3年,最短的只有2个月。过于频繁的人员流动,不但导致企业人力资本损耗和成本的增加,还会带走企业的商机、技术秘密和客户,从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时,民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点,企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。
(四)人员招聘带有盲目性,“留人难”。由于人力资源管理的无计划,民营企业人员招聘工作带有很大的盲目性,往往是企业规模大了,老板认为缺人了,就要招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究,也没有根据企业自己的实际情况作职务描述,浪费了人力资源部门大量的时间和精力,其结果是“人来人往,座冷茶凉”,增加了企业人力重置成本,既影响了工作的连续性和工作质量,也影响了在职员工的稳定性。
二、完善民营企业人力资源管理的创新策略“人力资源是第一资源”,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源,中小民营企业更是如此。戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王“。因此,民营企业在建立和完善现代企业制度的基础上,树立现代人力资源管理理念,要从资源的角度重新审视员工价值,运用新的人力资源管理理论和管理方法,向现代人力资源管理转变。如何实现民营企业人力资源创新呢?
(一)制定人力资源发展规划,实现管理模式创新
要实现企业在一定时期的经营指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进,这都需要经过缜密的调查和思考。因此企业不但要制定短期(5年以内)的人力资源发展规划,更要制定中长期(5-10年)的发展规划,实现短期和中长期规划的有机结合。
(二)留住核心员工,实现激励创新
造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的,其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。根据赫茨柏格的双因素理论,报酬,工作条件,工作环境等属于保健因素,不具有激励作用,而工作成就感,社会认可,发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注意以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配,促进人才价格机制形成,另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展,增进感情,优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法:如职业发展留人,企业发展留人,公平竞争机制留人,高薪留人,“超弹性工作时间”留人,“黄金降落伞”制度留人,沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。
(三)建立民营企业人才流失预警机制,实现管理创新。
在规避和防范风险方面,不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上,对人才流失风险未予以足够的重视。因此民营企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能,即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括:定义人才流失危机,建立危机应变计划,成立危机管理小组,危机管理模拟训练,检测危机等。通过调查,统计和分析,及时监测,识别,诊断并解决人才管理中的组织,开发,结构,机构,环境等问题,从而做到防止潜在的人才流失。
(四)构建民营企业吸引人才新机制,实现人才招聘创新。
民营企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制。一是确立正确的用人观念。从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性,多层次性的全面人才观。二是企业应积极创建吸引人才的有利环境。民营企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。三是可以利用政府为企业创建的用工服务平台,由用人企业向人事劳动部门申报招聘人员的条件及要求,人事劳动部门统一招聘人才,这样才能达到双赢。人才招聘是企业人力资源管理的基础。中小民营企业则要跟上时代的步伐,通过单位招聘,专场招聘,网上招聘等招聘方式,并在此基础上结合企业特点实现创新。
(五)提高民营企业家的素质,吸引高端经营人才,实现观念创新
一方面,应将决策层“送出去”,参加有关现代企业管理方面的培训。同时,民营企业主也应走出一个思想的误区,即所有权与经营权不能分离。通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平和技术的人来负责企业的决策,管理,勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人拥有所有权,即在企业治理结构上,把一部分股权让给职业经理人,以作为激励。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。我国中小型民营企业面对激烈的竞争,必须树立科学的人力资源管理理念,配备有现代素质的人事工作人员,采用先进的管理手段,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
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Human Resources Management Problems and Innovation Strategy of Private Enterprises in China
LIU Zhi-tao
(Tangshan Human Resources and Social Security Bureau,Tangshan Hebei,063000,China)
Nowadays,the private enterprises need to rely on the human resources management to deal with the increasingly severe competition.However,the present situation of our private enterprise human resources management is not just as one wishes.Therefore,to establish a correct concept of human resources management and good corporate culture,innovate human resource management model,focus on human resources development and utilization,has become an important way to enhance the core competitiveness of the enterprise and increase benefits.
private enterprise;human resources;management;innovation
F272.92
A
1671-3974(2012)03-0033-03
2012-05-06
刘智涛(1979-),女,大学,唐山市人力资源和社会保障局,经济师,研究方向:人力资源管理。