我国护理人力资源配置研究及建议1）

人力资源配置是企业或其他组织机构为实现其发展目标，对所需人力资源进行预测，制定系统政策和措施以满足自身人力资源需求的活动。人力资源配置不仅要求保障任务的完成，而且需要对人力资源的投资和工资成本及其他相关投入等做出科学的统筹考虑，以达到人员和其他因素投入的最优组合，实现效益最大化[1]。国外已有大量研究证实：科学、合理的护理人力资源配置对确保护理质量、改善病人护理结局、提高病人及护理人员满意度以及医院经营管理效率具有重要意义[2－5]。然而，长期以来我国护理人力资源配置大多为一种经验式管理，存在着护理人力资源短缺与浪费并存、配置不合理的现象，亟待解决[6]。近年来，随着医疗体制改革及护理学科的发展，护理人力资源的合理配置也逐渐成为我国护理管理者关注的焦点。如何根据病人的护理需求，合理配置护理人力资源，提高护理质量，是护理管理工作中的重点和难点。现对近年来我国护理人力资源配置研究进行分析，并提出相关建议，以期为国内学者进行相关研究和应用提供借鉴。

1 我国护理人力资源配置研究现状

护理人力资源配置的研究起始于20世纪50年代的美国，这与美国医疗系统的变革密切相关，尤其是在卫生经费大量压缩的背景下，越来越多的护理管理者开始关注如何合理配置护理人力资源，从而可以避免护理人员配置过多导致人力积压、人力成本增加等现象，同时又能避免因护理人力配置不足导致的护理质量下降。目前国外关于护理人力配置的相关研究已趋于成熟。相比之下，我国护理人力资源配置的研究刚刚起步，很多研究尚处于探索阶段，归纳起来，我国护理人力资源配置研究主要集中在以下几方面。

1.1 以护理工作量测算为基础进行护理人力配置 长期以来，我国沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则（草案）》按床位与病房护士1∶0.4的标准进行配置。这种配置方法未考虑医院的级别、性质、床位使用率、病人病情程度等的不同，显然已不能满足现代护理发展的需要。2005年7月，卫生部颁发《中国护理事业发展规划纲要（2005年—2010年）》提出，逐步在医院实施以实际护理工作需要为基础的护士配置方法。据此，国内越来越多的研究开始着眼于以护理工作量的测算为基础来配置护理人力。这种护理人力配置方法强调以按需设岗为原则，科学地测量护理工作量，并运用公式计算，以量化方式配置护理人力资源。关于护理工作量的测算方法很多，目前，国内外尚无统一的、公认的、可以准确反映护理工作量的测量方法。其中，工时测量法是我国最为常用的一种系统测量护理工作量的方法[7，8]。其理论基础为美国“科学管理之父”费雷德里克· 泰勒提出的科学管理原理[9]，即在遵循标准化程序和方法的前提下，测量完成工作内容所需要的工作量和工作时间。工时测量是对完成某项操作全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费时间的测定，是确定工作量的最基本方法。借鉴该思想，采用工时测量法进行护理工作量测算的基本步骤包括：界定护理工作项目，测算护理工作项目所耗费的时间，应用公式计算护理工作量、护理人力配备的理想值。刘华平等[10]采用观察记录法，通过对126所二级以上医院进行人力资源工时测量，探索出了一种操作性较强的护理工时的测算方法，测定出64项直接护理项目和33项间接护理项目的平均工时。杜萍等[11]对上海市10所三级综合医院的护理工作时间进行了测算，计算出三级综合性医院整体标准配置床护比应为1∶0.67。

1.2 护理人力配置与护理质量的关系 护理人力资源配置的核心问题是确保人员数量和结构配置的合理性。护理人员的配置是否充足、结构是否合理、使用是否得当直接关系到护理工作的效率和质量[12]。赵红云等[13]采用问卷调查法对哈尔滨市8所二级以上医院61个内外科病房护理人力配置情况以及住院病人护理满意度情况进行了调查，并分析了两者的相关性。结果显示住院病人的护理满意度与病房患护比、护士学历、职称、年龄、在编比例呈正相关，与医护比、床位使用率呈负相关，床护比与病人的护理满意度无相关性。这与杨维[14]进行的护理人力资源配置与病人满意度的相关性研究结果一致。因此，提出护理人力配置的变化会影响住院病人的护理满意度，呼吁医院管理者应注重护理人力的合理配置，最大限度地保证护理安全，提高住院病人的护理满意度。

1.3 护理人员分层配置研究 对护理人力资源进行合理的能级配置，可以发挥不同等级护理人员的智力、能力之长，为病人提供安全、舒适、高效的护理服务。在保证护理人员处于适当工作量负荷的前提下，对不同等级护理人员进行合理配置，按需设岗，不仅可以有效地保证护理质量，提升护理内涵，增加病人满意度，而且可以增强护理人员职业满意度以及职业发展的信心。基于目前我国护理人员配置没有合理的能级标准，护理人员能级结构不清晰，岗位职责没有充分体现出专业技术水平的现状[15]，已有学者开始对护理人员进行分层配置研究，以期在保证病人护理质量的同时，提高护理人力资源利用效率。如叶文琴等[16]运用专家会议、专家咨询等方法在确定监护室护理人员能级划分体系的基础上，采用便利抽样法，对上海市5所大型综合性医院重症监护室进行现场实验与研究，从而建立了大型综合性医院监护室护理人员能级划分体系与能级配置模型，为护理管理者合理配置与有效利用不同等级护理人员提供了科学依据。

1.4 特殊情境下护理人力资源配置研究 在战争、自然灾害等特殊情境下，护理人员的合理配置对确保护士和病人双方的安全、提高护理工作效率具有极其重要的意义，然而受时间、空间和环境等方面因素的限制，其护理人力资源配置有其特殊要求。目前我国已有学者开始关注特殊情境下护理人力资源的合理配置。如张恩华等[17]通过对平时经急诊、监护病房救治的198例重症创伤伤员入院72h内进行的直接护理项目进行频数统计及筛选，并利用有关数学模型对300床位医院船护理人员的合理配置进行研究，探讨了未来海战中医院船上各类伤员护理特点，为医院船人力资源合理配置提供了科学依据；杨亚娟等[18，19]分别对其所在医院参与汶川抗震救灾、严重急性呼吸综合征（SARS）时期护理人力配置情况进行了分析。

1.5 社区护理人力资源配置研究 现阶段，我国社区护理人力配置多依据国家政策按原来的一级医院标准配置护士人数，缺少科学依据[20]。此外，由于社区护理工作的内容和方式与医院不同，社区护士不仅要从事疾病的护理工作，还承担着大量健康促进和健康教育的任务。因此，医院中使用的人力配置方法不能直接在社区护理管理工作中应用[21]，需要对适用于社区护理情境中的护理人力资源配置进行研究。然而，相对于医院环境下护理人力配置研究，我国在社区护理人力资源配置方面的研究还十分有限。随着政府和社会各界对社区护理工作的重视，国内学者开始逐渐意识到人力配置在社区护理发展中的重要性，也开始尝试对社区护理人力资源配置方法进行探讨。如周英凤等[22]采用工作日记记录法，记录社区护士工作量，并采用问卷调查法，调查社区居民对社区护理服务的实际需求状况，进而根据人员需要量的工作量指标法测算在目前工作负荷下及满足人群实际需要的状况下社区护理人力资源的配置量。

2 我国护理人力资源配置研究中存在的不足

目前，护理人力资源配置相关问题已经引起了我国护理工作者的广泛关注，在人力资源配置的相关领域也开展了一些研究，但总体而言仍存在以下不足：

2.1 护理工作量测算缺乏统一的科学方法 护理工作量测量研究已有很长的历史，但到目前为止仍缺乏公认的、可以准确反映护理工作量的测量方法。现有的测量方法多种多样，各测量方法之间不具备可比性，其测算结果也各异，不便于综合比较。此外，目前对护理工作量测量方法的研究多采用工作任务分析法，即护士给病人做什么，而不是基于病人应该得到什么护理服务来预测护理工作量，较少考虑病人的特点，如所患疾病种类、病情严重程度、疾病对病人身体影响等因素，而这些因素会影响护理工作量。此外，在测定护理操作项目时间时，较少考虑护士的工作年限和职称等对操作时间的影响；对健康教育、心理护理等项目时间的测定尚无成熟的方法。并且也有学者认为，护理工作并不是简单的所有工作的总和[23]。因此，护理工作量测算结果是否能够真正反映护理工作量内涵值得思考。

2.2 护理人力资源配置与护理质量的关系尚待深入研究 虽然目前国外报道了大量有关护理人力配置与护理质量密切相关的研究结果但由于医疗体制不同，我国在这方面的研究结果，更能够引起相关职能部门的重视。但目前我国关于护理人力资源配置与护理质量关系的研究报道较少。与此同时，对护理质量的评估需通过病人安全、病人护理结局、病人及护理人员满意度等多方面的综合要素进行，但现有研究主要集中在护士人力数量、结构等与病人满意度之间的关系，对护理质量的评估方法较为单一，在一定程度上影响了结果的可信性。此外，缺乏保证护理质量的最低护理人力资源配置要求的研究。

2.3 护理人员分层配置研究较少 合理配置护理人力资源，需要准确界定护理工作范畴以及不同护理工作的任职要求，然而目前我国护理人员能级结构尚不清晰，需要对此进行研究，这是合理配置护理人力资源的必然要求。但现有的对护理人员分层配置研究较少，且主要停留在理论探讨方面，需要引起广大护理工作者的重视。

2.4 护理人力资源配置研究尚未形成体系 护理人力资源配置是涉及多系统、多层面的工作。从宏观层面看，既包括平时护理工作，又包括特殊情境下护理人力资源配置；既包括医院环境下护理人力资源配置，又包括社区护理情境下护理人力资源配置。从微观层面，既包括不同科室的护理人力资源配置，又包括科室内护士与其他工作人员间的配备关系。然而目前我国现有的护理人力资源配置多集中在医院环境下、平时护理情境中，对社区护理人力资源配置及特殊情境下护理人力资源配置研究较少，尚未形成一个完整的、适合我国国情的护理人力资源配置体系。

3 建议

3.1 开展全国范围内护理人力资源配置现状调查 卫生行政部门通过有组织的、全国范围内的护理人力资源配置现状调查，了解目前不同地区、不同医院、不同科室、不同资历的护理人力资源开发、利用情况，为宏观调控护理人力资源配置提供依据。

3.2 清晰界定护理工作范畴及任职要求 在现状调查基础上，进一步清晰界定护理工作以及不同护理工作的任职要求，这是准确测定护理工作量的前提，也可以使各种护理工作量的测算研究具有可比性。因此，需要在对不同岗位护理人员职责、工作范畴、资质要求等进行界定基础上，研究各岗位不同层次护理人员的构成比例，为合理配置不同层次的护理人员提供依据。

3.3 进行护理人力资源配置方法研究 由于护理工作的广泛性及复杂性的特点，目前尚缺乏统一的护理人力资源配置方法。国内现有研究中使用的护理人力资源配置方法多种多样，研究结果也各异，因此，需要对不同护理人力资源配置方法进行比较研究，逐步探索出一个较为科学的、适合于护理工作特点和需要的护理人力资源配置方法。

3.4 开展护理人力资源使用效率的比较研究 护理人力资源配置的一个重要目标就是提高护理人力资源的使用效率。通过多中心、大样本的护理人力资源使用效率比较研究，可以为我国护理人力资源配备提供科学的依据。

3.5 进行护理人力资源配置研究结果的验证性研究 在清晰界定护理工作范畴及任职要求、明确护理人力资源配置科学方法的基础上，进一步对护理人力资源配置的研究结果进行验证性研究，逐渐形成一套适合我国护理工作实际特点的人力资源配置体系。

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