“多重智力理论”在销售人员选拔中的构建

周玲 马达

（湖北第二师范学院经济与管理学院 湖北 武汉 430205）

一、“多重智力理论”与销售人员选拔的基本概述

多重智力理论，是美国哈佛大学心理学教授加德纳根据他与同事多年来对人类潜能的研究提出的一种关于智力及其性质和结构的新理论，它对传统的智力理论提出了严峻的挑战。根据加德纳的智力理论，人类至少有七种智力，即语言智力、数理逻辑智力、视觉空间智力、身体运动智力、音乐节奏智力、人际交往智力，以及自我认识的智力。这七种基本智力彼此相互联系又相对独立，各种智力由不同的核心能力组成，并以不同的形式得以表现和发挥。

根据加德纳的研究分析，以往智力和智力测验主要集中在受社会、文化尤其是学校重视的语言和数理逻辑能力上，而忽视了对人类和个体的生存和发展具有同等重要性的其他能力，如音乐、空间、交往能力等。而且传统的智力测验也许对学生的学习成绩有较好的预测性，但在预测学生学校以外的潜力和表现方面的作用则微乎其微。他进一步认为，智力并不是某种神奇的东西，也不是由上天赐于的幸运物，而是每个人都不同程度地拥有的、表现在生活中各个不同方面的能力，但大部分学生在智力各方面的表现是不均衡的。与以往狭隘的智力概念不同，他将智力定义为“解决问题或创造具有某种文化价值的产品的能力”。他指出，人的智力应该包含一系列解决问题的能力，使个体遇到困难时能真正地解决问题。

销售人员是指直接进行销售的人员，包括总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的几大心理特征：活泼开朗善于沟通、自我控制自我管理能力较强、心理素质好、能吃苦耐劳、喜欢生活富有挑战、不安于现状、强烈的成就感等等。所以针对销售人员不同于其他岗位人员的特点，需要对销售人员的选拔量身定做一套选拔标准。虽然大家都希望在选拔时知道这个人的能力如何，但很难有一个统一的标准帮助管理者实现这个目标。近年来，越来越多的学者投入到销售人员选拔的研究中来，他们对销售人员的选拔标准都有不同的看法。在国外的学界和业界，对于完善选拔销售人员的标准也从来都没有停止过。

正是因为多重智力理论中的语言智力、数理逻辑智力、人际交往智力、以及自我认识的智力在销售人员身上体现的尤为突出，所以以多重智力理论来设计销售人员选拔的标准是可行的。

二、销售人员选拔研究现状

当前对销售人员选拔的研究成果分为以下几类。

1、基于人格的分析

二十世纪九十年代以来，人格在销售人员选拔领域中日益受到重视，如Borman和Motow idlo发现人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源，经研究发现，愉悦性、自觉性、情绪稳定性能够预测强调人际互动作用的工作绩效。目前人格研究主要集中在四个方面：一是关于人格测验预测工作绩效的效果，二是关于责任心或正直因素预测工作绩效的效果，三是“人格反应歪曲研究”，四是未能包含的人格建构的研究，如有关社交胜任力、正直性和核心自我评估对组织行为变量预测效果的研究。

2、基于认知能力的分析

Levine等通过分析发现认知能力测验也是一种重要的选拔工具，认知能力是由口语的、数字的、空间的能力等组成，它对于一些工作的结果有良好的预测力，并能够预测工作知识获得的效率。

3、基于评价中心的分析

Goffin认为当预测管理绩效时，评价中心评定比人格测验有更显著的递增效度，评价中心之所以成为一种有效的选拔方法，是因为其具有较高的预测效度。该研究认为评价中心效度主要是基于认知成分来预测的，但评价中心比认知能力测验有更高的递增效度；Collins（1999）通过使用策略决定的方法分析研究发现评价中心的效度总体上是由认知能力和人格测验来预测的。

4、基于面试印象的分析

在印象管理的研究上，发现面试者的印象管理策略能够显著地预测面试考官的评价结果。而基于印象选拔的研究中，受面试者的主观因素影响比较大，容易发生主观偏差，而且针对不同的职位需要不同的面试方法，灵活性太大，面试者不能很好的把握，结果使被面试者感到不公平。

50年前，美国一家公司做了一项调查，想知道有没有好的工具来选拔销售人员，但调查结果令人非常沮丧，没有好的工具来识别好的销售人员。40年后，一家专业咨询公司受保险公司的委托，再次发起同样的调查，结果还是没有好的工具可以识别出好的销售人员。与此同时，学界也对此课题做了深入探讨，一项专业研究回顾了近百年来，用于销售人才选拔的心理测评工具的研发成果，结论是不存在能够有效的识别销售人才的工具。并把这样的结果归罪于预测个人销售业绩的难度太高。也就是说，不管从业界角度，还是学界角度，大家一致同意，没有可以有效预测销售人员的工具。

三、“多重智力理论”在销售人员选拔过程中的构建

根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘选拔过程中存在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有明确的要求。负责招聘选拔的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。本文是在基于销售人员的心理特征将加德纳的“多重智力理论”运用于销售人员的选拔，据此来制定一套销售人员选拔的实施步骤，使企业在选拔销售人员时更加高效率和高效果。

1、根据销售工作职位分析定义选拔标准

选拔标准一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法来确定。用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出销售人员工作规范和绩效标准，为销售人员的选拔标准提供参考依据。专家小组就相关工作（岗位）的任务、责任和绩效标准以及期望优秀表现者的表现和特点进行讨论，并得出最终的结论。有研究表明，销售人员跟业绩有关的个人心理特征，主要有三个方面：一是猎取动机，指对核心工作任务有适度的动力、热情和敏感性；二是心态调控，指对自身的情绪、感受和心灵遭遇有足够的调控能力；三是应对习性，指具备良好的行动能力和沟通行为模式。基于绩效标准的心理特征选拔，对销售人员的选拔更具有说服力。

2、选取分析效标样本

根据岗位要求，在从事该岗位工作的销售人员中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3、数据收集

这是建模过程中的主要工作，收集模型构建中必要的数据信息，以此来了解多重智力模型的主要指标体系。

4、建立模型

主要是对收集到的原始数据进行提炼，以得到相应的多重智力主要指标体系。首先，对承载已收集数据的报告进行内容分析，记录各种智力模型要素在报告中出现的频次。其次，对优秀绩效组和普通绩效组的智力模型要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后，根据不同的主题进行多重智力模块的归类，并根据频次集中程度，估计多重智力模块的大致权重。

（1）基于“多重智力理论”的销售人员心理测验。基于“多重智力理论”的销售人员心理测验主要侧重在成就测验、人格测验与兴趣测验。成就测验的主要功能是测量应聘者的学习效果及教育、培训目标实现的程度，如对应聘销售岗位人员的综合知识、理解能力、应用能力、逻辑能力、分析能力等方面的测量。人格测验是按照销售人员的要求对个体的人格进行测量。盖伦提出人格可分为四种气质类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质，优秀的销售人员多属于前两种气质。兴趣测验可观察应聘者的职位偏好，反映应聘者的潜能和预测他们在销售岗位的发展前景。我们一般采用问卷测验的方法，此方法比较便于统计整理，不同的企业可以根据其销售的产品特点来设计心理测验题。

（2）基于“多重智力理论”的销售人员面试。基于“多重智力理论”的销售人员面试，主要了解应聘者的语言智力、数理逻辑智力、人际交往智力、自我认识智力等。由于面试中是面对面的交流，所以该方法具有很大的灵活性，面试考官既可以采用结构化的面试也可以采用非结构化面试或者是混合式面试。

（3）基于“多重智力理论”的情景模拟。情景模拟就是指根据应聘者可能录用的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。自信心、责任感、时间观念、进取心等是除了能力之外影响成功的最重要的心理因素，特别是对于从事营销工作的人员来说，这里的心理素质同其工作绩效有着非常紧密的联系。同等能力相比，心理素质的培养需要花费更多的时间和精力，所以越来越多的企业在招聘营销人员时，对应聘者的心理素质给予了更多的关注。

例如，可以出一个这样的场景：要求应聘者读一篇事先准备好的文章，或者让她们站在过往行人多的车站前，为公司进行宣传或进行自我宣传，考核人员站在30米之外的地方观察。录取的标准是：应聘者声音的大小，是否带有朝气，是否敢于满怀信心凝视听众的眼睛，是将文章照本宣科地读还是以自己的语言进行表述。通过这样一个情景设置，让应聘者内在的心理素质通过外显的行为表现出来，招聘人员还可以由此进一步考察应聘者的语言表达能力、人际交往能力、自信心。这种巧妙的情景设计能够较高地激活某种特征关联行为，有助于用人单位更好地识别和选拔人才。

5、验证模型

模型初具规模之后，构建过程并没有结束，还需要通过绩效进行效度验证。只有在一定时间后，被选拔员工的绩效符合模型中的预测，才能证明此模型是有效的。

[1]王慧敏：加德纳的多重智力理论评述[J].厦门教育学院学报，2000（3）.

[2]陈为：销售人员选拔的革命[EB/OL].http：//www.chinahrd.net/news/site-news/2009/0805/148270.htm l.

[3]倪峰：情景模拟面试在人员选拔中的应用[J].管理学刊，2011（24）.