高职院校青年教师培养机制创新研究

苏晓锋

（广东机电职业技术学院，广东 广州 510515）

高职院校青年教师培养机制创新研究

苏晓锋

（广东机电职业技术学院，广东 广州 510515）

文章简单阐述了高职院校对教师的要求，分析了当前高职院校青年教师培养机制存在的问题和建立青年教师培养机制的重要意义，在分析的基础上提出了通过建立“双导师制”、考核机制、职业生涯规划机制、长效机制等来建立高职院校青年教师培养机制的具体举措.

高职院校；青年教师；培养机制

近几年高职院校办学规模迅速扩大，为满足教学的需要，从高校毕业生中引进了大量的青年教师，以笔者所在学校为例，近三年引进的教师中35岁以下的青年教师占到了70%，青年教师中具有硕士研究生以上学历学位的占到89%.随着办学规模的稳定，各高职院校纷纷开始注重内涵建设，提高人才培养质量.近几年大量引进的青年教师已成为高职院校一道亮丽的风景线，在给高职院校带来新鲜血液的同时，也成为高职院校教学的骨干和生力军，他们的教育能力和水平高低直接影响到学校人才培养质量的好坏，该如何培养青年教师使其尽快成长为符合高职院校需要的教师已成为各高职院校研究的重要课题之一.笔者根据近几年引进的青年教师培养工作实践，结合高职院校特点，对建立高职院校青年教师培养机制问题做如下探讨.

1 高职院校对专业教师的要求

对高职教师定义的关键是需要建立在对高职定位的准确把握上，高职教师不同于普通高等教育的教师，它是建立在对“高技能型人才”的高职人才培养目标上的.这样的目标对高职教师自身素质提出了两层要求，即一方面要求教师具有系统的理论知识及较好的教学能力；另一方面要求他们具有丰富的实践经验和专业技能.换句话说，他们是“双师型”教师—既是教师，又是工程师(技师)[1].

近几年高职院校引进的青年教师多数是刚刚走出校门的硕士研究生或博士研究生，他们普遍具有较扎实的专业基础知识，在知识储备方面是符合高职院校要求的；但是，由于他们大多毕业于非师范院校，没有接受过系统的师范教育培养，缺乏从教的基本能力，需要在教学方法、教学能力、师德修养方面进一步学习和提高.其次，新进青年教师是“从学校到学校”，大多缺少企业一线实践经验，而实践经验又是构建“工学结合”课程教学不可或缺的重要保障.实践证明，高职教师缺乏教育教学能力和实践能力不但教学质量无法保证，也不利于青年教师的成长和发展.如何建立青年教师的培养机制，使他们尽快成长为符合高职院校需要的“双师型”教师成为高职院校领导和相关管理部门的重要课题和任务.

2 现有青年教师培养机制存在的问题

2.1 缺乏系统的教学能力培养机制

一名合格的教师不但要具有良好的师德师风，还要掌握先进的教育理念和教学方法.目前新进青年教师教学能力培养主要依靠省教育厅规定的新教师岗前培训和学校组织的新教师入职培训，培训内容包括师德、教育法规、教育学、心理学、学校教学管理制度等.岗前培训时高职院校和普通高等学校新进教师一起进行，未考虑到高职教育的特殊性和特殊要求，实践证明，对高职院校青年教师教学能力的提高帮助有限.同时由于高职院校师资紧缺，新教师需要尽快承担教学任务，在每年7月份毕业后经过短暂的培训就进入暑假，暑假结束后就直接上讲台，没有时间对新教师进行系统的教学能力培养.

2.2 缺乏长效的专业技能培养机制

高职院校基于“工学结合”人才培养模式改革的需要，近几年都在加大教师赴企业实践锻炼或顶岗实习的工作力度，以期通过半年或一年的实践提高教师的专业技能，取得了一定的效果，也帮助了青年教师尽快成长.但是，这种简单通过赴企业实践锻炼的形式难以形成青年教师专业技能提高的长效机制，怎么保证青年教师在实践锻炼结束后还能不断提高专业技能成为新的问题.

2.3 缺乏有针对性的职业生涯规划

目前高职院校对新进青年教师的培养大多从学历学位提高、职称晋升等方面进行，很多培养工作以此为目的进行，忽视了青年教师的自身特点与高职院校教育教学的需要.由于在校生规模扩大，高职院校各教学部门领导忙于应付教学管理和学生管理，对青年教师未来职业生涯规划工作重视不足，虽有指导，也是简单的以职称晋升为规划；从学校层面上没有政策指引，没有建立规范的、有针对性的青年教师职业生涯规划，造成一提培养就是鼓励教师攻读硕士、博士，就是尽快发表论文、晋升职称等，没有根据青年教师的特点去分类培养.

3 建立青年教师培养机制的重要意义

3.1 有利于加强青年教师职业道德建设，培养青年教师良好的职业道德和爱岗敬业精神

建立青年教师培养机制，可以增强青年教师忠诚高等职业教育的责任感和使命感，培养他们勇于奉献的高尚思想品德，精益求精、积极进取的职业道德，并将这种精神和意识带入其课堂传授给学生，培养学生具有良好的职业道德情操.

3.2 有利于教学团队和师资队伍建设水平提高

建立青年教师培养机制，可以提高青年教师的教学能力、实践技能、科研水平等，随着青年教师各方面能力的提高，能逐步发展为专业骨干教师，且能融入教学团队，并承担更多的教育教学任务，随着青年教师的成长，也会逐步完善教师队伍的梯队建设，形成“老中青相结合，以中青年为骨干”的师资队伍.

3.3 有利于提高高职院校整体竞争力

建立青年教师培养机制，可以提高青年教师的归属感和主人翁意识，激励和刺激他们积极参与教育教学改革，不断提高教育教学水平和人才培养质量，从师资队伍上保证学校的整体竞争实力.

4 建立高职院校青年教师培养机制的举措

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16 号）文中指出：“加强素质教育，强化职业道德，明确培养目标……高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务.”“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革.”，这些是教育主管部门对高职教育提出的要求，也是我们建立青年教师培养机制的重要指导思想，即以立德树人为根本任务，以工学结合人才培养模式改革需要为准则建立青年教师的培养机制.

4.1 建立青年教师“双导师制”培养机制

建立青年教师“双导师制”，即校内、校外各一名导师，分别负责其教学能力和专业技能的培养.

学校选聘具有良好师德师风、教学能力比较突出、教学经验丰富、教育教学理念新颖的老教师为青年教师导师，校内导师的任务主要有：帮助学校制定青年教师培养计划、言传身教职业道德、传授教学方法技巧、指导青年教师完成一轮以上各种教学环节的训练（如辅导、答疑、批改作业、实验课、课程设计、课程实习、毕业实习或毕业论文 （设计）等）、为青年教师上示范课、听青年教师授课并指导、学期考核等[2]，通过这些任务的完成帮助青年教师树立良好的职业道德和师德，帮助青年教师尽快掌握最新的教育理念和教学方法，通过教学训练帮助青年教师尽快熟悉学校教学各环节的要求，通过学习导师上课尽快进入角色提高教学能力.

学校通过校企合作企业选聘专业技能比较突出的工程师或技师聘为青年教师校外导师，校外导师的任务主要有：传授企业对员工的职业素质和专业技能要求、在教师赴企业实践锻炼期间指导青年教师提高专业技能水平、以师傅带徒弟的形式手帮手教青年教师实操技能、对青年教师专业技能水平进行考核鉴定、指导和协助青年教师为企业提供技术服务或开展横向课题研究等.通过这些任务的完成，训练青年教师能够胜任企业一线相关工作岗位，其专业技能水平达到“双师型”教师的要求.

“双导师制”的推行还需要学校在政策和经费方面给予支持，校内外导师要有正式聘用的程序，颁发聘书，完成相关指导任务的要给予一定的工作报酬，校内导师在进行职称晋升或岗位聘任时要给予优先考虑等.

4.2 建立青年教师教学能力和专业技能考核机制

根据青年教师的成长规律，把握其发展的关键时刻，通过建立考核机制，督促和刺激青年教师主动、积极的提高自身能力.青年教师在职业发展过程中有两个关键时期，分别是转正定级和晋升讲师时，学校要把握好这两个时间点对青年教师进行严格考核，通过严格考核帮助青年教师培养良好的工作习惯，并形成惯性，影响他们未来发展，具体操作如下：

在青年教师转正定级时，要重点对青年教师的教学能力进行考核，包括职业道德、教学理念、教学方法、教学技巧、教学效果等考核，考核未通过人员不予转正定级，考核较差的直接淘汰出教师队伍.

在青年教师晋升讲师时，要对其教学能力和专业技能水平进行考核，按照讲师的任职资格条件考核其教学能力、教学效果，由学校和企业共同考核其专业技能操作水平，以是否能胜任工程师（技师）为要求，未通过考核者不予晋升职务.

4.3 建立青年教师职业生涯规划机制，促进青年教师自我发展

在3-5年内可以通过“双导师制”及相关考核机制引导青年教师尽快成长，要保证青年教师后续有更好的发展还需要建立青年教师职业生涯规划机制，学校要根据青年教师的个人特点有针对性的建立职业生涯规划，并形成书面材料，由学校、教学部门、青年教师本人签字确认.

青年教师职业成长根据高职院校实际情况大致可分为以下几类：科研型教师、教学型教师、实践型教师、综合型教师.针对科研能力比较突出的教师，培养方向可以确定为科研型教师；对教学能力比较突出的教师，培养方向可以确定为教学型教师；对实践技能比较突出的教师，培养方向可以确定为实践型教师；对于科研、教学、实践等能力比较平均的教师，培养方向可以确定为综合性教师.培养方向一般由教学部门和教师经过充分沟通后确定，并制定详细的培养计划和措施.

各教学部门根据青年教师的特点和培养方向有针对性的安排科研、教学、实践技能锻炼等工作，有所侧重，有所区别，能够体现出区分度，而不是千篇一律的培养为一种类型的教师.有针对性的提高青年教师的综合能力，鼓励青年教师沿着既定的职业生涯规划自我发展.

4.4 建立青年教师培养长效机制，促进青年教师长效发展

青年教师培养不是短时间能够见到成效的，并且也不是几项措施就可以完成的，还需要建立起长效机制，促进青年教师长效发展.

学校层面上可以利用岗位聘任制度，通过政策引导青年教师自我发展、长效发展，建立青年教师破格聘用制度，鼓励优秀的青年教师脱颖而出，以点带面，鼓励青年教师自觉自我努力进步.学校在培训经费预算方面要充分考虑青年教师的成长需要，适当给予倾斜，从经费上保证青年教师培养工作的需要.学校各职能部门在制定相关政策时也要充分考虑青年教师培养工作的需要，给青年教师培养工作创造有利的条件和环境.

教学部门要为青年教师的成长创造有利的条件，在工作分工和安排方面要有体现，切实落实“双导师制”、考核机制、职业生涯规划等工作，制定青年教师培养工作计划，根据专业特点有针对性的开展各项培养工作.同时建立末位淘汰或不努力进取人员淘汰机制，利用负激励措施要求青年教师要努力进取，不能放松个人进步要求.

青年教师个人要根据个人能力专长以及职业生涯规划自觉自我的努力，按照既定的发展方向努力提高自身的科研、教学、实践技能水平等，通过不断努力尽快的成长为合格的高职院校骨干教师.

〔1〕西庆坤，卢万强，胡小青.浅谈高职院校“双师型”青年教师的培养[J].四川工程职业技术学院学报，2111，（2）：37.

〔2〕农琪.高职院校建立青年教师培养导师制度的研究与实践[J].大众科技，2011，（7）：256.

〔3〕陈小燕.高职院校青年教师培养的创新与实践-以浙江机电职业技术学院为例[J].教育与职业，2011，（5）：70-71.

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1673-260X（2012）01-0229-03