行为价值管理决策机制初探

○ 李文红 丁丽莉

1、山东省滨州市疾病预防控制中心 山东 滨州 256618

2、滨州学院 山东 滨州 256600

一、问题的提出

随着知识经济的到来，人们开始更加关注人才，认为“知识经济就是人才的经济”，随之出现了一系列如人力资产、人力资本等与传统的物力资产、物力资本等相对应的名词。究其根源：人的行为能够产生价值。因此，在进行价值管理的研究时，就应以行为为切入点。我们在此所提及的行为，仅仅是指企业中员工与生产经营活动有关的行为，也就是劳动者的经济行为，而不包括其他的与生产经营不相关的行为。

行为是价值的本源，内存于人体内的脑力和体力作为人力资源，就是价值的源泉，是通过人的劳动行为产生价值。基于此，徐国君提出行为价值管理的理念，同时将行为价值管理界定为：“以附加价值（经济价值）的最大化为目的、以行为的价值管理为核心的管理活动或方法。”现行传统的财务管理主要把目光局限在物力资源以及物力资源价值的管理上，而忽视了对价值的真正源泉（行为）以及价值创造的主体（人）的管理。而在明确了行为与经济价值的关系之后，就要把价值管理的核心转到对行为价值的管理上来。特别是在知识经济时代，各企事业单位对人才的需求正在加速增长。过去，企业拥有好的技术或更多资本就有更好的竞争优势，而如今，提高公司竞争力的关键则是拥有高素质的人才以及这些高素质人才的才能得到充分发挥，即通过高效的行为产生高质量的价值。

要提高行为的价值，首先就是将行为价值管理的目的进行细分，落实到每一个员工、每一个部门，调动员工的工作积极性，使其认识到只有当企业这个“蛋糕”做到最大时，个人分得的“蛋糕”才会最大，从而使每个人的潜力得到充分发掘。基于此，本文认为，员工的行为是企业价值创造的源泉，如何选择有效的行为，如何对选择的行为进行有效实施，就要利用决策思维，运用决策管理方法中的有限理性方法，利用个人决策与群体决策相结合的方式，对员工的有效行为进行选择，排除无效以及行为价值增值小于减值的行为。

二、行为价值管理决策机制初探的理论基础

1、有限理性经济人假设

我们在提出员工自我管理、自我决策的同时，也应该认识到员工（人）所具有的本性。关于人性的假设，古今中外的学者们先后进行了深入的探讨和研究，提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”等人性假设。有限理性概念最先由赫伯特西蒙（Hebrertsimno）提出，经由奥利佛·威廉姆森（Olvierwlliimasno）引入新制度经济学文献，最终成为经济组织分析的基本假定之一。

由于人的行为在注意力、感知力、信息加工能力、记忆力等方面普遍存在着局限性，再加上外部环境的复杂动态多变性，所以人们在进行种种行为时，在某种主观性很强的情况下，很难考虑到所有可能的情况，从而做出强烈的个人色彩的主观判断。西蒙认为人的理性要受到三种限制：“每一备选方案所导致的后果的不确定性、不完全了解备选方案以及必要计算无法进行的复杂性。”这是因为人的行为要受到复杂环境的限制，而且这种限制是人所不能控制和掌握的。除此之外，有限理性还表现在信息不对称和私人信息等方面。因此说人是有限理性的，套用传统的企业员工的人性假设理论，我们可以说人是有限理性经济人。我们在研究对员工的行为进行选择的问题时，一定要以此为基础方能顺利进行。

2、有限理性决策理论

20世纪50年代之后，人们认识到建立在“经济人”假说之上的完全理性决策理论只是一种理想模式，不可能指导实际中的决策。在这一背景下，赫伯特·西蒙（Herbent Simon）提出了满意标准和有限理性标准，大大拓展了决策理论的研究领域，产生了新的理论——有限理性决策理论。

然而在实际工作中，该理论存在三方面的局限，使得员工不能理性地进行决策：第一，外部环境，包括有限的时间、信息以及资源条件等；第二，组织限制，包括意见一致的需要、共享的观念、合作、公司文化和结构、伦理价值观等；第三，个人限制，包括个人对声誉/成功的渴望、个人决策方式、满足感情需要、应付压力等。由于存在以上的种种局限，使得员工在对自己行为进行选择的时候，可能不可避免地受到自己价值观的影响。为此，我们在对能产生价值增值最大化的有效行为进行选择时，也应考虑到这一点。

三、基于行为价值管理的决策机制初探

就员工作为自己行为的决策者来说，应该在决策制定过程中尽量避免有限理性中非理性的一面，从而降低方案的不确定性。为避免员工个人决策的主观性，本文提出的最优理念是：群体决策与个人决策应该相结合。也就是说，员工对自己行为进行决策的同时，也要适时地运用群体的力量对该行为进行抉择。当然，这并不是说所有的行为都既要运用个人决策又要运用群体决策，那样慢慢演化下去，就都变成了群体决策了。

群体是指为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合，可以分为正式群体和非正式群体。现实生活中不存在纯正的个体，大多数人都同时属于多个群体，对个人来说，不同群体为其成员提供不同的利益，满足个体不同的需求。但是，关于个体和群体的关系，我们始终强调要把握一个“度”，对此我们可以运用“刺猬法则”的原理进行解释，“刺猬法则”原本强调的只是人际交往中的“心理距离效应”，用在这里主要是想告诉读者，个人在群体里应该处的位置，既要保持个人的独立性，又要协同合作体现团队精神，是一种亲密有间、不远不进、恰当的合作关系。我们通常强调个人的独立性，个人决策具有简单、迅速、责任清楚的优势，但是也不能忽视群体的力量。群体决策具有个人决策所没有的优点：第一，能提供更完全的信息和知识；第二，能够增加观点的多样性；第三，提高了决策的可接受性和可行性。但是其也存在一些不足之处，比如决策时间过长、产生从众压力、少数人控制以及责任不清等等。我们现在不讨论群体决策优于个人决策还是个人决策优于群体决策，关键在于如何把这两方面以一种更好的方式结合起来，才能最大限度的保证决策过程的有效运行。这样既避免了个人行为中的“搭便车”现象，又避免了群体的共同偷懒现象。

一般地，当员工的行为决策任务比较简单而且明确或程序确定时，即基本上是属于封闭性决策任务时，直接的个人决策就可以了，不必一味地进行群体决策。而当决策任务是处于复杂性与开放性程度相当高的风险决策任务时，不管最后是由个人决策还是由群体共同作出决策，其间的群体讨论都将会有助于决策质量的提高。

但是现实社会中的群体并不总是“纯净”的，比如在对一项行为进行选择时，容易受到种种因素的干扰，要使群体能适时发挥一定的作用，最重要的就是要有一个好的领导者，能够听取群体中的不同意见，进行收集整理，鼓励大家各抒己见。萧伯纳曾经说过：“倘若你有一个苹果，我也有一个苹果，而我们彼此交换这个苹果，那么你和我仍然只有一个苹果。但是，倘若你有一种思想，我也有一种思想，而我们彼此交流这种思想，那么我们每个人将有两种思想。”虽然，该行为在实施后产生的价值对每个人来说，并不都是最大的，肯定会出现不一致的问题，但我们可以通过集体讨论，衡量该行为对整个群体以及整个组织的影响力，以及提出如何实施该行为可以产生价值的最大化，从而进行最优化选择。

从内外部环境的角度来看，管理者应为员工创造一个比较健全、完善的企业内部市场环境，制定合理的绩效评价，通过一系列机制的设立在员工观念里建立“个人努力—绩效—薪酬—个人满足”的稳固联系，并让其成为员工个人价值观的一部分，从而把企业的目的变成员工自觉的行为，使员工的价值观与企业价值观相统一，并且企业价值观的确立是建立在对员工个人价值观的尊重基础之上的，从而实现员工的自主管理。也可以在内部引入外部竞争机制，打破传统的行为约束的框架，让员工有权选择自己认为合理、高效的行为，并使其提供的产品或服务同时被企业内、外部市场接受，通过市场优胜劣汰的规律，迫使员工自觉加强自我管理和监督，提高技能水平，勇于创新。再者，可以让员工将自我定位为一个独立的经济市场，运用市场机制自我管理，促使他们更加关注于自身行为价值净值的提高，更加注意自身价值的体现，也更能分清责任，及时了解自身的工作情况，不断改进与完善，实现自动调节的作用，使他们在思想上、感情上归属于所在企业，这样才能发挥其人力资本的主动性，从而产生更大的行为增值。

四、结语

本文首先从行为能够产生价值入手，说明对人的行为进行管理的重要性，从而提出如何发挥个人行为的主观能动性，促使企业中的员工进行自我管理、自我控制，又考虑到人所具有的有限理性经济人的本性，试想如何不加任何控制的任凭员工自我抉择，可能会出现极端现象，如个人利益最大化与企业目的相分离。鉴于以上考虑，本文提出，在对员工行为进行选择时，可以运用个人决策与群体决策相结合的方式，定性衡量员工行为产生的价值，从而有利于员工对自己行为的自行调整和改善，达到企业价值最大化的目的。

行为价值管理决策机制的研究适应了时代的发展，是财务管理发展的必然趋势，但是还未形成系统的理论体系，本文基于人的有限理性决策理论对行为价值管理方面的研究只是初步的探索，对于决策理论与行为价值管理的如何更有效的结合，还需要进一步的研究和探讨。

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