国外非正式培训理念及其启示

丁辉，任建华

国外非正式培训理念及其启示

丁辉，任建华

企业岗位培训不只是严格限制在正式培训或为完成任务培养工作的技能。多数情况下，员工更需要以一种非正式的方式独立学习。国外大多数企业和公司意识到作为提高员工技能的培训应该是不间断的、非正式的。国外非正式培训活动的形式多样，参与率高的经验值得借鉴学习。

非正式培训；自我导向学习；实施策略

非正式学习作为一种与正式学习相对应的知识获取方式正受到越来越多的关注，专家学者们对于非正式学习的研究揭示了非正式学习的诸多好处，“非正式”也比较准确的概括出了专家学者们一直以来对于学习理论和实践的思考。作为企业培训，可以超越正式培训培育“非正式”的方式。严格地讲，“培训”应该是“学习”的子集，非正式学习作为一种新的学习理论已广为人知。其实，非正式培训在国外早已成为企业培训的重要方式，从组织的角度说，非正式培训可以为企业创建一种合适的文化，为组织发展提供动力，从个人的方面看，它也可以帮助员工提高职业发展和个人的发展。

一、非正式培训的内涵

以课堂班级为组织特征的传统的、正式培训方式需要培训人员集中脱产培训，耗费资源、内容更新缓慢、缺乏及时跟踪等缺点，己远远不能满足企业发展的需要。同时，员工的学习需求越来越多地与自身的工作联系紧密，员工非常希望在工作当中碰到一个具体问题的时候能够马上得到相关的答案，所以培训部门急需建立这样的“即时”的学习知识和技能的资源，能够让员工触手可及，马上解决遇到的问题。因此，最好的培训不一定必须坐在教室听老师上课，而是在现实的工作场所员工遇到问题可以得到解决手段和方法。

事实上，国外绝大多数好企业都正在思考这些员工提升自身能力的方法。这些企业开始意识到：学习不应该只是正式的学校培训或者企业培训，不间断的、非正式的学习应该得到鼓励。必须经常为大脑补充“营养”。很多企业的企业文化鼓励员工学习，有的甚至把员工的终身学习作为企业生存与竞争的砝码。然而，长久以来，企业培训都是正式的，强调规划和形式结构统一，这种培训通常安排在非工作场合，时间、地点和教材统一，但这种培训往往不一定解决现实问题。非正式培训既无固定的结构，也没有事先规划，没有教材，甚至没有老师教学，培训也通常在工作地点进行，随时随地可以开展。

二、国外非正式培训的参与程度及主要形式

（一）国外非正式培训的参与程度

加拿大成人教育与培训调查 （Adult Education and Training Survey）对于非正式培训以及正式培训认识，更新了我们对于岗位培训的知识。调查结果显示非正式培训在现实中的存在是不容抹杀的，其作用将收到越来越多的关注。岗位培训不是严格的限制在正式培训中，为了更好的完成任务，抑或是培养将来工作的技能，员工都需要以一种非正式的方式独立的学习。加拿大成人教育与培训调查第一次将其定义为非正式培训。通过两种培训，正式和非正式的方式，可以培养员工基本的工作技能以及工作活动所涉及的基本素质。加拿大AETS的调查显示：

1.三分之一的在职成人通过非正式培训培养工作技能

在2008年，33%的在职成人在调查前一个月参加了非正式培训活动。非正式培训活动中女性参与率高于男性（分别为35%和30%），年轻员工高于年长者 （25-34岁参与率为 38%，55-64岁参与率为23%）。而在正式的在职培训中，受到正式教育最少的，非正式培训活动参与率最低（16%），教育程度越高非正式培训活动参与率也就越高。从地方来说，非正式培训活动的参与形式与正式培训的形式相同。在所有省份中，非正式培训的参与率比正式培训要略低，调查发现非正式培训率最高的省份恰恰是正式培训率最高的，正式培训率最低非正式培训率也最低。非正式培训活动的所有形式对参与培训者都很受欢迎，特别是两种形式，即文献资料查阅和尝试不同方法的自我导向学习都有很高的参与率（80%）。而使用因特网或电脑软件的占58%，观察别人完成任务的占49%。参与自我导向学习的员工经常从事这样非正式的培训，25%报道每天至少一次这样的活动，43%一周参与自我导向学习几次。

2.参与正式培训的员工大多数也参与了非正式培训

员工协调正式与非正式培训的方式表明仍然需要集中培训和学习活动。在一个月中的调查的参与正式培训的员工中，有87%的人在还参加了非正式培训。两种培训方式有明显的重叠，在所有参与正式岗位培训的员工中，有82%也在一个月的调查期内参与了非正式培训。参与这两种形式培训的员工易于发现，在目前的就业形势中两种培训同样有效。总的来说，大约40%的员工认为自我导向的非正式培训和正式课程及计划同样有用，大约30%认为自我导向培训更有用（大约同样的比例认为正式培训对他们目前的工作更有用）。

（二）国外非正式培训的主要形式

观察同事，看他们是如何操纵机器、工具；询问别人如何使用文字处理中拼音检查功能或凝听主管解释会计程序；这些都是工作中非正式的例子，藉此人们得到了基本的技能和信息。工作中这样无准备的学习活动甚至代替了系统的培训。然而直到现在，许多培训专业人士尚未意识到企业一直存在的非正式培训。培训者已经清楚每天发生在工作中的非正式的、及时培训的重要作用，有些公司也一直在追求这种便利化的培训。来自美国劳工统计局 （Bureau of Labor Statistics）的新数据也显示，员工们在非正式培训上花的时间比雇主提供的、正式的培训要多得多。实际上，员工花去了70%的培训时间在非正式的活动上。

这些非正式培训由于未经事先安排，主要倾向于使员工在日常工作生活中受到企业文化、价值观、工作作风和态度的熏陶与培训，使员工在潜移默化中对企业文化从感受到了解，再到认同，最终与企业融为一体。非正式培训的核心是终身学习，通过不断的学习让员工的能力不断进步。非正式培训的理念符合成人学习的规律，非正式的内容丰富、翔实，学习方式方法灵活，学习结果更容易应用到现实工作中区，而且非正式培训的成本更低。很多员工正是通过这种非正式的培训锻炼了能力、得到了晋升机会。非正式培训中，员工的潜能得到发挥，与传统的正式培训不同，传统培训观念下，员工一旦离开自己的工作岗位，就基本意味着丧失生存能力，在非正式培训活动中，员工不仅是熟练操作机器的人，而且是能从工作中不断的更新知识，自我实现的人，是新型的学习型员工。

三、国外非正式培训的认识和实践

国外对于非正式培训的认识已经上升到理论高度，非正式培训作为与非正式学习相对应的概念，有着深刻的内容和内涵，其在企业员工培训上发挥的隐形作用是正式培训的有益补充。事实上，国外有很多公司正努力创造非正式培训的氛围，建立员工交流互动场所鼓励员工的相互学习、自我导向学习和自我提升。

（一）国外对于非正式培训理念的认识

事实上，国外的一些学者已经发表了一系列有关非正式培训的个案研究以及非正式培训对于员工工资增长的贡献研究，美国劳动部与劳工统计局早在1994年就发表了工作文件《非正式培训：现有数据和新证据的述评》（Informal Training:A Review of Existing Data and Some New Evidence），旨在说明正式与非正式培训对于工资增长的共同影响，该文件的调查结果还显示正式与非正式培训在某种程度上有互补性，但是正式培训的收益更大。加拿大成人教育与培训调查（Adult Education and Training Survey）对非正式培训以及正式培训更新了我们对于岗位培训和学习活动的知识。调查结果显示非正式培训在现实中的存在是不容抹杀的，其作用将收到越来越多的关注。可见，正式与非正式培训的概念由来已久，而且二者对于个人的影响，无论是职业的还是个人成长都是存在的。

（二）国外非正式培训的实践

国外很多公司将大量经费花在创造促进非正式培训的氛围，包括鼓励交谈、交流与合作；帮助员工树立自己学习和发展的目标；提供一定的学习资源，建立学习型的企业文化。此外，非正式培训的实施更需要学习者具有一定的自主学习的能力即自我导向学习的能力，因此，这就要求企业能够帮助员工树立终身学习的思想，培养员工自学的能力，而不是一味依赖正式培训。非正式培训开展的最成功的企业之一是摩托罗拉公司，它通过非正式的形式使员工潜移默化的得到提高。公司奉行的宗旨是尊重员工，培养员工的奉献精神和对公司价值观和目标的认同感，让员工感受到公司是自己的一部分。在非正式培训中，公司奉行“开门办公”和“个人尊严”，领导和员工平等，员工普遍被尊重。此外，国外最常见的非正式培训方式即学徒制，新学徒在老员工或者师傅身边学习技术技能，学以致用。假如你刚成为美国某大学的助理教授，那么学校规定你必须和教授一起上课，这样你在工作的同时便也学到了相应的教学方法。这种非正式的培训方式在国外十分有效。

五、国外非正式培训理念及其启示

非正式培训尽管能有效促进企业成长，但企业成长以及企业文化的培养不可能完全依靠非正式培训，事实上，非正式培训的最大特点在于其非正式性，而恰恰是这种非正式性导致很多不确定性、不可控性。因此，企业发展需要在正式与非正式之间寻求和谐，非正式应当与正式相互配合共同促进个人及组织的健康、稳定、可持续发展。

首先，正式与非正式的培训是互相交融共同促进个人及企业的成长。正式培训通过各种规则、规范，在一定的背景中，对员工进行培训，这也就意味着任何正式培训都具有一定的规范性。任何正式培训，不论时间长短，都具有一定的组织性。但是，任何正式培训都存在一定程度的非正式性，正式培训不可能给予员工个人与职业发展的一切，同事之间的感情、人际关系、奉献精神都是企业发展的重要力量。非正式培训是对正式培训的有益补充，只有两者的有机结合才能更好的促进组织及个人的发展。

其次，搭建促进非正式培训的组织文化，为非正式培训创造良好的企业环境。非正式培训在组织内的健康发展需要一定的支撑条件，搭建促进非正式培训的内外部环境和组织文化，能够促进非正式培训在企业发展中的提供强有力的支撑。这些支撑主要包括：为非正式培训提供预算资金。（1）提供员工聚会和学习的场所，如建立图书室、电子阅览室、聊天室等。（2）提供组织内部不同部门之间的交流。（3）建立企业的网络交流工具，构建网络交流社区，如建立微博、QQ群、网站讨论区等。

最后，非正式培训需要提高学习者自主学习的能力。这种学习能力应该是一种自我导向式的学习，要帮助员工提高自我学习的能力，包括培养员工的自信心，而不是一味依赖外部环境，给员工提供一定的正式培训，包括各种岗位培训和技能培训。通过提高员工自主学习的能力提高员工的技能，建立员工之间的经验分享机制，促进同事之间的交流，鼓励员工写工作心得，在与其他员工共享，促进良好人际关系的养成，培养非正式培训所需要的良好的内外部人际环境。

总之，组织的培训不仅仅只有坐在课堂里，一个人从学校毕业之后，埋头工作，学习也不会终止。培训作为学校教育的延伸，是广义的教育的重要组成部分。员工业余时间的各种非正式培训活动应该得到企业重视。员工可以通过向老员工请教得到自我提高，公司的午餐以及公司的茶水室、食堂更是员工参与各种讨论、提出各种意见和想法的大好时机，这些活动会逐渐演变成企业的文化。这种非正式的形式，事实上也是一种“培训”，通过这种培训，不断的将企业文化、企业精神，员工职业发展规划和职业精神，潜移默化的渗入到员工的思想中，并转变为员工积极向上的动力，以增强员工对企业的认同感、归属感，促进员工和企业共同成长。

[1]Working and training:First results of the 2003 Adult Education and Training Survey，http://www.statcan.ca/cgi-bin/downpub/studiesfree.cgi

[2]Jay Cros（October 2003），Informal Learning:A Sound Investment[EB/OL]http://www.clomedia.com/content/templates/clo_col_effectiveness.asp?articleid=277&zoneid=104（2005/1/20）.

[3]张志和.企业培训实务[M].广东经济出版社，2001.

[4]余胜泉，毛芳.非正式学习：E-Learning研究与实践的新领域[J].电化教育研究,2005（10）.

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1673-1999（2012）04-0180-03

丁辉(1981-)，男，安徽六安人，硕士，安徽国防科技职业学院(六安安徽237011）教师；任建华（1962-），男，浙江兰溪人，博士，石河子大学师范学院教育系主任，研究方向为学校经营，企业战略研究。

2011-12-14