高职院校人力资源管理的经济学分析

郭 郁

(太原理工大学阳泉学院，山西 阳泉 045000)

高职院校人力资源管理的经济学分析

郭 郁

(太原理工大学阳泉学院，山西 阳泉 045000)

论文从边际效用递减规律、木桶定律、鲶鱼效应、示范效应、马太效应等对高校如何进行人力资源管理创新，提高管理效率，优化人力资源配置提出了相应的策略。

经济学；高职院校；人力资源管理

一、高职院校人力资源管理

教师是高职院校的第一资源，教师的质和量的差别在一定意义上影响各高职高专院校综合实力，学校应当把教师视为学校最宝贵的人力资源。高职院校人力资源管理就是指高职院校中的有关的人力资源管理机构通过对与一定物力、财力相结合的人力资源的获取、保持、开发和利用等方面进行计划、组织、领导和控制活动，从而使本学校内运用于教学活动的物力、财力和人力经常能够保持最佳比例，同时还对教师的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，以充分发挥教师的教育教学潜能，尽量让每位教师都能够获得自我提高、自我发展的平台与机会，从而提高教师对教育教学工作的贡献率。

笔者所说教师资源主要是指高职院校的专业教师。从高职院校自身的角度来看，高职院校作为培养专业技术人员的基地，担负着为国家输送专业技术人才的重要任务，这里集聚了许多专业人员和科研仪器设备，因此每个高职院校就存在了其必须面对的问题——怎么样才能发挥好高职院校专业技术人员即专业教师的作用？近几年来，国家提出要大力发展职业教育，各高等职业教育学校面临着招生人数增多、生源质量下降等问题，这就对高等职业学校的专业教师提出了更高一层的要求。虽然有的高职院校在招聘教师、任免干部、激励教职工等方面进行了一些积极大胆的尝试，但是还存在许多问题。

二、高职院校人力资源管理改革创新的经济学分析

（一）合理利用边际效用递减规律，不断创新激励机制

边际效用递减，通俗地讲就是：当你极度饥饿时，看到眼前摆着的米饭会十分想吃，你吃下的第一口米饭是最解燃眉之急的，但在你吃完第一碗米饭后，饥饿程度会降低，那么你对下一碗米饭的渴望值也在不断减少，当你吃到完全不饥时就是边际，这时侯再让你吃下去就会不适应，如果继续吃下去就会难受（这就是边际效用递减的负面效用）。高职院校的人力资源管理可以根椐边际效用递减原理合理配置人力资源，合理设置岗位机构和优化人力资源结构，提高人力资源利用率，追求人才群体效用的最大化。

我们在高职院校人力资源管理中通常会设置各种不同的奖励，比如对每学年评出的优秀工作者、优秀青年进行表彰和奖励，但是如果每个学期或学年都进行表彰和奖励，就会使得激励的效用不增加反而下降。因此，如果采用创新的激励方式，比如对第一次评出的优秀青年给予经济奖励，那么就对第二次评出的优秀青年安排参加发展培训，或者对其职位进行提升，这样就会大大增加他的工作热情。所以，应按照教师不断变化的需求采用创新的激励机制，这样激励效果就会增强。

（二）依据木桶定律，培训“短板”的教师，减少人才流失，达到帕累托最优配置

木桶定律指一只水桶若想盛满水，必须使它的每块木板都成一样的平齐且无破损，但是如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只木桶就会无法盛满水。要想提高木桶的容量，就应该设法提高最低木板的高度或补上木板下的破洞，这是最有效也是唯一的途径。我们知道人力资源管理的核心任务就是在合适的时间把适合的人放到适合的位置上，而如果某一岗位上按排了不适合的人，就如同水桶中的短板或破板，工作效率就会降低，机会成本将会增高，从而造成人力资源的浪费。

一所高职院校师资的整体水平并不是只取决于本校中最优秀的教师，还取决于相对较低端教师的水平。但是，目前“锦上添花”的政策是大多数高职院校所通用的方式，就是对优秀青年教师进行再培养、再培训，而忽视培养和培训教学能力差、学术水平不高的教师（就是我们的“短板”教师），这样就使得一所高职院校整体师资水平的提高受到限制。因此，我们就要两手抓，一手抓开发有潜力的人才，另一手抓培训教学能力差、学术水平不高的教师。对教师如此，对高职院校中各专业院系的发展也应如此。

另外，高职院校在人力资源的利用上，应该破除论资排辈的现象，重视优秀的青年教师减少机会成本，防止人才外流，争取发挥高职院校人才的最高效用，从而避免浪费人力资源。对于存在不适合的人在不适合的岗位上的这种现象，要通过一定的体制改革，比如通过轮岗、转岗等方式使他们离开相关岗位，并将他们放到最适合的岗位上，或通过培训等方式使他们适合本岗位的要求，从而达到人才与岗位的最佳配置，达到帕累托最优。

（三）依据鲶鱼效应，聘用“鲶鱼型”的教师，为教师队伍注入活力

挪威人都喜欢吃沙丁鱼，尤其是活的沙丁鱼，而市场上活沙丁鱼的价格要比死的沙丁鱼高出许多，所以渔民总是千方百计、想方设法地让沙丁鱼活着回到渔港。可是经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是会在中途因窒息而死亡，但只有一条渔船捕的沙丁鱼总能活着回到渔港，原来是船长在装沙丁鱼的鱼池里放进了一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼，鲶鱼进入鱼池后，由于环境陌生，便四处躲避，而沙丁鱼见到鲶鱼却害怕地加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼被欢蹦乱跳地带回了渔港。鲶鱼效应是一种激活员工队伍的巧妙方式，尤其是在经济领域和企业管理中被广范地使用。

在高职院校中就存在一部分这样的教师，他们的忧患意识不强，一味地想追求稳定，这就是“沙丁鱼”型的教师，但是现实生活是不允许他们这样的，所以就需要管理者有意识地引入一些“鲶鱼”型的教师，那用怎样的方式放条“鲶鱼”型教师才能把我们平静的教师队伍打破呢？在高职院校的人力资源管理中，这是我们要思考的问题。因为如果一个部门的教师长期固定，彼此太熟悉，就容易缺少活力，从而产生惰性，而这时如果能从学校外部招聘个别“鲶鱼”型教师，他们就会以新的面貌对原有部门产生强烈的冲击，打破平静，同时也可以很好地刺激其他教师，使他们产生竞争意识，从而克服教师安于现状、不思进取的惰性。所以，如果你不在本部门好好干，就会落伍，就会被淘汰，这样才能迫使“沙丁鱼”型的教师们去思考，怎样才能把工作做好，促使其发挥潜能，提高工作效率。

（四）合理利用马太效应，避免其负面效应，让优秀教师脱颖而出

“马太效应”这个术语最初是由美国科学史研究者罗伯特·莫顿在1968年时提出的。它是用来概括这样一种社会心理现象的：“相对于那些不知名的研究者，声名显著的科学家通常得到更多的声望，即使他们的成就相似。”后来被归纳为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。但是后来，这一术语却一直被经济学界所借用。

虽然我们在前文中提到了木桶定律，但是对于正在发展中的高职院校，为了突显学校优势，人力资源管理工作者仍然需要将优势聚集，对已经有过奖励的优秀教师进行再奖励，在许可的范围内，尽可能对一定范围内的教师进行有关奖励和人才的推荐。与此同时，我们要避免马太效应的负面影响，合理利用马太效应。因为如果优势聚集的方式运用不当，对于一个人才来说是具有毁灭性的。例如，某些教师在出名之后丧失了理智，居功自傲，他的主要精力都放在如何去应付无聊的社交活动，再也没有精力和时间去做自己的科学研究了。本来管理者的出发点是想激励人才作出更大的贡献，但却适得其反，所以人力资源管理者应注意这方面的错误。给予人才一定的荣誉金钱，甚至权力地位，本来都是些好事情，但是水满则溢，好事做过了头，就会变成一件坏事情，就不能再为学校教育教学工作作贡献了。

人力资源管理工作是高职院校一项十分复杂的系统工程，而高职院校人才制度改革是“牵一发而动全身”的事情，在人才制度改革中遇到的许多新情况、新问题可能是前所未有，只有不断创新、不断实践，以建立现代大学制度为着眼点，才能不断提升高职院校人力资源管理工作的效力，充分发挥高职院校中专业教师的教育教学潜能，推动我国的高职高专教育迈上新台阶。

[1]郑月玲.每周一堂经济课[M].北京：人民邮电出版社，2009.

[2]丘丰,刘婷.高校人力资源配置与管理的经济学分析[J].河北广播电视大学学报，2005，（3）.

[3]彭志荣.人力资源理论背景下高校师资队伍建设的思考[J].中国成人教育，2008，（8）.

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