企业薪酬管理与员工激励

刘新 陈先杏

1，中国交通通信信息中心人事处，北京 100011；2，中国青年政治学院，北京 100089

企业薪酬管理与员工激励

刘新1陈先杏2

1，中国交通通信信息中心人事处，北京 100011；2，中国青年政治学院，北京 100089

薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。薪酬管理不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。科学有效的薪酬设计能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，是决定企业战略性激励有效性的关键变量。

薪酬管理；工资；激励；绩效；生产率

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争，持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。

很多老板喜欢说：“员工是我们最大的资产。”不过大家都很清楚，这句话通常是说说而已，在实际运营中就不是那么回事。我们知道企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否足够积极主动，企业的绩效是很不一样的。因此，薪酬作为人力资源管理中战略性激励机制的焦点之一，是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉。但是，作为企业主要的运作成本，薪酬一旦设计不当，不仅会造成很大损失，而且会对企业形象和员工队伍的稳定产生负面的影响。

1 企业的薪酬管理

薪酬是员工为企业提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬可以是以货币形式支付的工资，也可以是通过福利、带薪休假等形式支付的间接性的报酬。传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配，其着眼点是物质报酬；现代的企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，其着眼点转移到了人。现代的企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起，成为了一个有机的整体，领导者关心的已不仅仅是员工的工作效率，还包括员工的精神需要，如工作满意度，晋升机会等，因而薪酬管理的内容更加丰富。

我国实行市场经济已经30年，随着市场经济改革的不断深入，多数企业对改革的思考和认识也在不断的提升，越来越多的企业已经认识到具有独特知识和技能的员工是其高生产率以及赢得市场竞争优势的法宝，有效地激励员工努力工作并留住企业的核心人才是企业人力资源管理需要解决的根本问题。随着企业从人事管理向人力资源管理转变，薪酬管理也从传统的薪酬管理向现代的企业薪酬管理进行转变，但总体来说，我国企业的薪酬管理还处于一个发展的初级阶段。

2 企业薪酬管理存在的问题

企业在薪酬管理方面虽然发生了重大的变化，实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，然而，理性的分析一些企业、公司的薪酬管理，我们发现还存在有待改进的问题：

2.1 薪酬制度欠科学

薪酬制度是由企业根据劳动的复杂程度、精确程度、复杂程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，若薪酬制度制定不科学将是薪酬其他“病症”的根源；

2.2 薪酬战略与企业发展战略导向的不一致性

企业在薪酬设计问题上通常考虑的是公平、公开原则，以及补偿性或利害相等原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。战略决定一个企业的雇佣对象和雇佣规模，薪酬设计上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同。但目前许多企业实行的薪酬策略千篇一律，就薪酬论薪酬，把公平合理的分配薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现，所以基本上这样的薪酬战略是与企业经营战略脱钩的；

2.3 忽视金钱之外的激励手段

薪酬是经济类报酬和非经济类报酬的总和。前者是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西；后者是员工从工作本身得到的满足。而许多企业经营者理解的薪酬就只是经济类报酬，而忽视非经济类的报酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才。企业往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到员工对非经济类报酬的潜在需要，而使员工对企业的满意度降低，没有成就感和归属感，最终导致劳资关系紧张。

3 激励员工绩效的薪酬管理模式

3.1 经济性报酬是基础

尽管我们认为经济性报酬不是激励员工的唯一手段，也不一定是最好的办法，但对普通的工薪族而言，经济性报酬仍然是最基本、最重要的方法。以福特公司为例，1914年，福特汽车公司将工人的工资从每天2.5美元提高到5美元，这件事一时间成为了媒体的焦点。在那个年代，制造业的工资一般也就是每天2～3美元的水平。那么，福特公司为什么要提供这样一个远高于竞争水平的工资？资料表明，福特公司当时正经受着高辞职和严重的旷工现象的困扰。福特公司显然意识到，高工资能够提升士气并减低雇员更新率，从而最终提高工人的生产效率。根据资料记载，福特公司这一战略获得了极大的成功。每天5美元的工资提高了工作价值。为保证不丢掉这个金饭碗，工人们开始变得忠于公司并更加努力地工作，辞职和矿工率也直线下降。在实施新工资政策的当年，福特公司的劳动生产率上升了51%[1]！由此可见，经济性报酬仍然是普通员工，特别是非知识型员工最重要的激励方式。

3.2 重视非经济性报酬

为了更加有效的激励员工，企业还需建立灵活而多样化的薪酬激励机制。单一的物质激励只会对员工在短期内起到激励的作用。如果想长期有效的激励员工，企业必须采取短期与长期、物资与精神相结合的激励模式。正如马斯洛的层次需求理论所描述的，当低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。对于企业里的知识型员工，当他们的物质需求得到满足后，他们将更看重的是工作本身是否具有挑战性、工作是否富有成就感、在职业上是否能够得到发展、自我价值能否实现等。因此，企业必须针对员工不同的需求设计出灵活的、个性化的薪酬管理机制，最大限度地满足不同员工的不同需求，调动员工的工作积极性和主人翁精神。

3.3 让薪酬“动”起来

绩效激励是企业在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和企业发展为目的的薪酬管理方式[2]。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，但薪酬结构设计的目标应当要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，避免员工认为干好干坏结果一样的消极局面。企业要对员工岗位之间的晋升或降级要有量化的考核标准，使员工努力工作，提高业绩；同时，要使福利与工作绩效相联[3]。当前，许多企业的工资福利政策设立只与员工的学历、职位、工作年限相关，与员工绩效关联不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，企业员工工资福利待遇应以员工所作贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，企业薪酬的设计最重要的还是要结合企业自身的实际，不要随意照抄照搬。

4 结语

管理学有一句名言：人们总是喜欢去做受到奖励的事情。薪酬作为一种奖励措施，无疑从根本上影响着员工的思想和行为。企业应该根据自身特点建立合理的薪酬结构，认真梳理和设计灵活、多样性的薪酬体系，让员工明确应该努力的方向，并让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比，只有这样才能更好的发挥薪酬的激励作用。

[1]关于把小时工资制改为计件工资制能促进生产效率和工资水平的研究，参见Edward P. Lazear,“Personnel Economics: Past Lessons and Future Directions,”Journal of Labor Economics, April 1999,pp.199～236

[2]Walter Oi, “Labor as a Quasi-Fixed Factor,”Journal of Labor Economics, December 1962,pp.538～555

[3]Edward M. Coates Ⅲ,“Profit Sharing Today: Plans and Provisions,” Monthly Labor Review, April 1991,pp.19～25

10.3969/j.issn.1001-8972.2012.06.063

刘新，（1975年—），女，汉族，重庆人，现在中国交通通信信息中心人事处工作，经济师，博士，毕业于中国地质大学（北京）人文经管学院，研究方向，人力资源管理。