绩效考核在创建三级医院中的作用

王建党

北京房山良乡医院，北京 102401

1 现状与思考

本院于1997年评审为二级甲等医院，之后医院评审工作暂停，医疗环境发生很大变化，评审时的标准已远不适应医疗管理和患者需求。医院等级评审出台，明确了创建三级医院的总体目标，为有效推动创建工作，采取绩效考核的办法；初期考核小组高频监测评价，引起员工关注；考核评价结果及时反馈利于绩效及时改进；考核结果与职称的晋升、薪酬发放等挂钩，从多维度调动员工的积极性，推动三级医院创建进程。

2 本院的情况具备绩效考核实行的环境

①最高管理者的支持，对有效实施绩效管理产生重要的影响。院长亲自参与绩效考核工作，组织专题会议协调有关事宜，引导大家积极参与到绩效考核中来。

②具有可行的人际环境,该院自1998年始实行院科两级成本核算已有十多年，员工的市场化意识、竞争意识比较强，是有利的人际环境。员工本科以上学历的占大多数,可接受程度高。平均年龄37岁,多处在职业成长期，而既往的管理模式不能满足获取信息的愿望，改革与创新正谋和了这个意愿，具有参与的积极性和主动性。

3 建立绩效考核（评价）指标体系

3.1 基于三级医院评价要素中提取绩效考核指标建立基础指标库

3.1.1 社会效益指标库 包括门诊病人次均费用,其中药品费用;出院病人日均费用,每住院人次费用、其中药品费用，抗菌药物使用人数及所占比例,医院指令性任务等。

3.1.2 工作量和工作效率指标库 包括门诊人次、实际开放床位数、出院人次、床位使用率（%）、手术例数、出院者平均住院天数、每床平均周转病人数等。

3.1.3 医疗质量指标库 出入院诊断符合率、治愈率、手术前后诊断符合率、无菌手术甲级愈合率、急危重症抢救成功率、处方合格率等。

3.1.4 服务质量指标库 包括患者满意度、服务窗口等候时间和常规检查项目预约等候时间及自检查开始到出具结果时间等。

3.1.5 发展创新能力指标库 国内论文数ISSN、SCI收录论文数、承担与完成各级科研课题数、获得市级科研基金额度。

3.2 筛选指标确定各类科室的考核评价指标内容

3.2.1 临床医疗科室指标 对门诊和病房分别筛选出相关的指标，社会效益指标库包括门诊病人次均费用,其中药品费用;出院病人日均费用等;社会效率考核指标包括门诊人次、床位使用率（%）、手术例数、出院者平均住院天数等；把出入院诊断符合率、治愈率、手术前后诊断符合率等做为考核质量的指标。

3.2.2 临床医技科室指标 服务窗口等候时间和检验心电图、超声、影像常规检查项目预约等候时间及自检查开始到出具结果时间等。

3.3 权重设定

三级医院标准中将保持医疗质量与患者安全，列为重点指标，具备单项否决终止评审进程的作用。在权重设定时倾向于这些指标占比重高；对于一般指标和激励指标则相对较低。

3.4 绩效考核评价周期的设定

初期每月为一个考核周期，考核部门监测频率高，考核信息的公布与回馈，很快把大家的注意力吸引到考核中来。行为形成惯性后，考核周期放长为季度考核。

3.5 绩效考核评价的反馈与绩效辅导

对考核结果及时反馈，院长开会进行情况分析，各项指标完成数据统计，不达标部门与指标要求的差距，探讨改进办法。同一岗位绩效优劣的员工进行对比分析，考核者、科室领导、绩效好的员工都可对绩效差的员工进行辅导，最终形成科室整体绩效的提高。

3.6 绩效考核结果的使用

在人员职称晋升、聘任时使用，体现了对卫技人员的能力评价；通过科室目标完成情况来考核科主任的业绩；用于薪酬发放的依据，体现按劳按质付酬；从多维度强化助推三级医院工作。

4 以绩效文化推动医院文化建设

把绩效考核转移到文化层面上来，与三级医院倡导的医院文化融合起来。

5 绩效考核实施后取得的阶段性成效

5.1 员工的绩效意识有了明显提高

反复多次的绩效辅导沟通，得到员工的认可和支持，增强竞争意识、服务意识，且不断发现问题、改进提高。

5.2 总体工作取得显著进展

运行一年前后同期比较，门诊人次增长5.5%，急诊人次增长17.1%；出院病人增长16.1%；药占比降低7%，手术人次增长率为17.39%；业务收入增长13.2%，新技术、新业务不断涌现。

5.3 社会评价

患者对医护人员履行告知、门诊检查预约和出报告时间等较前满意度提升5%，说明规范医疗行为的同时满足了患者需求。

6 结语

绩效考核是按照工作目标或绩效标准，采用科学化的考核方法，评定员工工作任务完成情况[1]。标准的实现过程是人的能力培养提升的过程，是人按照要求不断自我提高的过程，体现了三级医院持续改进的思想；在绩效管理的过程中培养职工的价值观，达到绩效文化与医院文化的融合，加快了创建三级医院的进程。

[1]杨新荣.绩效管理实务[J].电子工业出版社，2010.