破解对领导干部“德”的考核难题

■中共沁水县委常委、组织部长 李培安

破解对领导干部“德”的考核难题

■中共沁水县委常委、组织部长 李培安

胡锦涛总书记特别强调突出德才兼备前提下以德为先的选人用人标准，提出要坚持把干部的德放在首要位置。完善干部“德”的评价标准，加强对干部“德”的考核是做好当前领导干部考核工作的重中之重。

一、对领导干部“德”的考核的难点所在

识人难，用人难，往往难在识“德”上。如何考核干部的“德”，一直是干部考核中的一大难题。目前，领导干部“德”的考核中的难点主要表现在以下几方面：

一是考核标准难把握。长期以来，对干部“德”的考核评价尺度标准不一，要求过于笼统，没有针对性和实效性，有些考核标准脱离实际，在考核中成为一纸空文，起不到应有的作用。

二是考核方法难具体。“德”在通常观念里认为是属于内在化、隐形化的东西，不太容易把握和评价。对干部“德”的考核办法相对而言只能停留在描述性的、抽象性的、概念性的话语情境中。

三是考核方案难操作。长期以来，考核干部往往是德、能、勤、绩、廉一并进行，缺乏对干部的德的专门考核，且对干部“德”的考核评价方案存在着简单化、公式化、空泛化现象。

四是考核结果难落实。由于对干部“德”的考核的模糊性直接导致了领导干部不重视考核结果，觉得每次考核结果都差不多，有没有无所谓，这样的考核结果自然也是很难落实的。

二、正确把握对领导干部“德”的考核原则

考评领导干部的“德”,从理论层面上说属于道德评价的过程,是考核主体按照一定的道德标准对领导干部作出评价的过程,但不同的人对“德”的理解可能存在较大差异。结合各地实践，针对领导干部“德”的考核必须遵循三个方向性原则。

一是标尺原则。领导干部的言行是榜样，是标杆，是表率。领导干部的道德水平下降，不只是对个人，对整个社会而言，都会产生严重的不良后果。对“德”的考核重在树立标尺，既要在领导干部之间建立统一认可的行为规范，又要在广大民众中树立起标尺，推进全社会的公民道德建设。

二是培养原则。每个时期都有新的道德标准，当前，各种社会思潮和外来文化对人们的道德观念产生了前所未有的冲击，人们的价值取向呈现出多元化发展态势。这种多元价值观影响到党员领导干部道德领域，导致少数党员领导干部道德价值取向的紊乱和领导干部道德失范。加强领导干部道德建设是一项长期的系统工程，必须着眼于长期培养。

三是监管原则。领导干部的道德建设有赖于强有力的社会控制监督和领导干部的自我约束。加强社会监督、完善监督体制、形成制约机制是对掌握一定权力的领导干部进行制衡、防止腐败和乱用权力的重要举措。

三、破解领导干部“德”的考核难的办法

按照《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》关于对干部考核的要求，结合我们在干部考核中发现的问题，对破解新时期领导干部“德”的考核问题提出如下方法。

（一）坚持定性与定量相结合，科学界定考核内容。

针对干部“德”的考核标准不一，对干部“德”的考核内容和标准要进行科学界定。一方面，细化考核内容进行定性。将干部的“德”重点分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四大类，每一类细化分解为若干具体指标。另一方面，量化考核指标。通过合理分配“四德”分值，实现量化考核，即：干部“德”的考核总分为100分，突出政治品德的核心地位，倡树干事创业导向，设定政治品德占35分，职业道德占25分，社会公德、家庭美德各占20分。

（二）坚持自评与他评相结合，探索实行专项考核。

干部的“德”具有隐蔽性、内在性。如何将其考准考实，在干部考核工作中既是重点，也是难点。坚持干部个人自评与群众评议相结合，积极探索多途径考核掌握干部“德”的表现情况。一是个人自评。设计《考核对象“德”的有关事项报告表》，考核对象要如实报告本人赡养父母、婚姻、执行计划生育等方面的具体情况。二是民主测评。召开民主测评会，发放《考核对象“德”的表现情况民主测评表》，对考核对象“德”的日常表现情况单独进行测评，量化打分。三是实地走访。通过家访和实地调查等形式，对考核对象的“德”进行延伸考核，全面了解掌握干部“八小时”以外的表现情况。

（三）坚持点与面相结合，积极拓宽考核途径。

考核干部的“德”，不能仅看一时一事，而要从干部的关键时刻表现和日常表现中掌握其德的表现情况。一是经常性考核。通过定期向纪检、检察、综治、信访、计生、审计等相关部门征求意见，了解干部各方面的表现情况。通过公开举报电话，进一步畅通民意反映渠道，全面了解掌握干部在日常工作中特别是“八小时”以外德的表现情况。二是重大事项跟踪考核。通过对干部在重点项目、重要工作、重大事项、关键时刻的表现情况进行跟踪考核，重点看其在大是大非、重大灾害、突发事件、金钱诱惑、岗位变动、职务升迁以及荣誉面前，是否有开阔的胸襟和良好的觉悟。三是建立记实档案。建立干部“德”的考核评价记实档案，对干部在履行岗位职责、承担重点项目、重要工作和关键时刻的表现情况，违规、违纪行为和受到“一票否决”的情况，以及在考核过程中收集的资料、形成的材料等进行归档整理，进行全过程记实，作为掌握干部德的表现情况的重要依据。四是综合分析评价。结合经常性考核、重大事项跟踪考核、年度考核、查阅记实档案等情况，进行综合分析评价，全面、历史、辩证地看待干部在点、线、面上“德”的表现情况，对考核对象提出初步考核评价意见。

（四）坚持激励与惩处相结合，搞好考核结果运用。

把干部“德”的考核评价结果作为干部选拔任用、奖励惩处以及教育培训的重要依据。对干部“德”的考核评价结果为优秀的，同等条件下优先考虑提拔任用，在评先树优、表彰奖励时优先考虑；考核评价结果为良好的，可列为拟任用人选，具备评先树优、表彰奖励资格；考核评价结果为一般或较差的、在德的方面存在突出问题的、在民主测评中差票超过三分之一的，以上三种情形具备其一即取消选拔任用资格，取消评先树优、表彰奖励资格。在教育培训方面，将干部德的考核结果通过适当方式反馈给所在单位党委（党组）或本人，对表现好的，大力宣传表扬，弘扬正气，激励先进；对存在问题和不足的，及时谈话打招呼，帮助分析原因，明确整改方向，有针对性地加强思想教育，着力提高干部的政治品行和道德修养，努力开创领导干部道德建设的新局面。