谈职业发展中的竞争模式

王博

（天津市教育科学研究院，天津 300191）

在一些教育学者和社会人士看来，教育的意义在于为社会培养出能力特征各异的人才，让他们各谋其职，保证社会正常运转。相应，当今教育的主要问题则在于人才培养的质量不佳、结构不当，为各行各业培养的人才能力素质不能满足要求，结构比例与社会需要不适应。但笔者认为，其中仅考虑教育与职业的静态关系，忽略学生主体职业意愿及职业竞争因素的影响，其结论未免过于简单。

从职业的视角看，在任何职业平台上，只要从业者数量不止一个，彼此为了争夺最大收益就会产生竞争；如果求职者数量明显超过用人需求，则决定职业存亡的竞争将会异常激烈。职业竞争既是职业演化发展过程中一大特点，也是推进其发展的关键源动力。教育可以通过差异化的教育层次与专业来定向培养学生的知识和能力，影响他们的职业发展方向，但却不能限制人的自由择业和交互竞争，而对教育之于学生职业发展支持价值的衡量却与就业结果和职业竞争紧密关联。因此，研究职业竞争的运行特征，并以此为角度分析职业人的竞争行为策略和演化规律，探讨提升教育职业服务功能的有效方法，将会对深入开展教育研究有一定意义。

一、职业竞争的必然存在

矛盾的永恒性与普遍性是辩证法的核心思想之一，它从哲学的高度解释了竞争的必然存在。具体到职业竞争问题，以职业存在的“功能—需求—收益”间交易为基础，［1］分析其演化、发展进程，我们也看到在个人职业生涯历程中的竞争在所难免。这源于两点原因，不同职业岗位的收益差异性和普遍存在的个人职业发展意愿。

（一）职业间收益差异必然造成职业竞争

对职业竞争的研究要从对职业存在的现象本源解析入手。职业存在是指社会中人在一定职业岗位上，通过自己劳动维持生存，服务社会的现象。职业行为具有典型的交易性，是个体通过自身劳动换取劳动报酬的交易行为，其模式基础是个体功能对社会需求的满足和职业收益对个人需要的满足。这样，可以用“职业存在模型”来概括现实社会环境中职业存在的基本特征。［2］

图1 “职业存在模型”示意图

竞争存在的根本在于需求者对稀缺资源的追求。造成职业竞争的原因也在于从业者渴望获得更高的职业收益。分析职业的交易性特点，不同从业者间职业收益的差异源于其所创造职业功能价值获得需求者主观认可程度的大小及其支付能力的差别。在个人能力一定的情况下，从业者想获得更高收益的手段就只有两种，一是获得更多资源，尤其是与工作岗位相伴的权力、信息等组织资源来提高职业功能价值；二是找到愿意支付更多报酬的交易对象，如一些高利润垄断企业，其员工收入就会比付出同样劳动的其他企业从业者高很多。其中的组织资源和交易方特点都可以视为职业平台①职业平台是对在某一特定职业存在模式下稳定性职业交易行为的概括。当职业交易双方建立的“功能、需求、收益”间交易模式能够以相对稳定状态长期存在时，这一功能主体、需求主体和交易模式确定的职业存在状态就被视为一类职业平台。这里可以简单理解为工作岗位。（工作岗位）的特征。具有不同特征的职业平台对应着差异显著的职业收益。因此，从业者会本能地争取进入更好的职业平台，追求更高的职业收益。

通常意义上理解的职业平台优劣，是多种社会力量博弈演化的结果，有其偶然性，也有必然性。如中国有根深蒂固的官本位思想，认为当官最好，收益最高。所以在很多组织中，许多人的职业发展目标都是拥有一官半职。从职业平台特征看，“官”者与一般员工的差异主要体现在层次性上。这通常使他们拥有更多的组织资源，这些资源则可以创造更大的职业价值。再比如在1990年至2000年间，进入外企是中国优秀人才的职业理想。那时外企具有明显的管理、市场和技术优势，在这类平台工作能创造更大价值，获得良好收益。近年来，许多垄断企业更受欢迎，而他们的优势在于组织垄断了某类资源。

分析来看，“官”者的职业平台优势是层次差异造成的，高层次职业平台必然伴随更为丰富的组织资源。因此，职业平台间的层次性差异属于必然优势，但对应的职业收益差异大小还会受到组织管理机制和文化环境的约束。同时也要看到，职业平台的层次性优势只限于环境特征相同的本组织内纵向比较，跨组织间的层次差异不一定也具有优势。垄断企业和外企间的职业平台差异属于类型性差异，其产生原因在于特定时期的组织内在特征和外在环境所致。随着组织间的竞争、演化，其中的优势与劣势都有可能发生逆转，但需要一定的演化周期。个人在选择竞争某类职业平台时，不仅要关注其现状，更要关注造成其优势存在的根本因素及其发展趋势。而不应盲目参与，使自己既支付了高昂成本又失去了长远收益和发展竞争力。

（二）个人职业发展动力必然造成职业竞争

“人往高处走、水向低处流”是一句催人立志的古话，其中的核心道理就是人活着要上进。那什么是上进呢？“不吃苦中苦、难为人上人”，似乎上进的目标就是“人上人”。该标准不是绝对标准，而是人与人之间比较的标准。是比较让人获得了自信和自尊，也是对比较优势的追求成为了推动个人前行的重要心理内驱力。不同人群中的比较标准并不相同，学生间的比较标准可能是考试成绩，科研人员或为发表论文量，商人乃至大多数社会人则更看重金钱。但其间的共同点则是人们都希望能够做得比别人好，获得的比别人多，以从中收获相应的心理满足。

鉴于人们对获得比较性满足感的心理需要，职业竞争在所难免。对于任何人来讲，在他视线可达、力所能及的范围内必然会存在一些做得比他好，得到比他多的同业人员。这种比较劣势就成为了一种发展内驱力，或多或少会激发出他的竞争意愿。那些人所在的职业平台也成为了他希望的职业目标。这时，一些自信心足，发展意愿高的人会积极地参与到职业竞争中去，向目标平台发起冲击。与之相应，还会有许多人因为种种原因不再有向上的意愿。但是个人主动放弃上行机会并不等于可以在现岗位获得稳定。后来者还会为了获得他现有的职业平台，达到他所在的发展高度而主动发起竞争。这时，他们就要面对来自后人挑战而生的职业竞争。如果他无法在竞争中取胜，后来者就有可能在现有的职业平台上取代他。

可见，在人的发展意愿驱动下，社会中大多数人都无法摆脱职业竞争。想不参与职业竞争的惟一手段就是放弃对职业收益的追求，甘愿被淘汰。

二、职业竞争运行中的典型特征

（一）职业竞争的周期特征与表现形式

在职业发展的不同时期，职业竞争的表现形式和激烈程度并不相同。通常在求职、晋升、裁员等职业平台转换时期竞争最为激烈，而在职业存在稳定期相对较少。在某些组织，为了激励员工或基于其他目的，会通过有意的职业收益差别化策略，人为强化职业竞争，如末位淘汰制度、周期性绩效考核和差别奖金制度等。这样的机制使从业者在同一平台上的职业收益不再稳定，而是随其获得需求方认可程度不同而上下浮动。这时的认可若源自比较标准，则职业竞争激烈程度将明显提升。如果制度设计相对公平、完善，团队整体的工作业绩会有所提升，但这也会影响团队内的人际关系，降低员工间合作意愿。

在表现形式上，职业平台转换时期的竞争最为公开化，通常也最为规范。如采用流程确定、标准明晰的公开招聘和竞聘选拔来组织招录、晋升工作。个体间的职业竞争被限定在了制度约束的范围内，不会造成太多负面影响。与之相反，如果职业竞争是标准模糊、界限不明的，则个体间为了取得竞争优势，就会采用超限战的模式，使用一切可能的、乃至有失道德和规范的手段，如在某些竞争者看来，在不能让自己做得更好情况下取得竞争优势的最佳手段就是叫对方更糟。这时的竞争会造成个人到组织多方皆输的恶性结果，但其中的手段最卑劣者会取得相对收益。

职业稳定期的竞争形式也具有类似特点。管理机制科学、完善的用人组织会把工作业绩和能力水平作为公开化的标准来引导竞争。而在标准模糊情况下，从业者间就会关注他能否获得需求方，如领导和客户更大程度的主观认可。此时，若需求方代理人的主观需求和实际职业功能价值实现方向一致，则多方均达到利益最大化；若不一致，真实的功能需求方利益就有可能受损，而更具有真实竞争优势者也会因评价标准异化而失利。

（二）职业竞争强度与劳动供求关系

职业竞争强度与劳动供求关系存在紧密联系。如各类职业在用人选择中，若能满足标准的应聘者供给量和需求人员数量比值大于1，即供大于求，应聘者间将产生必然的竞争，需求方此时掌握了选拔更为适合应聘者的主动权。若比值小于1，则是供不应求，这时也可能因种种原因而产生应聘者间竞争，但最终如有应聘者未被聘用，则用人组织的功能需求就得不到满足，一些合格应聘者也未实现就业，这是一种双输的结局。由此可见，在功能供给者数量大于需求时，竞争会很激烈；如小于需求，则不存在竞争发生的基础。就算需求方可以通过主观收益差别策略来有意强化，但这种人为创造的职业竞争环境也会在社会职业演化中逐步被削弱。

每个人在进行职业选择，制定发展规划时，都需要关注目标职业方向上的竞争强度问题，其中的重点是对劳动供求关系现状及趋势的分析。通常，用人需求情况会受相应社会需求结构、职业平台特征影响；而教育结构、人口结构、职业壁垒、人才流动性、职业吸引力等因素则会成为决定某类职业参与竞争者数量的影响因素。

人口规模和教育结构决定了每年步入工作岗位新生劳动力的数量及其结构特点。其中大多数接受过较强专业性和较高层次教育的青年人会愿意在与受教育方向相关的职业领域从业。对这些职业来说，其对应的教育结构就直接影响了新进入职业的竞争者规模。但由于现代教育与职业间接口的相对不畅，更多的毕业生不一定能沿其受教育方向获得就业，这些人除了在总量上影响了劳动力供给外，对劳动供求结构的作用方向并不确定。

人才流动性对不同区域的竞争强度产生了制约作用。由于产业分布和人才分布的不均衡，同类型职业在区域间劳动供求情况差异巨大。限于区域转换成本、户籍政策、信息不对称、家庭关系、区域吸引力等因素制约，人才在不同区域内的流动性并不一样。便于外部人才流入的区域职业竞争强度一般会大于那些限制或无力吸引外部人才的区域。

职业吸引力是决定竞争参与者数量的关键驱动力。如2010年前后的公务员职业对人才的吸引力很强，参与竞争的人数很多。同时，职业吸引力对竞争强度影响大小及方式还与职业平台进入壁垒紧密相关。如成为公务员有规范的招录制度，即很高的进入壁垒。其职业竞争主要发生在进入相关职业平台的阶段，而非稳定从业阶段。在另一些职业，如售卖某种特色产品的小商贩，开始时他的收益会很高，但巨大职业吸引力和很低的进入壁垒会迅速吸引众多竞争者，相应职业收益也会逐步下降。所以，那些能长期保持足够吸引力的职业都需要较高的进入壁垒。进入壁垒的高低差异使不同职业的竞争模式产生了差别，高壁垒职业从限制劳动供给入手，职业竞争在进入阶段最为激烈；而收益尚佳的低壁垒职业通常会面临从业者供大于求的局面，其职业竞争会存在于长期的从业过程中。

（三）职业竞争是工作的压力和动力

职业竞争情况是个人面临的一类重要的心理压力源。如个人所面临的职业竞争强度很大，且他也很在乎这份工作，那么他通常会感受到较大压力。此时若心理承受能力相对不足，他就会产生多种心理问题，如焦虑、自我强迫、消极逃避、妄想、哈姆雷特症等。［3］与之相反，若职业竞争强度小，很多上进心不足的人就会感到动力缺失，应付工作。

工作压力是把双刃剑，它对个人的身心健康，生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。［4］当人感觉到适度的压力时，会有意识地调整自己适应变化。这时，压力就可以变成发展的动力。若压力过大，就会使员工的心理、生理和行为产生一系列的异常反应，给员工个人和组织带来消极后果。［5］所以说，职业竞争具有压力源和动力源效应，可以驱使从业者更加投入工作，使他们的职业功能价值得到更高效的发挥，同时也在一定程度上会迫使他们降低对职业收益的要求。而另一方面，趋利避害的心理倾向也会使很多人把减小因职业竞争造成的压力视为一种职业收益。他们会因为某类职业，某家企业竞争过大而选择离开，寻找一些竞争压力偏小的工作，或是去参与进入壁垒高，竞争压力大，但从业阶段压力较小，相对稳定工作的求职竞争。

三、职业竞争的结果决断与运行模式

（一）职业竞争结果的主观决断性

只要有竞争，就必须有对竞争结果的决断。职业存在的交易性决定了从业者间职业竞争的结果，理应为其交易对象——职业功能的需求方所决定。如两位应聘者去竞聘一个工作岗位，他们之间谁会获胜得到这份工作，是由用人单位所决定的。因为用人单位是职业功能的需求方和职业收益的支付方，在两位求职者都发出先行邀约前提下，职业交易能否达成的决定权完全在用人部门。用人单位录取的人就是这一职业竞争环节的获胜者，其中的决定标准也许是面试表现，或职业经历，或学历层次等，但这些都是需求方根据其自身认识主观判断的结果。

由于职业交易不一定是直接进行的，能够决断从业者间职业竞争结果的人也不一定是职业功能的受用者。如两位理发师在一个小区内各开一家理发店，他们两者间就存在了直接的职业竞争。决定两者谁在竞争中获得相对优势的是这两家理发店的顾客。谁的服务周到、技术精湛、物美价廉，谁就会得到更好的承认，这就是在直接性职业交易模式下，功能受用者决断模式。与之不同，如在某些政府和公共事业性的社会服务部门，像民政系统、教育系统，其从业人员服务的对象是社会中需要帮扶的困难人士或学生，但是支付他们报酬，决定他们前途的则是所在单位领导或其他政府部门。这时，如果其中的两位员工间为争取获得提升或更高奖金而开展竞争，他们会选择给领导送礼，而不是更好地服务公众，因为只有领导的主观评价能决定他们的收益。不过若该部门内部管理机制非常健全，将被服务对象的评价和反馈确定为决定其内部职员收益的关键指标，则他们在工作中的行为方式将会改变。

职业竞争结果的主观决断性揭示出，个人的职业行为会受到交易对象主观评价倾向的影响。在直接交易模式下，因为交易对象和功能受用方一致，能实现最大化真实职业功能价值者会取得职业竞争优势；在间接交易模式下，决定职业竞争胜负的关键是交易方或其代理人的主观意愿，而由于主观意愿的随机不可确定性，在那些内控评价机制不健全的组织中，取得职业竞争优势者与真实的能创造最高职业价值的人很可能不一致。

（二）职业竞争的三类典型运行模式

由于职业竞争评价标准的主观性，职业竞争表现出了三类差异显著的运行模式。而现实中的职业竞争结果决断，通常是三类之一，或其综合。

1.功能优胜者胜出模式。当众多从业者或求职者为获得更高职业收益或进入某类职业平台而展开竞争时，其交易方通常会选择他们主观认为能实现最高职业功能价值者胜出此轮竞争。但其中有两点需要注意：一是这里对功能范围的界定和功能价值的比较仍是由交易方主观决断。其标准或许会形成公开化的评价指标，而成为显规则；也可能未被公开，而是仅为部分有权决断者自知的潜规则。如某家大公司负责招聘的人事主管希望自己孩子能上重点学校，则此时教育局长的孩子在求职竞争中对这位人事主管来说就具有功能最优特征，因此更有可能获得聘用。二是功能优胜者胜出模式通常发生在众多竞争者的职业功能特征都未能良好满足需求方需要或需求方对支付职业收益高低敏感性不强的条件下。如果一个单位仅招聘一名基层文员，应聘者却有很多硕士、博士和高级资深人士，那么尽管他们具有明显的功能性优势，但用人组织并不一定会选择其中能力最强的，因为明显高出需要的功能供给对于用人组织来说没有实用价值。这反到提醒用人部门可以通过降低职业收益，来选择功能/收益比最佳者。不过对众多支付能力很强的组织来说，他们仍会在不考虑功能/收益比情况下坚持选择最优秀人才。

2.需求最低者胜出模式。如上所述，当众多职业竞争者的功能特征均能满足现实需求时，需求方理性的选择应倾向于功能/收益比最佳者。而对一些职业收益支付能力偏低的需求方来说，在保证功能实现的同时，选择能接受最低收益者胜出，也是合理的。需求最低者胜出模式预示了在任何职业，一旦人才供求超过需求，尤其是在教育促进使后备人才的补充数量和成长速度加快的情况下，该职业的平均收益必然会呈现出逐步下滑趋势。对个人来说，在用人需求有限的情况下，选择通过提升自身能力来争取获得更高收益是并不可行的。

3.竞争标准重制模式。很多单位都有绩效考核制度，其对应着详细的考核指标，并可以量化测量，考核结果好坏将决定个人的职业收益和晋升前景。此时，规范化的绩效考核就成为了职业竞争结果的决断标准。在进入职业平台的环节，采取类似公务员考试的机制来决定人员选录也已经成为许多大型用人组织的常态。这样，招考成绩也成为了惟一、刚性化的职业竞争决断标准。在这种竞争模式下，公开、公平、公正是其关注的核心内容。尽管在标准设计上也采用了很多科学的方法，但不可否认其中还会存在很多指标设计和考核方法上的不合理之处。此时，不在于竞争者是否具有最真实的功能性优势，也无所谓谁愿意接受更低的职业收益，职业交易的达成与否完全为多种外化的评价标准所限制。这一外化标准对双方均有强制力，通常来自国家法律、行业规范或组织规章。

职业竞争是社会运行中的一类复杂现象，是每一位职业人从其职前学习准备阶段到其职业终止之时都必须要面临的客观事实，且尤以职前准备和职业伊始的竞争最为重要和普遍。教育之于职业的服务价值很大程度上需要由学习者职业竞争的结果所体现，但教育不可能帮助每个人都取得职业竞争的胜利。笔者认为，教育应该做的是去帮助学习者提升他们的职业竞争力，并让他们深刻理解职业竞争的特点和运行规律，使他们能够理性认识职业竞争，选择恰当的学习与竞争策略，取得自身最大化的职业收益。

［1］王博.现代社会职业存在的模式探析［J］.职教通讯，2010（3）：19-23.

［2］王博.职业发展中的“人—职匹配”演化过程与职业指导的模式创新［J］.江苏技术师范学院学报，2009（12）：5-9.

［3］杨梅.决策者认知风格与缓解决策心理压力［J］.兰州学刊，2005（4）：224-226.

［4］于文宏,李焰.工作压力研究综述［J］.沈阳教育学院学报,2006（3）：12-15.

［5］闵锐,李磊.对员工压力管理中积极压力源的分析［J］.华东经济管理，2008（9）：136-139.