“特质”与“状态”：内涵、联系与启示——基于积极组织视角

符纯洁，凌文辁

（暨南大学 管理学院，广东 广州510632）

一、引 言

积极心理运动的兴起，引发了心理学研究取向的巨大转变。人们开始注重发现和培育人类积极品质和能量，而不是关注人的机能失调和挑人的 毛 病 （Seligman 和 Csikszentmihalyi，2000）。人的优势能力开始受到前所未有的关注和重视，这不仅是心理学领域的一场革命性转变，而且还为组织学科的发展注入了鲜活的生命力（Luthans，2002；Wright和 Quick，2009）。越来越多的研究表明，组织中积极能量的有效管理能为组织发展和绩效提升提供源源不断的动力（Luthans等，2007）。源于人格心理学的两个概念——“特质”与“状态”，也被赋予“积极”内涵，被视为组织中积极能量的两个重要来源，开始进入组织行为研究者的视野（Luthans，2002；Cameron等，2003）。但是，组织中个体的积极能量是呈现“状态”特征还是“特质”特征，如何进行判断和区分，两者之间又有何联系？组织能否通过主动干预对个体积极能量进行引导和开发？个体积极能量对积极组织结果有何作用？应当如何对“状态”和“特质”因素进行有效管理，从而为组织发展服务？这些问题还处在探索之中。要想充分发挥组织中积极能量的作用，就必须对组织中个体积极能量的形态和特性形成清晰的认识，这是积极组织管理的前提和基础，对于组织发展具有重大意义。

从对已有关于“特质”与“状态”文献的梳理来看，已有研究主要立足于消极心理以及负面情绪视角，如特质与状态焦虑（胡光涛等，2010）和特质与状态愤怒（Forgays等，1997；刘惠军和高红梅，2012），重点关注状态—特质愤怒/焦虑量表的开发、应用及有效性，并聚焦于军人（胡光涛等，2010）以及大学生（刘惠军和高红梅，2012）等特定群体，鲜有研究对组织情境和工作场所中个体的积极特质和积极状态问题进行深入探讨。鉴于此，本文从积极组织视角，梳理了人格心理学和组织行为领域关于“特质”与“状态”的研究成果，对个体“特质”与“状态”的本质与内涵演变、区分标准与内在联系、意义与启示等问题进行了深入探讨，以期厘清两种积极能量形态之间的关系以及对于组织管理的意义，丰富有关积极组织的研究成果。

二、“特质”与“状态”的内涵演变——基于积极组织视角

（一）“特质”的内涵演变

人格特质理论的创始人Allport对“特质”（trait）进行了清晰明确的界定。Allport（1936）认为，特质是“一种具有个体差异性的概括化和聚焦的神经心理结构，它具有使许多刺激在机能上等值的能力，能够激发和引导适应性和表现性行为，使其趋于一致”。一般而言，特质能将某种刺激与某种特定的反应相连接，因此会使个体在行为方面产生广泛的一致性，所以可以说特质是个体行为长期保持稳定的原因。“个体的活动倾向，除了可变的那部分之外，还有一部分是稳定不变的”（Allport，1961），这一部分稳定不变的活动倾向便是人格特质。

以Allport为代表的学者发展并完善了特质理论，为后续研究奠定了理论基础。继Allport之后，有学者开始就具体的特质展开探讨，针对单个特质的研究散见于文献。20世纪80年代，学者们对特质的研究开始进入一个新阶段，具有某种联系或内在一致性的特质被合为一体，称为综合特质。比如，Barrick和Mount（1991）提出大五人格特质。随后又有学者提出“积极核心自我评价”（positive core self－evaluations）概念，并认为这个概念是个体对其自身和能力所持有的积极评价（Judge等，1997）。作为积极特质的典范，大五人格特质和积极核心自我评价受到学者们的颇多关注，尽责性、情绪稳定性、外倾性、随和性、经验开放性、自尊、一般自我效能和控制点等特质概念受到广泛的认同与应用。

20世纪初，在积极心理学的推动下，人们开始将更多的目光投向人类积极品质和能量，特质被赋予积极内涵，而积极心理特质也成为积极心理学研究的核心内容之一。积极心理学研究者们认为积极的个人特质包括：爱的能力、工作能力、勇气、人际技能、对美的感受力、毅力、宽恕、创造性、未来意识、灵性、天赋和智慧，并且这些积极的个体优势会终身显现（Seligman和Csikszentmihalyi，2000）。Seligman等（2005）通过跨文化研究得出24种积极特质，他们将这些特质划分为智慧和知识、勇气、人性、公平与正义、平和、超然六种美德类型，并指出这些美德均具有“类特质”（trait－like）特性。他们相信，这些积极特质和“类特质”美德有助于促进个体和社会的发展，使人类走向幸福。

Seligman等人（2005）认为，性格优势应当具备两个特征：第一，它们应该呈现“类特质”特征，表现为跨时间的相对稳定性和跨情境的适用性，并且不易发生改变；第二，它们自身具备发挥作用的内在能力，不一定要借助理想的外部环境而发生作用。其中，第一个特征显然与工作场所有关，是否具备某种特质可能成为人员选拔的必要依据；而第二个特征强调特质本身内在的作用能力，这意味着组织文化等外部因素对其作用甚微，这大大降低了特质在组织中的可应用性（Luthans和Youssef，2007）。

积极心理学研究成果为积极特质在组织情境中的应用提供了理论支持，促进了积极组织研究的兴起。在组织情境下，“积极特质”被赋予新的内涵，不仅是个体自我实现的内容，而且与组织的结构、文化、过程、领导等组织层面条件紧密联系，直指员工健康和幸福以及组织绩效提升，关系到员工与组织的共同发展。乐观（Kluemper等，2009）、感恩和希望（Anderson等，2007）等特质被纳入积极组织研究。鉴于积极特质的重要性，学者们主张挑选和选拔具有积极特质的员工，对组织进行积极重组（Cameron等，2003；Ilies等，2006；Kelloway，2011）。这正是积极心理学研究成果在积极组织研究中的最新应用和发展。表1对特质的上述内涵演变以及研究历程进行了总结。

表1 特质的内涵演变和研究历程

（二）“状态”的内涵演变

Allport（1936）认为，“状态”（state）即当前的行为表现、暂时的心态或情绪，比如羞愧、紧张急促、欣喜、发狂等。虽然个体具有稳定的人格特质，因而能保持行为的相对稳定性，但是个体所处环境存在的刺激因素可能导致某种特定的心理状况和行为。正如Allport所言，“个体的活动倾向，除了可变的那部分之外，还有一部分是稳定不变的”。“可变的部分”正是个体受社会、生理和环境等各方面因素的暂时影响而表现出的短期心理状况，即“状态”。

20世纪60年代，情境论与特质论之争引发了人们对行为预测问题的思考（Mischel，1968）。个体行为是由所处情境决定的，还是由个体所具备的人格类型和特质决定的？于是，带有情境色彩的“状态”一词开始进入心理学家的研究视野。作为情境的产物，短期的情绪和状态对个体行为和结果有着重要影响，这已经得到了普遍认同（George，1991；罗霞和陈维政，2009），其中，积极情绪方面的研究成果最为丰富（George，1991）。受积极心理学运动影响，积极状态也进入了组织研究者的视野。

著名的组织行为学者Luthans将积极研究范式应用于组织行为学研究领域，首次提出积极组织行为学概念，而积极的心理状态正是积极组织行为学研究的核心（Luthans，2002）。Luthans（2002）将积极组织行为学定义为对人力资源优势和心理能力中积极方面的研究和应用，对它们的测量、开发和有效管理能提高当今工作场所的组织绩效。换句话说，积极组织行为学关注的心理状态能够被有效测量、便于开发，并且能够通过组织的有效干预提升个体和组织的工作绩效，如信心、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力和韧性等。这些心理状态具有可塑性和“类状态”（state－like）特征，使得短期心理干预成为可能，因而对于组织管理意义重大。

由于传统组织行为学对积极心理状态研究较少，Luthans等人创造性地借鉴医学、积极心理学等其他领域的成果，提炼出四种主要的积极心理状态，分别是自我效能、希望、乐观和韧性，并将其命名为“心理资本”（psychological capital）（Luthans和Youssef，2004）。心理资本已经被纳入积极组织行为学研究范畴，它被认为满足了积极组织行为学研究的纳入标准，即具有积极性和独特性，是可测量、可开发的状态类个体特性，并且有助于提升工作绩效，这已经得到大量研究证据的 支持 （Luthans和 Youssef，2004；Luthans等，2007；Peterson 等，2011）。Luthans 和Youssef（2004）将心理资本定义为一种综合的心理状态，表现为个体在面对富有挑战性的工作任务时能够满怀信心地付出努力，同时保持乐观的心态并满怀希望，在身处逆境时能够持之以恒、迅速恢复，甚至实现超越以获得成功。

Luthans为了验证心理资本可测量和可开发的特性，进行了大量的研究。心理资本问卷的开发为心理资本的有效测量提供了进一步的依据（Luthans等，2007），并被应用于不同样本群体。研究表明，心理资本与工作绩效和工作满意度显著相关 （Luthans等，2007；Peterson 等，2011）。另外，心理资本干预模型也在多次实验中得到验证，研究结果显示，高度聚焦的短期微干预措施，的确可以相对容易地开发心理资本，工程管理者的心理资本干预甚至获得了高达270%的投资回报率（Luthans等，2007）。

总而言之，心理资本是积极组织行为学研究中最为典型的积极心理状态。尤其在节奏明显加快、市场环境变幻莫测的今天，心理资本的投资和开发对于组织发展具有非同寻常的意义（Luthans和Youssef，2007）。当然，除了心理资本之外，可能还存在其他具有积极意义的心理状态，尚待研究者进一步的探讨。表2对状态的上述内涵演变以及研究历程进行了总结。

表2 状态的内涵演变和研究历程

三、“积极特质”与“积极状态”的区分与联系

早在20世纪80年代，学者们就已开始就状态与特质之间如何划分的问题展开激烈争辩。Allen和Potkay（1981）认为状态与特质之间存在模糊性，一个因素既可能是状态也可能是特质。然而不久，Zuckerman（1983）指出，状态测量和特质测量均具有高度的内部一致性，并具有显著的聚合效度和区分效度，因此状态和特质是可以明确区分的。时至今日，状态和特质的界限和区分问题仍然存在争议。究竟应当如何对“状态”和“特质”进行合理的划分？两者之间又有何联系？本部分将对这两个问题进行探讨。

（一）两者的区分

Allen和Potkay（1981）指出，某个体所具备的一项特质可能是另外一个个体的一种短期状态。比如，乐观是个体A长期保持的一项特质，而对于个体B来说只是在理想情境中表现出的短期状态。因此，将特质与状态置于同一个体进行研究，是对两者有效区分的前提。学者们尝试从不同角度探索状态和特质的划分依据。

1.时间——可能的判断依据。多位学者指出以“时间”作为判断依据可以对状态和特质进行合理的区分（如 George，1991；Wright，1997；Wright和Quick，2009）。考虑到特质的跨时稳定性，人格理论认为，如果一种人格倾向在时间上具有持续性和稳定性（最少六个月），并能对个体的后续行为产生影响，这种倾向就可以视作性格或类特质。比如，积极情绪状态是短期的，会随着时间推移而上下波动，而积极情感特质是指在积极情感水平上长期保持稳定的个体差异（George，1991）；“特质乐观”是指在乐观水平上长期保持稳定的个体差异，而“状态乐观”是指会随着情境和背景因素变化而发生改变的乐观性（Kluemper等，2009）。也就是说，状态是存在于“此时此刻、现在或今天”的短期感受和心理状况；而特质是指“上个月、去年或通常来说”稳定的、长期保持的倾向和个体差异（Wright，1997；刘惠军和高红梅，2012）。由此可知，只有在一定的时间跨度上进行测量，才有可能明确区分特质与状态。但是，区分特质与状态的确切时间标准（天、周、月）尚不清楚，还缺少相关理论支持。幸运的是，已有相关研究为确定状态和特质的时间区分标准提供了初步依据。Wright（1997）提出以六个月作为区分状态和特质的时间界限，而这一时间区分的合理性在组织研究中已经得到了进一步的支持（George，1991）。但到目前为止，关于是否应该以六个月为时间界限划分特质与状态，组织研究者还没有达成广泛一致，还需要更多的证据支持和深入探讨。

2.连续体设想。人格理论认为，特质具有很强的稳定性和不易改变性，而状态易受情境影响，因而具有短暂性、不稳定性和易变性。组织研究者为了进一步明确组织中积极能力的特征和形态，依据它们的稳定程度和可塑程度，对其进行了更加细致的划分和命名。Luthans和Youssef（2007）提出了连续体设想，即在一维两极的假想连续体两端分别是“状态”与“特质”，而中间部分则依次是“类状态”与“类特质”（参见图1）。

图1 “状态”与“特质”连续体示意图

不同于人格理论对特质与状态的绝对划分，Luthans和Youssef创造性地在两者之间加入了“类特质”与“类状态”两个特性。“类状态”心理能力在短期内能保持一定的稳定性，不会随情境即时改变，与“纯状态”（如积极情绪）不同（Luthans等，2007）；同样的，“类特质”心理能力的稳定程度低于自我评价等特质；而“类状态”心理能力相比“类特质”心理能力具有更强的可塑性，因而是可以改变和开发的 （George，1991；Luthans等，2007）。由此可见，“类特质”与“类状态”是两种相对的特性，与绝对化概念“特质”与“状态”不同。值得注意的是，图1所示的四种形态在连续体上并没有明确的划分界限，而是在相对比较的基础上形成的设想，是一种主观的划分。因此，在对一个变量按图1的划分进行归类时，必须在深入分析和相对比较的基础上进行。

虽然Luthans等人提出的连续体假设并没有给出划分特质与状态的精确界限，但是“类特质”与“类状态”概念的提出是对人格理论中绝对化概念的进一步发展，这与多数人格心理学家倾向于把人格特质视为相对可塑、能够改变或基本稳定的观点不谋而合。这种连续体划分体系显然有助于避免概念绝对化给研究工作带来的困惑。

（二）两者的联系

“特质”可能来自先天遗传，也可能经过长时间的发展而得以形成，并在人的一生中保持不变（Luthans和Youssef，2007），具有跨时间和跨情境的稳定性。而“状态”是个体在特定情境下表现出来的短期心理状况，因此“状态”的内容势必受到个体人格特质的约束和影响。换句话说，“状态”依附在“特质”的基础上，不能脱离“特质”的具体内容而独立存在。比如，虽然信心可以被看作类状态心理能力，可以进行干预和开发；但是它同时也具有相对稳定的类特质特征，个体具有的类特质“信心”水平会影响个体的类状态“信心”水平（Luthans和Youssef，2007）。由于积极特质能够预测短期的积极状态（George，1991），因此，积极心理特质能够为开发短期积极状态提供强有力的基石（Luthans和 Youssef，2007），是积极组织管理研究的基础。

个体行为包括稳定和可变的部分，这一点已经得到大多数人格和组织研究者的认同（Allport，1961）。之所以在某些情况下，个体行为不能保持绝对的一致性，是由于外部情境因素的刺激和作用，使得个体表现出短暂的、非常规的心理状态。环境因素对工作场所员工的心境与情绪的波动具有关键作用。因此，员工在工作场所的“状态”是与情境紧密联系的，会随着工作情境的变化而发生改变。总而言之，心理特质和环境共同决定心理状态（罗霞和陈维政，2009）。与“特质”相比，“状态”的不同主要表现在其短暂性、不稳定性和易变性上。

综上所述，积极特质和积极状态并非相互不可逾越、完全分离的两种特性，两者相互影响、密切相关。在一定程度上，积极心理特质是开发积极状态的基础，并以状态的形式发挥效力；而状态是特质的外在表现，个体状态的测量结果可用作个体特质的推测依据（Allen，1981）。总之，个体的积极心理特质能够预测短期的积极心理状态，而长期保持的积极心理状态有可能渐变内化成个体稳定的类特质或特质，比如，反复强化类状态“信心”反过来有助于增强具有跨时间和跨情境稳定性的类特质“信心”（Snyder，2000）。

四、“特质”与“状态”对于积极组织管理的意义与启示

（一）“积极特质”的意义与启示

大量研究表明，个体积极特质对个体的行为和绩效具有显著正向影响，能够为个体和组织带来积极结果。到目前为止，大五人格特质是心理学和组织行为领域研究最为广泛的特质。大五人格特质与绩效显著正相关（Barrick和 Mount，1991），这已经得到学者们的广泛认同。Ozer和Benet（2006）分别对大五人格特质与个体、人际交往以及组织三个层次结果变量的关系进行了研究，发现大五人格特质与个体快乐感以及生理和心理健康水平密切相关；对人际交往关系质量、职业选择、组织绩效和满意度也有影响。Ilies等（2006）对大五人格特质中的随和性和尽责性两个特质进行了深入研究，发现随和性和尽责性正向影响个体实施组织公民行为的倾向，随和的员工会表现出更多的组织公民行为并保持更高的行为一致性。

另外，积极核心自我评价也是当前积极特质研究中成果较为丰富的领域。研究表明，积极核心自我评价中的单个特质或者综合特质本身与目标设置、动机、绩效、工作和生活满意度等方面积极结果显著正相关，与倦怠等不良结果负相关（Best等，2005）。事实上，积极核心自我评价水平较高的个体，具有更积极的自我认知，期望更高的目标—自我一致性，更倾向于以一种积极的方式评价自己，认为自己是有能力和有价值的，并且可以掌控自己的生活。

除了大五人格特质和积极核心自我评价之外，还有一些积极特质与积极组织结果有着密切的联系。比如，在工作场所，能够感恩和怀有希望的员工往往对其他组织成员和组织外社会事务更有责任心（Anderson等，2007）。

追根究底，积极人格特质之所以能够为个人和组织带来积极结果，是因为积极特质使得个体能够维持一种具有活力和韧性的一般状态（Kluemper等，2009），在这种状态下，个体倾向于采取更为积极有效的应对策略，来更好地应对生活和工作中的压力情境。不仅如此，积极心理特质还能为开发个体短期的积极心理状态提供强有力的基石（Luthans和Youssef，2007）。因此，组织应当重视员工的积极特质，在人员招聘和选拔过程中甄选具备一定积极特质的员工和管理人员，为打造积极组织、培育优秀组织文化和营造积极组织气氛打下良好的基础，最终实现个体和组织绩效的提升。

（二）“积极状态”的意义与启示

由于“积极特质”具有相对稳定性和不易改变性，不太容易随着环境的变化而发生改变，因而对组织管理的作用有限（罗霞和陈维政，2009）。相比之下，“状态”具有不稳定性，容易受环境影响，这意味着组织可以对其进行引导和开发，促进有利于员工和组织发展的“积极状态”的形成。“积极状态”的可开发性为组织管理能动性的施展提供了广阔的空间，对组织发展具有重要意义，因而备受组织研究者青睐。

现有研究表明，特质与状态能联合预测个体的工作绩效和组织公民行为（Ilies等，2006），个体的组织行为既受个人特质影响，又受情境因素影响（George，1991）。这是因为情境因素和个性特质的交互作用使个体产生特定的情绪状态，而情绪状态对个体的认知和行为具有重要影响（George，1991）。通常，那些具有积极情绪状态的个体倾向于对环境信息做出相对乐观和积极的评价，使人相信结果会更好，而与之相关的判断或决策也往往更加积极（Ashkanasy和Daus，2002）。

事实上，最近的研究结论表明，并不总是积极特质，而是特质与情境的交互作用引发的积极状态对绩效有显著影响（George，1991）。作为积极组织行为研究中最为典型的积极心理状态，心理资本对个体和组织层次绩效有重要作用，并且能够有效促发员工的积极行为，如组织公民行为（Walumbwa等，2011）。甚至有学者认为相比积极特质，积极状态对于短期工作绩效的影响更显著，而且状态比稳定的特质更能有效预测员工的缺勤、亲社会行为和工作满意度（George，1991）。George（1991）针对积极情绪（作为一种状态）和积极情感倾向（作为一种特质）对员工亲社会行为影响的研究表明，工作中的积极情绪与个体角色内及角色外亲社会组织行为显著正相关；相反，积极情感倾向与亲社会行为无关。George对此的解释是，积极情感倾向高的个体在工作中可能不具备积极的情绪状态；而在良好的工作情境下，积极情感倾向低的个体却可能具有积极的情绪状态（George，1991）。另外，Kluemper等（2009）关于乐观的研究也得出了类似的结论，通过比较乐观的积极心理特质和乐观的积极心理状态对工作绩效的影响，Kluemper等人发现状态乐观比特质乐观对工作绩效的预测力更强。

那么，究竟是积极特质还是积极状态对组织绩效和个体积极行为的预测力更强？Kluemper等人（2009）对此做出了回答，他们认为具有稳定性的特质可能对一般性的常态行为预测力更强；而短期状态可能与特定范围的、与情境有关的行为和绩效联系更紧密。因此，组织文化和领导风格作为组织中的情境因素，可能超越长期倾向的作用，对个体的态度和行为产生显著影响（Kluemper等，2009）。

就组织管理而言，不能否认个体积极特质的作用，也不能忽视积极状态的效果。组织一方面要招聘和选拔具备一定积极特质的员工，另一方面也应该注重开发员工的积极心理状态。这意味着，为了达到绩效提升和组织发展目的，管理人员有必要培养组织成员的愉悦、自豪、满足等积极情绪，并主动营造一个有利于培育和激发员工积极情绪状态的环境。因为积极情绪不仅能使个人改观，也能对组织中的他人和顾客产生影响，推动整个组织的积极变化，因此有助于组织的兴旺和发展（Fredrickson等，2008）。已有研究表明，组织可以通过多种途径和方法开发和培育个体的积极状态。比如，主管可以通过营造一种适宜的环境（在这种环境中，实现目标是可能的）来提高特质乐观水平低的个体在工作情境下的状态乐观水平（Kluemper等，2009）。另外，招聘和选拔具备积极特质的管理人员和组织领导对于积极组织氛围的孵化具有关键作用，尤其要重视领导者在情绪唤醒方面的沟通能力，这是因为通过情绪感染，具有情绪意识的领导者能增强群体的积极情绪状态（Ashkanasy和Daus，2002），从而有助于组织整体积极氛围的培育和孵化。

五、总结与展望

近年来，积极研究取向已将组织研究带入一片新的天地，关于组织中积极能量的研究大量涌现。随着积极心理运动的兴起，积极心理学、积极组织行为学、心理资本和积极组织学均指出要重视组织中的积极特质和积极状态。由此，“特质”与“状态”被赋予了“积极”内涵，被视为组织中积极能量的两个重要来源，成为积极组织研究的重要概念。然而，各个理论流派着眼于不同的视角，选择不同的理论框架对积极能量的来源进行探讨。积极心理学立足于促进个人和社会发展，重点关注个体积极性格优势与美德，并提炼出24种积极特质；积极组织研究将积极特质应用于组织情境，主张对组织进行积极重组，以实现员工与组织的共同发展；而积极组织行为学以积极心理状态为研究重点，着眼于组织中积极状态的可开发性和绩效导向性，为组织管理能动性的发挥提供了理论依据和基础；心理资本的提出是积极组织行为学研究的进一步发展所取得的重要成果，自我效能、希望、乐观和韧性被认为是积极组织行为研究中最为典型的积极心理状态。

由此可见，在积极心理运动背景下，源于人格心理学的“状态”与“特质”概念再次进入心理学家和组织行为学者的视野，厘清两者关系成为当前组织研究必须解决的现实课题。然而已有研究鲜有跳出人格心理学的固有逻辑，从组织视角对积极特质和积极状态的内涵、两者关系及管理意义进行较为全面的探讨。本文打破了积极心理运动各个理论流派的界限，对“特质”与“状态”两个概念进行了深入剖析，梳理了两者的内涵演变历程、区分标准及内在联系，以及对于组织管理的作用和启示，在一定程度上丰富了人格心理和积极组织研究成果。本文认为该领域至少存在以下三个方面有待深入探讨：

首先，个体特质与状态对组织行为的交互作用机制。由于心理状态来自于个体的个性和特质、组织环境以及社会环境的交互作用（罗霞和陈维政，2009），因此，在组织情境下，特质与状态如何交互作用于个体行为，值得学者们深入探究。有学者指出，特质在状态与积极行为两者之间的关系中可能具有调节作用（Ilies等，2006），这一观点也有待进一步验证。

其次，积极状态的前因变量及其作用机制。积极状态的形成不仅涉及个体神经心理机制，而且与个体特性以及组织的成员、团队、结构、过程、文化、动力机制等诸多情境因素密切相关，形成机理错综复杂。如何在工作场所通过培训、领导、同事支持和组织文化来提升组织成员的积极状态？在特定的组织情境中组织成员的积极状态会受到哪些因素的影响，有着怎样的形成机理？这些问题都值得深入研究和探讨。

最后，积极组织氛围的培育机制。组织氛围是组织文化的重要组成部分，也是组织生命力和凝聚力的根基。组织氛围作为组织层面的整体“状态”，涉及个体特性、群体和团队表现、人际交互作用、领导效能、组织文化等多个层次的内容。积极的组织氛围有着怎样的培育机制，这是一个非常值得关注的研究主题。

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