浅析女性教育领导的特质及发展现状

重庆工业职业技术学院 吴康妮

现代女性参与社会管理的方式和程度是衡量一个国家社会文明进步的标准、也是衡量女性社会地位的重要指标之一，而教育中的女性领导的地位和作用也日益受到广泛关注。教育领导与女性特质有着必然的关系，从管理者的角度来看，女性领导者和男性领导者具有相同的角色权利；从社会性别角度看，女性领导者与男性领导者存在着不同的角色特征。因此，从社会性别视角的维度审视女性教育领导的特质，有助于女性教育领导者的领导能力达到最优化，有助于提高教育质量并促进她们自身发展。女性具有力较强、情感丰富两个方面的基本特质；而女性领导具有柔性化的管理风格、柔性化的沟通方式以及魅力领导三个方面的领导特色。这样便使得女性领导者具有宏观规划的能力较差、成就意识有所欠缺、制度与情感的不恰当取舍等方面的不足之处，有社会的原因也有自身的原因。现代社会的管理机构和领导机构是建立在经济基础之上的，其对于权利、阶层、地位和秩序等规定性都是来自于生产过程中对力量和强势的崇拜，来自于男性的生存法则，这也是影响女性发挥领导优势的根本障碍。

表1 2007年全国普通中小学女教师统计表

表2 2005年底以前中国内地某城市女性校长统计表

表3 2005年底以前中国内地某城市女性校长统计表

一、女性教育领导的发展现状分析

随着我国高等教育的规模的不断扩大，越来越多的女性拥有获得高学历的机会、社会各界对女性出任领导地位表示认同，越来越多具备专业知识和领导能力的女性参与到教育领导的行业。

（一）我国女性教育行政领导的现状

从数量上看，我国教育行政领导行业中女性领导者比例较低；从职位上看，正职数量较少副职数量较多；从结构上看，女性教育教育行政领导体系中分部不均衡。

1.男女性别比例失衡

目前我国的教育行政领导机构中存在严重的性别比例失调。教育领域中的领导分部通常是金字塔机构，即领导者的人数随着职位的上升而减少；权力的分部则呈现倒金字塔结构，权力随着职位的上升而增加，因而在领导职位的金字塔中，女性领导者较多集中在塔基。站在塔尖上的，即掌握权力、跻身领导高层的女性所占比例很小，处于核心地位比例很小，担任高层领导岗位的女性更是凤毛麟角。以安徽、浙江、江苏、上海为例，男性教育局（委）长（主任）比例为85.2%，女性为14.8%。拥有决策权的高级职位是女性参与领导的重要衡量指标，如果女性担任高层领导职位，在考虑问题上就会注重到受忽略的女性特殊权益，在决策中起到不和忽视的地位。

2.人事制度存在不足

目前我国的领导人事制度存在严重不足之处，即教育领导的选拔制度和培养机制存在严重的性别歧视，均是以男性标准评判。教育领导者的招聘和选拔制度是借助于传统机制形成的评价体系和模式，运用资格、生理条件帮助男性，鼓励优先录用男性，制约女性领导者的发展，例如，我国很多的招聘中层领导干部的招聘通告中明确规定：应聘者男性不得超过50岁，女性不得超过45岁。而且女性要比男性提前退休5年，这样就剥夺了女性平等竞争高等教育领导职位的权利，也错过了工作经历和人生阅历的第二黄金期。

3.社会偏见传统化

尽管目前我国女性领导者的人数比例不断增加，但人们对于女性领导者的领导行为及领导能力始终抱有怀疑态度，对她们的社会偏见始终没有消除。现实生活中具有远见卓识和勇于冒险的女性领导者，往往与传统女性相悖，男性对此抱有抵触情绪，就连女性自己也有所意会。我国一份调查报告显示，关于目前人们对于领导岗位上的女性比例偏低的原因，有77.8%的人认为是“社会对女性的偏见”，59.1%的认为是“培养选拔不力”，认为“女性领导能力差”的仅有25.7%。因此，社会对女性领导者的传统偏见，以及自身的年龄和身体各个方面的限制，使得女性领导者的发展受到一定程度的制约。

（二）我国女校长的现状

虽然教育领域中的女教师比例已经超过了50%，特别是城市中小学女教师的比例高达79%（详见表1），但是女性教育领导行列的数量要远远少于男性，如表2所示，截至2005年底为止我国某市中小学女校长数占校长总数的24%，而男校长占76%，目前我国女校长的发展状况与男校长相比存在一定差距。

正如表3所示2005年底以前中国内地某城市50岁以上女性校长人数百分比为14.4%，40-49岁年龄段的女校长占42.1%，30-39岁年龄段的女校长占37.9%，而30岁以下的女校长则占5.6%，可见，虽然女校长的数量相对于男校长来说处于劣势，但处于30-39岁年龄段的女校长所占比例是最多的，这也正是她们发展的黄金时期。

（三）影响女性成功的心理障碍

1.成就自卑心理

性别刻板印象以及社会传统文化使得女性常常认为自己低能，没有男生优秀，因此她们就会失去自信而放弃努力。在遇到困难、遭受失败时，女性的自卑表现就会更加突出。这种自卑感往往女性归因为外因，即使成功也认为是运气所致；一旦失败就认为是自己的本身的原因造成。自卑感不仅影响社会对女性的评价，而且成为女性事业成功的最大心理障碍。

2.成就期望心理

成就动机，可也称为价值期望。该理论的代表人物之一麦克里兰(D.C.McClelland)认为成就需要高的人，喜欢对问题承担责任，能从完成任务中获得满足感。而女性成就动机的高低也影响着其真正实现的内心目标的可能性。社会价值观驱使女性成为好母亲、好妻子，社会赞许也会因此而来，这样她们就会获得满足，认为取得事业成功者几乎都是男性。心理学家研究表明，男性成就动机直接影响任务和目标，而女性成就动机指向人际关系领域，因此女性的这种成就动机对其事业成功有一定影响。

3.成功恐惧心理

女性在成功后往往会引起焦虑。一旦事业威胁到她的未来婚姻幸福时，大多数女性往往会选择婚姻，而放弃事业。对于很多职业女性来说，事业成功和家庭美满是两个同样具有超强吸引力的动机对象。若非得“二者取其一”的话，她们往往会选择婚姻，这种传统性别文化限制了职业女性的发展。

二、改善女性教育领导地位的应对策略

针对我国目前领导者的实际状况，需要从社会性别视角采取合适的策略，以改善女性教育领导者的地位。

（一）提高女性领导的自身素质

首先，要树立女性教育领导者的自主意识，从根本上改变传统观念对女性的束缚，要使女性在价值判断上做出自己的正确选择，培养自强自立精神，不断提高自己的文化素养，要克服单一知识的缺点，保持女性的魅力，提高工作效能；其次，女性教育领导要学会独立思考，凡事有自己的见解和观点，不能人云亦云，这不仅是实力与自信的表现，也是赢得下属拥护和爱戴的重要条件，要独立自主并富有创造性地解决问题，大胆改革、务实求新；最后，女性教育领导要顽强的毅力，坚定自己的信念，始终不渝的付出努力去实现自己的理想，做事要坚持到底、勇于拼搏。

（二）优化女性领导的外部环境

首先，在政府决策方面，要正确认识和处理女性教育领导的职业角色和性别角色的共同点和冲突之处，在竞争岗位和职务聘任中要保证女性的比例，尤其是女性领导者的比例，使得女性有更多的话语权，在教育发展规划、激励机制的建设过程中要增强社会性别意识，自觉把社会性别意识纳入决策中，保证女性平等参与教育领导；其次，在学校教育方面，要将社会性别理论课程、将社会性别意识纳入教育政策的主流，大众传媒应负担起以正确的社会性别舆论来影响人们群众的责任；最后，在专业组织方面，需要有一批较高水平的女性指导者，她们应该是所在学校单位的直接领导者和管理者，这样才能形成“滚雪球式的女性群体成才的良性循环”，有助于女性教育领导的成长与发展。

（三）家庭成员的支持与关心

女性教育领导者在事业与家庭发生冲突时，经常会陷入角色冲突而产生困惑。因此，家庭成员，特别是丈夫不仅要给予她们一些帮助，承担一些家务活动，而且要给予她们关心和宽容，化解她们的因工作带来的负面情绪，可以找到家庭和事业的平衡点，夫妻共同承担多重角色。

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