中国建筑业工资对行业经济增长的作用机理及计量分析

陈 敏 李启明

(东南大学建设与房地产研究所，南京210096)

自20世纪90年代以来，中国建筑业取得了快速发展.但2003年左右，“民工荒”、“技工荒”出现，使行业工资水平迅速上升.业内有人认为工资上升对企业造成了巨大的成本压力，企业生存艰难，于行业发展不利.也有人认为工资上升是供求关系作用下劳动力价值的回归，也是促使行业淘汰落后生产方式、转变增长方式的契机.国内关于工资增长和建筑业经济增长的关系研究很少.国外学者侧重于从微观方面利用调查统计方法研究建筑工人劳动生产率的影响因素，包括经济与社会、心理、健康等方面，其中经济因素中包括工资.国内，沙凯逊［1］对中国建筑业劳动生产率提高的原因进行经验分析，提出应确定合理的工资水平使之与劳动生产率互相促进.借鉴效率工资论的观点，刘快军等［2］采用一元线性回归考察工资的激励作用，发现建筑企业支付工资越高，工人劳动生产率越高.Liu等［3］检验了建筑业国有企业、集体企业、其他企业的人均工资对人均总产值的影响，发现国有企业工资水平的影响最大.但他们都未对工资与劳动生产率的作用机理及影响路径作深入探讨.

1 工资对建筑业经济增长的作用机理

工资对经济增长的作用在理论界有不同的观点.古典和新古典经济学认为经济的增长取决于资本的积累，资本积累的唯一源泉是利润，利润的高低和工资的高低成反比，低工资成本可以增加资本积累，还可以避免工资成本推动通货膨胀，因此有利于经济增长.效率工资理论认为工资与劳动生产率有相互促进关系，而劳动生产率的高低会直接作用于经济增长.具体到某一行业，工资对经济增长的作用大致可分为2个方面:

1)工资通过节约劳动型技术进步影响经济增长.内生增长理论指出竞争的核心是科学和技术的竞争，工资的高低对技术进步有重要影响，首先工资上涨导致生产要素价格的变动，这促使追求利润最大化的企业在生产中采用先进的资本替代劳动，此时劳动与资本的最优边际技术替代率变化会提升劳动生产率［4］.其次，工资上涨引起有偏的技术进步.著名的Habakkuk假设提出，19世纪美国的技术进步超过了英国，其动因正是美国的劳动力短缺所致的机械化需求.Acemoglu［5］证明了劳动力的短缺造成劳动力成本上涨，进而促使企业实行节约劳动的技术创新.Allen［6］甚至指出18世纪英国的工资上涨是第一次科技革命的动因.Seguino［7］研究指出工资并不是越高越好，当工资很高时，工资成本会挤压创新投入或使企业破产，此时工资上涨对生产率的作用会下降.总之，根据市场经济规律，劳动力短缺一定引起工资上涨，而工资上涨传递的信号，促使企业加快技术研发替代劳动力，或采用节约劳动力的技术，两者都能促进技术进步，进而促进经济发展.

2)工资通过人力资本投资影响经济增长.舒尔茨提出:人力资本是由医疗和健康、在职人员培训、正式初中高等教育、非企业组织的成人学习项目以及就业变动而带来的迁移等方面的投资所形成的资本，并指出教育是形成人力资本的主要途径.贝克尔也强调了这一点，并着重指出在职培训对于人力资本投资的重要性.卢卡斯强调人力资本是经济持续增长的引擎，人力资本能够节省生产中劳动和物质资本的使用数量，同时人力资本具有外部性和技术消化吸收效应，可促进经济增长方式转变.首先，工资上涨产生的成本压力会迫使企业加大职工培训，以提高工人的劳动生产率.Hutchens［8］的研究表明，劳动力成本的上升，短期会迫使企业裁减员工，在机器数量不变的情况下，企业将加大对剩余工人的培训力度以提高其劳动生产率.其次，高工资具有激励效应.Galor和 Zeira［9］发现教育产生的高回报会促使工人自觉增加教育投入以获得更高的工资水平，进而产生高工资高人力资本的良性循环.最后，高工资产生的诱导作用会吸引高素质的人员进入该行业，促进行业整体人力资本水平的提升.总之，工资上涨会促使企业或个人加大人力资本投资，提高劳动生产率，进而促进经济发展.

2 数据选择

我国建筑行业的改革较晚，20世纪90年代之前的工资水平并非由市场形成，而由预算定额规定，故样本区间取为1991—2009年.考虑到计量模型要求的时间系列长度及统计口径的变化(2002年以后，统计部门不再发布全建筑行业的数据)，因此均取全国城镇建筑企业(包括国有、集体及其他所有制企业)的数据.数据来源于《中国建筑业统计年鉴》［10］和《中国劳动统计年鉴》［11］.这些数据可能与全行业稍有误差，因部分农村建筑队没有包含在内.随着行业管理的加强，1991年后全国建筑企业从业人员数占全行业从业人员数比例逐渐增加，到2002年已占57.6%，因此全国建筑企业的情况应基本能代表整个行业的状况.

衡量建筑业经济增长的指标主要有建筑业总产值和增加值.相比于总产值，增加值避免了中间产品价值的重复计算，能更真实、客观地反映建筑业内部的产出.建筑企业经济总量的影响因素众多，故采用人均增加值来衡量建筑业经济发展与工资水平的关系更为准确.利用建筑业增加值指数对人均增加值进行平减，以消除价格因素的影响，换算后以Q表示.建筑业的工资水平，采用建筑企业工资总额除以建筑企业从业人员数L，并以居民消费价格指数进行可比价换算，以W表示.为消除数据异方差影响，计量时取自然对数.数据见表1.

表1 1991—2009年中国建筑业原始数据表

3 实证检验

3.1 协整检验

为检验建筑业人均增加值和工资水平之间的关系，采用EG两步检验法.首先用OLS方法建立两变量之间的回归方程，而后对估计方程的残差做平稳性检验，若残差为稳定系列，则认为两变量间存在协整关系.

当2个变量是同阶单整系列时，可能存在协整关系，故在协整检验之前必须先进行平稳性检验.选用ADF检验作单位根检验，取显著性水平5%，据AIC或SC准则，取最大滞后期为2，采用有截距项和时间趋势项的检验形式，发现lnQ和lnW均为一阶单整，故可对变量进行协整检验.

lnQ和lnW的OLS回归结果如下:

可看出，方程拟合度较好，各参数均通过t检验，LM检验显示残差无自相关性.对残差进行ADF检验(无截距项和时间趋势项，最大滞后期为2)，ADF值为－3.028，因OLS法采用了残差最小平方和原理，估计量δ是向下偏倚的，故残差的ADF临界值应该比正常的ADF临界值还要小.学者们常采用MacKinnon协整检验临界值，但这个临界值并没有给出两变量情况下无常数项和截距项的估计结果.因此，本文根据杨宝臣等［12］提出的小样本协整系统临界值公式和临界响应面估计结果，取滞后阶数2，样本容量19，得出5%显著水平下的临界值为－2.931＞－3.028，拒绝存在单位根的假设，故残差项是稳定的.因此，建筑业人均增加值和工资水平是(1，1)阶协整关系，工资增加1%，会引起人均增加值0.442%的变动，两者是正向促进关系.

3.2 误差修正模型

格兰杰表述定理指出:若两变量之间存在协整关系，则他们之间的短期非均衡关系总能由一个误差修正模型表述.因此，将式(1)的残差系列作为误差修正项ecm，建立误差修正模型，即

ADF值为－4.273，远小于临界值，故残差序列为平稳序列.LM检验显示无自相关性，各参数均通过t检验，但拟合效果不够好.误差修正项系数为－0.702，说明当短期波动偏离长期均衡时，能够以－0.702的调整力度将非均衡状态拉回到均衡状态.lnQ关于lnW的短期弹性为0.435.

3.3 格兰杰因果检验

为避免没有意义的伪回归，可用格兰杰因果检验来判断一个变量的变化是否是另一个变量变化的原因.该检验要求变量为平稳时间序列，但当变量间存在协整关系时，可直接进行检验，此时这些变量之间至少存在一个方向的格兰杰因果关系.检验结果显示，滞后1～3期的建筑业工资水平始终是人均增加值的格兰杰原因，而滞后2期的人均增加值将引起工资水平的变动，两者间存在双向因果关系.这说明工资增长对建筑业经济增长有正向促进作用，而建筑业经济增长是工资增长的前提.

4 工资对建筑业经济增长的影响路径分析

由表1测算出，1991—2009年，我国建筑业人均增加值的年平均增长率为13.4%，工资的年平均上涨率为12.6%.从建筑业各要素投入的属性看，最能体现我国建筑业技术进步的是机械装备状况［13］.表1 显示:在2003 年“民工荒”出现后，人均机械设备功率有一个飞跃，但2006和2007年又有回落，19年间人均机械设备功率总体提高不多.另据李忠富等［13］测算，1996—2005年，建筑业的全要素生产率年平均增长率约为0.5%，其他学者的测算与之略有不同，但结论都是全要素生产率增长不高，技术进步对于行业增长的贡献不大.此外，我国建筑业科技创新投入较少，所以也不存在工资上涨挤压创新投入的问题.

据《中国劳动统计年鉴》［11］，2002—2009 年，建筑业从业人员中受过高中以上教育(含高中)的比例平均为28.2%，2005年以后有所下降，教育人力资本水平变化不大.从业人员的平均年龄从2002年的36.9岁逐年上升到2009年的40.4岁，对于以重体力活为主的建筑业，从业人员年龄结构的老化，意味着健康人力资本水平的下降.关于培训，无法取得时间系列数据，据本课题组2012年1月份对江苏南通建筑企业从业人员的调研获取的577份数据，统计发现55.1%的工人经拜师学艺获取技术，另有33.5%的工人称自学获得技术.工人中接受过15 d以上在职培训的只占16.7%.技术与管理人员中52.6%的人由高等院校、职业学校等学历教育获得技术，52.1%的人接受过15 d以上在职培训.经回归发现在职培训能显著提高人力资本水平.除少数特级企业外，在职培训通常和考证结合，是行业管理部门的硬性要求.南通建筑企业是全国有名的“建筑铁军”，人力资本水平偏高，全国的在职培训比例应低于这个水平.据以上数据，大致可判断建筑业工人的人力资本水平提高不多，技术与管理人员稍好.企业通过在职培训提升从业人员人力资本水平的主动性不足，主要靠行业管理部门推动.

建筑业的人均年经济增长达13.4%，以实物形式表现的劳动生产率也在提高，由表1知2009年人均竣工面积是1991年的3.26倍.下面分析建筑业劳动生产率提高的途径.课题组调研发现，相比于十几年前，特别是近年“民工荒”出现后，现场管理模式有了很大的变化，“以包代管”现象普遍，施工作业分工愈发细致，且在工资结算中全部实现计件计量.例如砌筑、粉刷、浇筑、面砖等传统上都由泥工完成，目前都已实现专项作业.计件工资刺激了工人的劳动积极性，而施工作业的专业化提高了操作熟练度.因此工人的劳动效率提高，同时劳动强度也增强，劳动时间延长(据课题组统计工人平均每天工作9.9 h)，但经常要以牺牲质量为代价.以砌筑为例，以前一个工人每天约砌800块砖，现在能达到2 000块左右，但常出现墙体垂直度、灰浆饱满率等指标不达标.

5 结论与建议

结合计量结果和调研数据，可认为建筑业工资水平对行业增长具有促进作用.相比于购买设备以节约劳动力及通过培训提高人力资本，企业优先选择简单的激励方式(如计件工资)来提高劳动生产率.因此，提出如下建议:

1)政府部门应积极推进我国建筑业的薪酬体制改革，促进建筑企业加大对人力资本的投入.目前工人的专业技术获得以拜师学习和自学为主，人力资本提升有很大的空间.建议除继续推进技术与管理人员的执业资格制度外，进一步推行工人的在职培训与持证上岗制度.同时完善建筑业从业人员特别是工人的权益及社会保障体系，吸引高素质劳动力加入.

2)加大建筑业的科技创新投入，促进生产机械化.目前建筑业还延续着传统的作业方式，大量工作需人工完成.随着我国人口结构的调整，“民工荒”将愈演愈烈，工资持续上涨是必然的.随着工人地位的提高，各项保障制度的完善，建筑业也很难维持现在的劳动强度和劳动时间.因此要想维持或提高劳动生产率，须加快技术研发，以新技术或设备来替代部分人工作业.

References)

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