浅论高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建及运用

于保春，王文生

(景德镇陶瓷学院，江西 景德镇 333403)

辅导员的绩效考核不仅是重要的理论问题，更是备受高校和辅导员关注的现实问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2012年)》指出，高等教育要加强辅导员、班主任队伍建设。作为加强辅导员队伍建设的重要任务之一，建立和完善辅导员绩效考核指标体系，已成为各高校的一项重要任务。

一、高校辅导员绩效考核指标的设计原则

(一)导向性原则

在设计评价指标时，要充分考虑指标体系的“指挥棒”作用。这种导向作用应该包含价值导向、利益导向和目标导向。辅导员工作总是在一定的价值导向下开展的，因此在设计评价指标体系时必须把重点放在现阶段发展正面临和所要解决的关键问题上，即把是否最大限度地满足服务对象的需求作为重要依据，把是否能够促进学生健康成长成才作为重要目标，把是否促进辅导员自身发展作为考核的出发点和落脚点。

(二)以人为本原则

在设计评价指标时，要充分尊重工作主体的主观能动性。党的十六大确立的以人为本的科学发展观，表达了党的一个基本执政理念。辅导员的考核不仅是对工作的考核，也是对人的考核。因此，在设计评价指标体系时必须要充分考虑辅导员的主体地位以及历史背景和单位的实际，搞“一刀切”或“特殊化”都不利于考核工作的开展。

(三)完整性原则

辅导员考核涉及面广，更要求体现其完整性。虽然一个指标体系不可能完整地反应其全部工作，但必须要能概括其主要方面和主要内容，能完整地反映出辅导员的工作职责、业务水平和工作成绩等。

(四)层次性原则

一是指标的层次性，二是考核主体的层次性。辅导员考核的指标很多，但每项指标的地位并不是等同的，有的是关键性指标，有的是一般性指标，因此要根据指标所体现的本质进行梳理、分层。考核主体由于有其职能、权力范围、专业及分工的差别，考核重点就不一样。因此，要根据其在考核体系中的地位、作用、关联度，分配不同的权重。

二、高校辅导员绩效考核评价主体的选择及权重计算

对辅导员绩效评价主体的确定，可采取360度绩效评价方法。由其上级、学生及自我构成多元评价主体，具体包括辅导员本人、学生群体、院系和学生管理部门。其权重可采取层次分析法计算，通过邀请专家及辅导员，以直接调查的形式，对考核评价进行两两判断，最终统计判断矩阵如表1所示。辅导员本人、学生群体、院系和学生管理部门的权重分别为15%、20%、20%、45%。

表1 考核评价主体判断矩阵A－B

三、依据多元评价主体设计高校辅导员绩效考核评价指标体系

依据评价主体的作用、地位以及工作权限等不同，设计不同的评价指标体系。如表2、表3、表4、表5。

表2 高校辅导员绩效考核体系测评表:(学工用表)

表3 高校辅导员绩效考核体系测评表(院系用表)

10学生上课出勤情况11 学生按时返校，报到率高12认真做好评优工作13 认真做好学生贷款、奖学金、困难补助的评定、发放工作14 认真毕业生就业指导、就业创业教育工作15 学生行为文明，无在校外租房、出入不当娱乐场所现象16 每月召开2次以上班团干部会议17 每月与班级任课老师联系2次以上18学生在校表现不好或异常及时向家长通报19 接受任务不推诿，完成任务及时，保证质量20 工作态度积极、认真、负责

表4 高校辅导员绩效考核体系测评表(学生满意度用表)

表5 高校辅导员绩效考核体系测评表(辅导员用表)

四、多元评价主体采用的量化方法及计算

(一)学工、院系的评分处理

对于学工，因是由不同科室组成，工作范围不尽相同，故可采用评价主体打分法。而院系则是由院系领导以及全体辅导员组成测评组测评，因此也可采用评价主体打分法。评价主体打分法是评价者对被评价者某一定性指标进行量化时的打分。例如:现有10名评价者，根据他们掌握的5名考核对象的情况分别对5名考核对象进行评价，设“优”为4分，“良”为3分，“中”为2分，“差”为1分。最后的平均得分分别乘以学工和院系的权重，即为学工和院系对辅导员的最后得分。

表6 不同评价者对被评价人的评分

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(二)学生的评分处理

由于学生的评分受年龄、文化程度、社会阅历、价值观等影响，辅导员的工作不一定能得到每一个学生的认同。因此，学生对辅导员的评分既有合理的内容，也有偏颇之处。学生的评价采取满意度的方法测评，“非常满意” (90 ～100分)，“较满意”(80 ～90分)，“一般满意”(70～80分)，“不满意”(60 ～70分)，“非常不满意” (0 ～60分)。首先，在班级随机抽取班级80%的学生参与评价。其次，分别去掉10%的最高分和最低分，再取平均分。该平均分乘以学生的权重即为学生对辅导员的最后得分。

(三)辅导员本身的评分处理

辅导员的工作具有迟效性、隐性等特点，所以只有辅导员本人才能非常全面了解自己的组织管理理念和育人思想。辅导员的评分同样采取等级制。辅导员自身客观的评分乘以其权重即为辅导员自己的最后得分。

学工对辅导员的最后得分+院系对辅导员的最后得分+学生对辅导员的最后得分+辅导员自己的最后得分=辅导员的最终得分。

五、考核评价结果的运用及修正

(一)加大绩效考核的民主化和透明化，调动辅导员的积极性

绩效考核方案的确定，应向所有的辅导员和相关利益者公示，经过讨论、修改并最终认可后组织实施。通过考核主体的多元化等途径，增加绩效考核的民主化。考核的方案和结果要及时公布，避免暗箱操作，保证考核工作的透明度。同时，考核者不仅要及时向辅导员反馈评价结果，还要反馈考核中反映出来的优点和不足。通过反馈，辅导员才能了解到自己的优缺点，才能更加清楚自己的努力方向。其次要加强对评价结果的运用，辅导员绩效评价的结果可以运用到岗位津贴、评优、职务晋升和职称等方面。

(二)注重绩效考核的制度化和科学化，体现绩效考核的规范性

缺乏制度化的考核，就会出现人情味太重等弊端，甚至导致考核无从下手。在考核的过程中要正确处理考核者与被考核者之间的关系。考核者与被考核者之间应当是和谐共处、共同提高的伙伴关系。对于有失真的考核要建立申诉制度。因为，辅导员绩效考核是一项众多人参与的过程，在考核的过程中难免受到主观因素的影响。因此要建立绩效考核申诉制度。申诉委员会可以由分管校领导、主管部门和同事代表等共同组成，负责纠正考核中的偏差，保障绩效考核客观公正地进行。

[1]王文生，等.高校辅导员绩效评价的研究与实践[J].中国商界，2009(7).

[2]何树莲.关于改进高校辅导员考核工作的思考[J].广东交通职业技术学院学报，2006(9).

[3]戚湧，李千目.科学研究绩效评价的理论与方法[M].北京:科学出版社，2009.