我国星级酒店人才学历结构提升对策研究

许 莲，张 利，王 娇，戴阳军

（1.苏州经贸职业技术学院 旅游系，江苏 苏州 215009；2.常熟理工学院 生物与食品工程学院，江苏 常熟 215500）

随着我国酒店业的迅猛发展，酒店间的竞争越来越体现为酒店人力资本的较量[1]，酒店业的人才资源危机已经成了中国酒店业发展的瓶颈。一般而言，学历虽然不能对一个人的能力起决定性作用，但学历对能力有促进作用，学历能够转化为能力[2]。本研究基于我国目前酒店业人才现状，按照决策层人才（酒店总经理和总监）、管理层人才（各部门经理）、督导层人才（主管、领班）和执行层人才（基层员工）四个层次，对我国星级酒店人才的学历结构进行分析与讨论，以期从学历层面找出酒店人才缺失的原因，促进我国酒店人才结构的良性构建。

一、我国星级酒店人才学历现状

笔者抽取最佳东方酒店人才网2007-2010年度的酒店业调查报告，分本科及以上学历、大专学历、高中学历、高中以下学历四个层次对酒店业人才学历结构及发展趋势进行统计分析，发现如下问题：

1.整体学历水平低，学历结构不合理

随着我国对学历教育的进一步重视，从2000年开始，各高校通过在职和脱产的方式培养了大批旅游及酒店管理本科及本科以上人才。但是，上述报告反映出目前星级酒店的本科及本科以上人才保有量还处于一个较低的水平，决策层、管理层、督导层、执行层的本科及本科以上学历比例均值分别为34%、21%、17%、9%左右（详见表1）。①此处均值数据由笔者统计所得，详细数据等参自最佳东方酒店人才网《2007-2010年度中国酒店业薪酬报告》。

学历和能力是相辅相成的，学历的高低不仅决定理论基础高低，更主要决定思维、视野的开拓程度。决策层、管理层、督导层为酒店管理的三大支柱管理群体，把握酒店的生死命脉，他们所作出的决策和制定的方案一定要高瞻远瞩，才能够有效地降低决策风险，促进企业良性发展。执行层直接面对顾客，他们的服务方式、创新能力等方面直接影响到顾客的满意度。只有他们注重学历的提升，用科学化的服务才能够使得顾客的满意度得到增强，才能够为酒店赢取更多的顾客。从2009年、2010年的统计数据来看，酒店高学历人才比例在逐渐降低，但是执行层的高学历比例降低最少。酒店人才学历结构呈现出总体水平低、结构不合理的现象，这样的学历现状显然不能适应酒店业发展的需要。

表1 2007-2010年度星级酒店各层次本科及本科以上学历情况表

2.高学历人才流失严重

随着我国旅游管理大专和本科院校招生规模的扩大，很多毕业生踏入酒店行业，特别是本科毕业生的比例呈逐年上升趋势。但是，由于酒店在薪酬待遇、发展前景等方面和其它行业相比处于劣势地位，导致很多高学历人才不愿意加人酒店行业或者酒店行业高学历人才转行进入其它行业发展[3]。星级酒店的数量日益增加，而高学历管理人才的比例却逐渐在减少，由于酒店行业督导层次与执行层次人员数量占整个酒店总人数的比例较大，星级酒店督导层和执行层次高学历人才流失显得尤为严重。

二、我国酒店业人才学历现状的成因分析

造成我国酒店人才学历现状主要原因有以下几方面：

（一）传统观念的影响

酒店行业属于服务行业，传统观念把服务看作是伺候人的工作，认为是没有文化、没有技术含量的简单劳动行业，导致中国酒店行业就业门槛低[4]。酒店在人才招聘过程中多注重外形素质，对服务意识、创新能力等方面很少进行选择和甄别，更谈不上什么学历的要求。酒店员工工作辛苦还经常受没有尊严、社会地位不高等问题的困扰。相对于其他行业的从业人员来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可。不少高校毕业生从事酒店业是一种无奈的选择，只是临时的过渡，而且家长对这一行业的认同度也不高。

（二）酒店企业对学历不重视

酒店迫切需要有丰富经验的高素质、高学历的人才，但实际招聘时，酒店又过多注重外在条件、语言能力，文化程度要求往往是放在最后。大学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验，很多酒店都认为大学生应该从基层开始。一名大学生毕业后与高中生、职专生站在同一起跑线，高学历与低学历薪资毫无差距，导致一些高学历的员工在工作岗位上形成不平衡心理，严重打击了高学历人才的自信心。最后的结果就是高学历人才要么在工作岗位上碌碌无为，要么跳槽到其它行业。学历高的跳槽其它行业，学历低的不愿意在学历方面进行投资，使得我国星级酒店员工学历一直处于较低水平。

（三）酒店管理专业实习安排的不合理导致人才流失

高校酒店管理专业应该是我国酒店人才培养的强力后盾，而实际上酒店管理专业人才毕业后进入酒店业工作的却是凤毛麟角。酒店管理专业毕业生不对口就业往往和专业实习有一定的因果联系，实习安排不合理，使实习生产生逆反情绪。目前酒店管理专业的实习一般采用半年制或者一年制的实习方式，即不管学生是否愿意，至少在学校指定酒店工作6个月以上，如果时间上达不到，就不能按时拿到毕业证书。而对实习质量是否达到教学大纲要求，则没有明确的考核标准。从学生身份突然转入社会人角色，使他们疲倦地生活在实习岗位上，严重地削弱了他们对专业的热情，产生了厌恶情绪和心理。校外分散实习是酒店管理专业实习采用的主要形式，高校因为师资、经费等因素的制约，一般很少能够配备专业老师带领学生实习，学生在实习过程中出现的问题往往得不到及时解决，也使学生产生消极实习态度。

（四）酒店管理继续教育发展不力

目前，酒店管理专业继续教育方面有所改进，但是其发展速度、继续教育的形式和效果并不能适应我国酒店人才发展的需要。很多院校仅对辖区范围内的一些酒店人才提供类似于函授形式的学历教育，但酒店工作时间往往不能与学校上课时间匹配，有意向提高学历的酒店人才很难得到继续学习的机会。而且大多数继续教育基本上采取传统的教育模式，仅从理论方面给予一定的传授，照本宣科为多，很少能够将酒店管理实际和理论结合，使得具有一定工作经验的学员失去听课的热情，继续教育学历的含金量也因此大大降低。

三、改变我国酒店人才学历结构的对策

（一）增强学历实用性，改变“学历无用论”

“学历无用论“在酒店盛行，根本原因在于酒店业一直没有能够充分发挥和调动高学历人才在酒店发展中的作用，未能真正落实“以人为本”的现代人力资源管理理念。只有加速学历与能力的转化，提高酒店行业的服务创新和管理能力，从劳动密集型向服务、管理创新型进行转变，才能够使我国酒店行业走出人才发展的瓶颈。在激励机制方面，对于员工的创新型服务和管理给予政策方面的倾斜，使酒店人才成为学习型人才，以知识推动酒店企业经济效益、社会效益及酒店人才个体绩效的提高，用实际发展证明学历在酒店发展中的重要性，以此影响和改变酒店行业的“学历无用论”。

（二）完善激励机制，增强学历带动能力和个人绩效的提高

薪酬低是酒店人才学历低的一大关键因素。在经济地位决定社会地位的时代，完善激励机制，特别是改善目前酒店的薪酬体系显得尤为重要。在酒店的人力资源成本一定的情况下，可以通过提高工作效率和服务质量来让员工获取更多的经济效益，以能力提升个人存在价值。在薪酬设计时，可采用宽带薪酬体系，即对于相同的工作岗位，以不同的学历设计不同的宽带薪酬（见表2），通过不同的绩效考核标准获取相应的经济收入。以这样的形式鼓励员工提升自己的学历，以提升学历带动能力和经济收入的增加。

表1 不同学历宽带薪酬

以表1中执行层员工为大专学历为例，按照执行层员工大专学历的绩效考核要求对该员工进行考核，一次考核通过即给予2500元/月的薪资，连续半年考核都通过再上调一级工资，即为2700元/月，一年考核都通过再上调一级工资标准即为3100元/月；如果一次考核不能通过降低一级工资标准，即给予2300元/月，如果连续3个月考核还不能通过，再降低一级即为2100元/月。不同学历、不同职级以此类推。从表面上看，一个工作10年的执行层员工收入可能还不如一个刚毕业大学生的收入水平，但是酒店企业在政策方面给这些员工进行学历和能力方面的提升机会，增加公平感，使得星级酒店的员工从劳动密集型向创新服务型转变。这样的宽带薪酬体系虽然在起步阶段会给人力资源部门增加诸多的工作量，但是长期下来势必会缓解星级酒店招人难、用人难、留人难的问题。

（三）提高酒店管理专业毕业生就业对口率，提升酒店人才整体学历水平

酒店管理专业人才为我国酒店行业人才的主力军，只有提升他们的对口就业率，才能够有效缓解酒店行业学历低的问题。笔者认为，要改革现行实习体系，增强大学生对酒店管理专业的热爱度和胜任力，具体措施有以下几点：

（1）酒店管理院校建立实习基地数据库，根据教学大纲规定要求，由学生在学校数据库框架内自主选择实习时间和实习单位，尊重酒店和实习生的个人实际需求，增强学生的自主性和社会适应性。对一些信誉差、不重视学生发展的酒店企业实行淘汰制。对实习效果进行网络系统化评价，即实习生每实习一个岗位、一段时期，酒店企业都会按照岗位考核标准对该学生的实习效果进行客观评价，促进我国酒店管理专业实习的良性发展。

（2）酒店要为实习生提供管理岗位见习的机会。在实习过程中，酒店可根据积分制实习的方法，对基础岗位实习考核通过的学生，给予一定管理岗位的实习，通过管理岗位的见习，让他们切身感受到学历的价值，激发他们对酒店行业的热情；同时通过管理岗位的锻炼，让学生发觉自己的不足，激发学习的需求与热情，提升他们的酒店工作胜任能力。

（四）提高酒店管理专业教学质量，增强酒店管理继续教育

目前，我国酒店管理专业教育有系统的理论教学体系和队伍，但在实践方面能力较弱，培养的学生与实际需要有一定的差距；星级酒店具有较强的能力培训队伍，但缺少长远发展的战略思维；酒店人才网络招聘企业拥有丰厚的院校资源和酒店各层次、各岗位的管理专家人才资源，但他们瞄准的是商业利润。如果能将这三个影响酒店人才学历和能力的主体结合起来，可以很好地提升专业教学质量。因此，可由酒店人才网络企业牵头对高校和星级酒店进行无缝对接，根据新时期酒店的用人需要，联合专家团队对提升专业能力方面的课程进行论证，并给予相应的指导和帮助。如为高校教师提供到星级酒店锻炼能力的机会，通过教师能力的提升带动学生能力的提高；聘请一些酒店行业的精英为学生开展讲座等活动；酒店人才网络公司利用自身的资源，对酒店管理专业人才进行电子档案的跟踪服务管理；对酒店人才学历方面有需求的员工，联合多方进行网络继续教育的服务工作，在考核方面以能力为主进行考核，更大范围地扩展校企合作。

由于我国对酒店人才学历重要程度方面长期定位偏差，要在短时间内改变现状难度较大，但只要院校、酒店、社会等能够切实为酒店人才的发展做出努力与合作，酒店人才的学历结构现状必定会有较大程度的改善；以学历推动能力的发展，便于酒店人才进入一个良性发展的轨道，也为酒店企业解决招聘难、用人难、留人难的问题，使中国酒店产业进入软、硬件同步发展的状态。

[1]林玮玮.论酒店人才流失的原因与对策[J].现代商业，2010（14）：192-193.

[2]沈泉涌.高学历与高能力[J].经营与管理，2006（1）：54-55.

[3]常向鹏.酒店人才流失原因与对策探析[J].石家庄职业技术学院学报，2009（2）：47-51.

[4]刘冰.我国酒店人才流失原因与对策[J].考试周刊，2009（21）：237-238.