石家庄市级医院人力资源现状及分析

刘鸣剑 曹江丽 王琦瑾

石家庄市级医院人力资源现状及分析

刘鸣剑 曹江丽 王琦瑾

目的通过数据分析，谋求人才建设新成效，为医院快速发展谋求有力的人才支撑。方法搜集数据，形成对比，利用图表比较人员构成和比例分配。结果人员结构较为合理，中医药特色显著。结论人才队伍建设需要内培外引相结合，突出专科特色。

医院人力资源；人才建设；内培外引

石家庄市第五医院系河北省唯一的三级传染病专科医院，医院的肝病防治专业为河北省医学重点学科，中医传染病专业为河北省中医重点专科，医院被省中医药管理局评定为“中医、中西医结合传染病临床基地”。近年来，医院着力强化“人才优先”战略和“高端人才引领发展”战略，本着医疗市场的竞争本质上就是人才的竞争[1]，谋求人才建设新成效，2011年培养、引进10余名博士，其中中医药博士2名，自主培养中医在读博士1名，引进、培养中医药硕士8名，自主培养在读硕士4名；主任医师4名，以此为医院快速发展谋求有力的人才支撑。今年4月份，围绕人才建设的扎实推进和医疗服务保障能力建设，人力部门对医院的人力资源配置及人才建设情况进行了细致详实的调研，获取的各种数据与北京佑安医院比较，虽然有一定差距，但优势也非常显著。

1 卫生人力总数、人员构成及机构分布

医院开放床位600张；在岗职工630名，其中聘用制人员237名，卫技人员480名，护理人员267名，高级专业技术人员130名，硕士生导师4名，博士13名，硕士90名，享受政府津贴专家18名。

1.1各类人员占人员总数中的比重见表1。

表1 各类人员在人员总数中的比重对比（%）

1.2在编人员构成见图1。在编人员393名，其中管理人员 4名，专技人员 343名，工勤人员 46名，见图1。

图1 在编人员构成比（%）

1.3每床位拥有医生、护士人数见图2。

图2 每床位拥有医生、护士人数对比（%）

图3 在编人员学历构成对比（%）

1.5在编医师的职称比重见图4。

图4 在编医师的职称比重对比（%）

1.6在编护士的职称比重见图5。

图5 在编护士的职称比重对比（%）

2 医院优势

2.1人员结构较为合理大专及以下学历人员占51.1%，专业技术人员占全院职工的87.3%。医院今年制定了《创建品牌服务科室实施方案》，为提升素质修养，提高服务能力，要求每人制定学习计划，40岁以下的力争在 5年内取得硕士及以上学位，40～50岁在5年内达到本科以上学历。2012年石家庄市卫生系统启动了“优质卫生资源倍增工程”，第五医院将在 2015年末使全院硕博人员占临床医技人员总数的65%以上。2011年度新进在编人员中，护理人员占47%，新进人员中大专学历占60%，主要为护理人员，为提高医院人员整体素质，近两年自主招聘的合同制护理人员学历要求也提高到了本科学历，如为大专学历，必须为高中起点全日制。

2.2突出中医药特色，打造研究型医院模式医院在部署2012年的重点目标和工作任务时，要求加快打造研究型医院步伐。组建肝病研究所，利用高端人才[2]、高端设备的引领带动作用，争取省级以上科研项目立项并取得成果，争取发表高水平的 SCI文章3篇以上，争取1～2项国家级继教项目或学术活动，大力营造浓厚的学术氛围；设立中医药研究室，以名中医促名院，以名中药制剂创品牌促发展。引进中医药博士2名，自主培养在读博士1名，引进、培养中医药硕士8名，自主培养在读硕士4名。中医药研究室引领中医肝病科把医院制剂作为基础，加快新制剂研发步伐，争取早日应用于临床，受惠于患者。

3 差距、相关分析、几项措施

3.1差距

3.1.1学历偏低专技中大专及以下学历人员占46.5%，临床医技科室卫技人员中大专及以下学历人员为 48.6%，卫技中医师大专及以下学历人员占10.5%，护理人员中大专及以下学历者占80.7%，药技人员中大专及以下学历者占 51.2%，因此应逐年逐步提高护理人员及医技人员的学历水平，制定提升规划。

3.1.2人员总量存在缺口与卫生部《三级甲等传染病医院评审标准》相对比，人员总量上还存在一定缺口。依据人才梯队需求，分别招聘配置相应职称、学历成熟实用型的专业人才；根据学科建设，专科发展，引进招聘高层次[3]、紧缺型的骨干人才；围绕运行需求补充选配病房一线医护人员，适当储备关键岗位或自然减员岗位的专技人员；人员编制扩充，有效缓解在岗职工工作压力，提升整体医疗质量。根据医院功能、任务设置，在人员编制、人力资源配置上，在逐步满足医疗服务运行的基础上，有步骤地达到其标准。

3.1.3人才梯队尚需完善结构应做进一步优化调整，人才专业类型尚且单一，要逐步形成以肝病为主的消化病，以结核病为主的呼吸病系列综合救治能力的人才格局；现有专家型人才建设对医院发展的带动力、影响力还很不足，需要不断地增加专家数量促进医院发展；骨干专业群体中，中青年专业人才的业务发展方向尚不够明确，围绕业务运行发展，各自的重点需进一步明晰，在忙于日常诊疗救治工作的同时还应进一步注重培养学习有专长的人才。年轻医师把理论知识转化成专业能力的过程，需要进行较多的运行锻炼和技能培训。

3.2相关分析专家骨干人才培养不够的主要原因在于日常诊疗救治工作占用了其大多数的时间与精力，专家骨干人才培养所需的相应工作尚待进一步统筹推进并加大相应的投入。另外，在日常管理中，对专家人才成长的激励和督促与发展需求相比还不够，引导与鞭策还未常态化。例如：医院设有对专家人才成长的定向目标和条件规章（优秀院管专家、青年技术拔尖人才、科研先进个人、院级学科带头人），而日常的考核督导等过程管理上还需下更大的功夫。由毕业生转变为医师，并逐步提升水平，是循序渐进的过程，对此，经常性、制度性、规范化的理论与技能培训[4]、考试考核在按步进行，而目标层级性成长指标及相应的推进工作还需进一步加大力度。

3.3措施进一步加大专家队伍的建设推进力度，“内培外引”相结合，优先引进实用型高层次人才，必要的以柔性引进补充建设不足；从专业结构上梳理，明确业务骨干的专业特长和定向发展科目，大胆使用中青年业务骨干，给他们压担子，很好的发挥“中流砥柱”作用，形成医疗救治的综合运行能力和名副其实的中坚力量；针对年轻医务人员由学生转向医师或由理论阶段转化为医务能力，在实际业务中要定目标、定课题、定指标、定时段，大力抓低年资住院医师的业务学习，在日常开展专项专题或对口业务技能培训，指导其自学与组织培训、进修相结合，使其具有一个扎实成长的过程，使之成为朝气蓬勃的后起之秀，夯实医疗发展基础。

[1]杨湛.漫谈多点执业:需求、目标与管理[J].中国卫生人才,2011 (1):41-43.

[2]孙宇晖,刘静暖.西方经济学基础[M].北京:中国经济出版社,2008,3:420-421.

[3]戈钟庆,郭玉辰,李春泽.充分发挥人才对经济发展的重要支撑作用——石家庄人才队伍建设调查分析与对策建议[J].中共石家庄市委党校学报,2011(06):37-40.

[4]肖洋.哈佛经营管理学[M].北京:北京燕山出版社,1997,5:49-51.

Shijiazhuang Municipal Hospital Human Resource Status and Analysis

Liu Mingjian Cao Jiangli Wang Qijin

ObjectiveThrough the analysis of data,seeking talents construction of new achievements,for the rapid development of hospital for powerful talent support.MethodsCollecting data,form contrast,use charts compare personnel composition and proportion distribution.ResultsPersonnel structure is reasonable and the characteristic of Chinese medicine significantly.ConclusionThe talented person troop construction need inside the introduction culture,combining outstanding specialized subject characteristic.

Hospital human resources; The construction of the talents; The introduction in culture

石家庄市第五医院，河北石家庄 050021