需要层次理论视野下的教师均衡流动机制研究

目前，我国教育发展中的棘手问题之一就是基础教育非均衡发展问题，而造成这一现象的一个重要原因就是师资力量的差别。在教育领域，教师的不合理流动成为导致教育非均衡发展的一个突出问题，也日益成为当前我国社会生活和教育领域备受关注的热点问题。我们试图从需要层次理论的视野来审视目前教师流动的现状，深入剖析这种现状所带来的影响，探索其中的相关因素，寻求构建教师均衡流动良性机制的对策。

一、教师流动的内涵及其意义

1.教师均衡流动的内涵

教师流动是指在教育体系外部与其他行业之间或在教育体系内部不同学校、不同区域之间教师资源进行重新配置的过程[1]。教师均衡流动是在借鉴国外经验基础上的本土化产物，是由我国政府和各地方政府或相关部门以促进教师合理化流动而开展的活动[2]。这些概念的核心问题集中在流动形式上，即“在某学校连续任教一定年限的教师调入其他学校任教”[3]。因此，综合以上几种观点，我们所阐述的教师均衡流动的涵义是：主要指在教育体系内，教育行政主管部门为了均衡配置教师资源，安排某些特定的教师进行流动。

2.研究教师均衡流动的意义

教师资源的合理配置就是教师均衡流动的本质，教育活动的具体操作者和执行者就是教师，影响教育整体的关键性角色也是教师。据调查研究，山区和偏远地区的优质教师资源流失严重，教师素质越来越低[4]，教育发展失衡的“马太效应”显现出加深加快的趋势。如此一来，这种教师的不合理化流动对学生、教师、学校乃至社会发展都产生了负向作用。因此，研究教师均衡流动势在必行，总的归纳起来有以下三点必要的意义。

第一，教师均衡流动顺应现代化社会的浪潮。为了实现教育系统内部人力资源合理配置，同时也为了缓解全国范围内义务教育阶段教师资源在数量和质量上的不均衡，教师作为社会人才的一个组成部分，打破了计划经济体制下单一、封闭、静态的管理模式，趋向全方位、开放、动态的体制，加入到人才流动的洪流中去。这是社会进步，也是教育事业发展的表现。教育资源的优化配置是基于教师的合理流动，只有这样才能更好地发挥人才的作用。

第二，教师均衡流动可以给学校注入新的活力。长期相处的一所学校的教师，他们彼此之间很熟悉，久而久之容易产生惰性，学校的师资队伍会失去活力，慢慢没有了进取精神。倘若有一些其他学校的新的师资注入这所学校，势必这样给现任的教师增加了一定压力，新旧教师之间会互相交流教学经验，实现学校师资的“血液循环”，也会使在校的原教师重新有竞争意识地投入到教学中去。

第三，教师均衡流动可以帮助教师实现崇高的教育理想。教师的合理流动可以使教师工作的积极性得到很大的提高，会自觉地对照新的工作环境和自己的已有经验，会自觉地带入原来学校积累的工作经验，从而将现有学校的优势融入到自己的新工作之中，这样两者相互融合，叠加了不同学校的教育经验优势，从而提升了自身工作能力。从农村普通学校调动到城区的实验学校、优质学校或者课改学校，教师从这样的学校中获取更新的教育观念与教育思想，能够贴近教育改革与发展的前沿，从而提升和发展个人专业技能。对追求专业成就的教师来讲，这样的流动无疑是比较符合自身意愿的。

二、需要层次理论视野下教师均衡流动的多维分析

美国著名心理学家，人本主义心理学的创始人之一，心理学第三势力的领导人马斯洛（Abraham H．Maslow，1908-1970），于1968年提出影响深远的需要层次理论。他认为[5]，人的需要是从低到高层次分别由以下五个组成：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这些需要最大的特点是具有层次性和渐进性，只有低层次的需要得以满足，才能使高层次的需求依次满足，教师的需求也是在这五个层次中逐渐满足，马斯洛的需要层次理论为教师的均衡流动提供了理论指导。要使均衡流动收到成效，有关教育行政部门不仅要了解教师的需要，还要了解教师在某个时期的主导需要。教师不均衡流动的原因有很多，既有因学校管理方面的漏洞造成的教师不均衡流动，也有教师自身因各种需要得不到满足而离校。现将马斯洛的需要层次理论与目前出现的教师不合理化流动的现象相结合，对教师的均衡流动的现状和存在的问题进行逐一的分析。

1.从“生理的需要”看

古人云：“巧妇难为无米之炊”，如果教师连生活的最低保障都无法维持，势必会引起教师最终向待遇好的学校流动。近几年，在城乡之间、重点校与非重点校之间，教师的工资差异悬殊。不同区域的教师的“同工不同酬”，有一些教师不得不产生了向市中区流动的想法。除此之外，不能按时发放教师工资，教师的基本生活需要不能满足。据教育部门的相关统计，全国拖欠教师工资数额从1998年1月至2000年4月累计达127亿元，有近1／3的乡镇存在着不同程度的拖欠在2300多个县中[6]。如果还不提高教师的工资待遇，必然会造成骨干教师大量外流（辞职、改行），从而使教育质量下降。相关部门应该足额发放教师工资，教师工资不应拖欠。

2.从“安全的需要”看

该需要是对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。在安全需要没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。安全需要表现为安全而稳定以及有物质安全的需要、经济安全的需要、心理安全的需要。据相关调查显示，在一些西部贫困地区，大部分农村教师没有学校住房，即使有住房也往往安全隐患较多，缺乏配套设施[7]。只有解除了农村教师的后顾之忧，使他们享受到公平的待遇提升及公开均等的职业发展机会，才能让农村教师的生存状态得以改观。也只有农村教师的社会境遇得到本质改善，农村教师成为令人羡慕的有尊严的职业，农村中小学师资的稳定与优化才能真正落实。这些因素必然造成贫困地区的乡村教师向安全系数相对较高的城市的重点学校流动。伴随着社会大环境的不断发展以及教育变革的继续深入，如果相关部门还不满足教师的安全方面的需要，势必会造成教师的单向的无序流动。

3.从“归属和爱的需要”看

在马斯洛需要层次中，前两个层次的需要得到满足后，就产生了归属与爱的需要。首先，教师的无形的精神动力和隐形的归属感就是学校的文化关怀。据外国学者迪瑞的一项研究发现，除了报酬、工作预期等因素外，影响员工流动的因素是管理人员与员工之间缺乏交流及企业文化（员工流动文化），当然教师更不例外，如今许多学校在这方面做的不足直接导致了教师向有健康丰富的教师活动的学校流动。其次，中国是一个深厚的伦理传统国度，每个人对“家”的归属感已深深烙在心中，教师的流动往往以家为中心，如果自己的爱人没有在一个地方工作、父母也没有在工作所在地等问题，会使教师想向离自己家人近的地区的学校流动。若是再加上学校的关心不够，这样一来教师归属和爱的需要得不到满足，感到生活压抑，使得他们向有人文关怀的学校流动。

4.从“尊重的需要”看

教师有着强烈的被尊重的需要的渴望，而且这个在一定程度上直接影响着他在该校的去留与否。教师为人师表，对学生负责，并且具有求实和献身精神。但是如今的教师评职称制度不完善、不科学。据某区教委人事科的科长介绍，由于政府长久以来在职称政策没有任何变化，尤其在城区、近郊区县、远郊区县的比例分配上都还是以前的比例，这一政策竟然没有随着教育事业的发展而变化。对于职称晋升机会，一般普通校的教师就要比重点学校的教师要少得多，这样一来，水平相当的教师在职称评定上差距太大，从而在进行比较的时候自然会心态不平衡。这样会使教师产生失落与挫折感，慢慢地对该学校产生怀疑，最终离校而选择其他学校，倘若有公平公正的职称评定制度，教师的尊重的需要得到充分满足，就不会造成教师的不均衡流动。

5.从“自我实现的需要”看

教师作为一个特殊群体，所从事的职业决定了他们追求自我实现的强烈愿望。首先，就是学校的学生生源，这是教师为满足自我实现的需要而难以克服的客观因素。例如，在那些生源较差、农村学校，教师想要教出高水平的成绩是相当不容易的。在教学上做不出成绩，久而久之，他们的自我的成就感得不到满足，从而直接导致他们教学信心的下降，因此学校的领导也不认可他们。当然，教师把学生的素质较差当成自己教学质量上不去的原因，这也许不是特别的恰当。但是，学生生源的好坏确实能够直接关系到教师的士气。那些重点学校把素质较高的学生竞争过去，素质相对弱一些的生源就在普通学校，而普通学校的教师就必须要比那些重点校的教师花费更大的精力，但往往最终学生的成绩还是不如重点中学的学生。如此一来，这些普通中学的教师特别想到重点中学去任教，他们的意愿也慢慢倾向了重点中学。其次，教育薄弱地区的学校迫于实力有限，无法为教师提供良好的氛围和专业发展环境，教师缺乏接受培训和个人提升的机会。因此，许多教师自身的潜能在该地区的学校难以充分发挥，而重点学校却可以帮助教师实现，于是引发了教师偏向于重点中学的不合理流动。

三、需要层次理论视野下促进教师均衡流动的机制

目前，教育领域的教师流动问题关系着教育的均衡发展，关系着教育资源的合理配置。我们着眼促进教育整体均衡发展的角度，从马斯洛的需要层次理论视野为起点，提出系统建构教师均衡流动有效机制的诸项建议，以达到促进教育均衡发展为目的。

1.满足“生理上的需要”——改革不平等的薪酬制度

当今，教师自己的付出远小于自己所得的薪酬，是因为在学校的教师中不平等薪酬制度。这样一来，教师在生理层次上的需求无法满足，因而导致了教师的不合理流动。在薪酬方面，普通偏远学校教师和重点学校教师相比有着巨大的差距。基于此状况，有关教育行政部门应该采取并落实各项措施，在同一地区内统一配置教育资源，各校福利待遇的发放标准逐步统一，并建立一种抑制过高教师收入、提高过低的教师收入的平衡机制，为了可以使一些优秀教师到落后偏远地区学校任教，分别以学校的位置、交通、医疗、教学环境确定若干种类，按教师职务工资和津贴部分之和的一定比例发放到薄弱学校教师及农村学校教师津贴[8]。在相同区域内教师工资由低到高应依次为：城区薄弱学校——一般普通学校——重点示范校、条件较差的学校——城郊学校、最偏远、条件最差的学校——乡镇中小学。如此一来，在偏远地区的教师在薪酬上没有太多的顾虑，为他们解除了后顾之忧，可以安心踏实地在本校教学，避免不必要的单向流动。

2.满足“安全的需要”——完善“无校籍管理”和福利保障机制

首先，“无校籍管理”应由地方教育部门着手开展，将中小学教师的管理权限回到地方教育行政部门，再统一聘任、统一管理人事、统一师资配置，打破教师的校籍管理模式，从而达到师资的均衡配置。其次，教师由“单位人”向“社会人”转变的养老保险和失业保险应该由政府建立和完善，这样可以解决了教师流动的后顾之忧和降低教师流动的风险，也为教师提供有力的社会保障，从而实现了城乡教师的制度化流动[9]。当今我国社会保障体系改革的一个重要举措便是扩大覆盖面，使每一个普通劳动者都能够享有最基本的社会保障，这就需要学校上级主管部门不仅要协调与沟通好有关劳动和保障部门，还需要学校的上级领导层给予足够的重视。这样做就会保障了教师的最基本的权益，让他们没有后顾之忧，大幅度地增加了他们的安全感系数，这样在当地学校可以踏踏实实地认真教学，减免造成优秀教师不必要的流失。

3.满足“归属和爱的需要”——发展健康的学校组织文化机制

归属的需要和爱的需要是教师情感需要的两个重要方面，学校应加强对人文的关怀。“倘若没有了学校的人文关怀，即使再完美无缺的管理制度，则犹如一道没有任何佐料的菜，令人乏味。”[10]学校应该注重培养教学团队的组织力和凝聚力，使教师对整个教学团队的归属感和认同感得以增强，从而也培养了教学队伍中教师们之间的感情。为了加强教师队伍之间的相互理解和信任，学校还可以组织教学经验交流活动，这样教师就从单独的自主性教学中彻底解放出来。这样一来，学校中弥漫着积极向上的组织文化，营造着一种奋发、进取、团结、平等的氛围，为教师全体建立强大的精神支柱。在健康向上的学校组织文化中，教师得到了足够的尊重，他们的努力教学转化成内在自发的行为，使教师都能够把自身的教学潜能在课堂上充分地发挥，激发了教学热情。因此，学校对健康的组织文化发展，无疑可以使教师的归属和爱的需要创设良好的氛围，这种健康发展对教师不必要的流失来说是至关重要的。

4.满足“尊重的需要”——建立多元、民主的评价机制

学校应使传统的评价机制得到改变，要建立多元、民主的评价机制，即以激发教师的教学激情、维护教师的自尊心并促进教师的成长和发展为目标的评价机制，这种评价机制应具有如下三个基本特点：第一，不要因为一次评价而定终身，应在不同阶段进行不同的评价，从而使教师队伍发展的潜质得以激发；第二，在评价过程中必须坚持民主公平原则，教师对评价的参与及评价者在对评价项目力的理解认可方面的一致，他应在教师的人格尊严方面给予足够的尊重，倡导公平民主，可以使教师专业发展的热情与潜在的动力得到充分地激发；第三，评价机制应该多元化，它要尊重教师的自我评价，除学校领导及学生家长评价以外，这样有利于教师的自我纠正、自我批评，自我激励、自我发展。

5.满足“自我实现的需要”——建立合理的人才培养机制

一方面，在学校内部，要着重培养和提拔现有教师人才。学校可以采取如下一些措施：安排优秀教师参加各级学术交流会，鼓励青年教师队伍攻读教育硕士课程，学科权威带头人培养训练，选派优秀教师队伍参加骨干教师，另一方面，在学校与学校之间，应加强对骨干教师的培养，可以采取如下措施，加强构建促进教师发展的梯级平台，如区级“教坛新秀”、“学科教学名师”、“首席教师”等，从青年后备人选培养、学科骨干培训和教学领军人物培养等方面形成教学队伍的梯队，加强教师发展的目标导向的建立，从而发展形成骨干教师队伍群体，还应注意向农村学校加以倾斜的相关的政策，使农村学校培育骨干教师的积极性得以增加。当下青少年教师中的骨干教学队伍的培训应要特别注重。

综上所述，当下在我国的教育体系下，实现教师的均衡流动对生命成长的命题是非常美好的，与此同时也是非常艰巨的，长期以来失衡无序的教师流动状况必须得到改善，而马斯洛的需要层次理论更多给我们的是启示，是实现一种良性的、有序的、合理的教师均衡流动，相关教育行政部门应建立及完善的一些教育管理体制，创造一种基于教师个性化选择和学校多样化需求之上的合理的教师均衡流动，以实现师资在基础教育领域内更合理、更公平的配置，从而实现教育的和谐发展。

参考文献

[1] 钟启泉.现代教师论.上海：上海教育出版社.1999.

[2] 汪丞.教师定期轮换流动制度——促进校际师资均衡发展的一种思路.中国教师，2006（2）.

[3] 章立早.实行教师流动制度.教书育人，2003（2）.

[4] 顾明远.中国教育发展报告（2004）—变革中的教师与教师教育.北京：北京师范大学出版社，2004.

[5] 彭聃龄.普通心理学（修订版）.北京：北京师范大学出版社，2001.

[6] 周大平.教师工资缘何拖欠到新世纪.瞭望，2001（9）.

[7] 王嘉毅，丁克贤.西部农村学校遭遇发展新瓶颈——来自甘肃、宁夏、贵州三省区的调查报告.中国教育报，2009—5-4-3.

[8] 中央教科所.中小学教师队伍建设状况.2001年中国基础教育发展研究报告.北京：教育科学出版社，2002.

[9] 李江辉，李化树.努力构建完善的农村教师社会保障机制.辽宁教育研究，2008（11）.

[10] 丁兰芬.马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用.继续教育研究.2003（2）.

（责任编辑 任洪钺）