在公共部门人力资源管理改革中引入胜任力管理的具体措施

施风蕾

摘要： 目前我国公共部门人力资源管理领域急需深化改革以提高行政效能。针对这一现状，本文提出在公共部门人力资源管理改革中引入先进的胜任力管理理念，并在此基础上就其具体措施和实施意义进行了初步探讨。

关键词： 公共部门人力资源管理胜任力管理

一、胜任力与胜任力管理

1973年，美国著名心理学家麦克利兰教授（McClelland）在《美国心理学家》杂志发表了Testing for Competency Rather than Intelligence一文，标志着学术界对胜任特征研究的开始。麦克利兰在文中首次提出"胜任力"的概念，建立了胜任力的冰山模型，将胜任特征划分为六个层次，认为知识和技能是水面上的冰山部分，即显性胜任力；而社会角色、自我概念、特质和动机是水面下的冰山部分，为隐性胜任力。1994年，美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）进一步提出了洋葱模型，展示了素质构成的核心要素，认为表层的知识和技巧易于培养和评价，而里层的自我概念、社会角色、态度、价值观、特质和动机则难以培养和评价。

但就胜任力管理而言，当前学术界还没有统一的定义，有人认为是人力资源管理中开发组织及其成员的知识、能力和态度的一种职能；也有人认为是用来区分所有的组织活动中与高绩效和普通绩效相关的胜任力。无论如何，较之传统的人力资源管理，胜任力管理注重把员工个人胜任力与组织的核心胜任力和员工绩效结合起来，进行纵向整合，以实现组织战略目标。

二、我国公共部门人力资源管理领域的现状及问题

（一）管理理念陈旧，战略性、动态性不够突出。

目前，我国公共部门人力资源管理中的关键问题就是管理理念的问题。受传统公共行政模式的影响，公共部门采用官僚层级制的组织结构且相对封闭，造成其人力资源管理观念过于保守，在管理实践中仍然秉持传统的人事管理理念，将人视为成本和负担。值得注意的是，思想保守不但导致理念陈旧，而且容易排斥和抗拒新的、先进的管理理念。

长期以来，公共部门的人力资源管理停留在执行层面，通过控制和命令等方式主要负责事务管理，缺乏战略性规划。这主要体现在：一是人力资源管理在整个公共部门行政管理体系中地位较低；二是人力资源管理仅限于被动回应上级和内部需求，很少主动关注外部环境和因素；三是人力资源管理各环节的具体工作只是就事论事，未能考虑到部门乃至整个组织的战略规划和长期目标。

另外，封闭的官僚层级制的组织结构还导致公共部门的人力资源管理僵化，只认编制不认人，人事调动手续过于复杂繁琐，等等，这样既严重阻碍了系统内部的人岗匹配、资源优化，又背离了现代社会一体化程度高、节奏快的现实，更是与中央明确的优化结构、提高效能等要求格格不入。

（二）管理技术欠缺，系统性、成效性有待提高。

人力资源管理是一项技术性较强的活动。在人力资源管理的各个环节，都应当遵循科学的程序、步骤，选择可行适用的方法，注重系统的内在联系，才能真正发挥人力资源管理的作用。我国公共部门人力资源管理体系恰恰缺乏科学的管理手段，人治化程度过高，导致整个管理随意性大、系统性弱和成效低等问题。

一方面，公共部门人力资源管理制度系统性弱，主要表现为：（1）人力资源管理体系与整个公共部门行政管理中的其他体系联系不够紧密、集成度低。（2）人力资源管理体系内部各子系统之间相互独立，未能使整个人力资源管理过程统一贯通起来。（3）即使在子系统内部，不同步骤、不同阶段之间的系统性也不够明显。

另一方面，该系统的成效性也有待提高。对整个人力资源管理起重要作用的人力资源规划环节一直被忽视，实践中仅是简单地“以岗定编”，或机械地执行上级下达的编制要求。此外，在培训优化、绩效考核等环节由于设计不合理、针对性不强等原因而最终流于形式、成效极低。即使是现实中最重视的选拔录用入门关，也因为缺乏科学的技术手段，设计的笔试、面试题目信度和效度有待提高，出现录用人员难以胜任、公共服务意识不强、价值观有偏差等现象。

三、在公共部门人力资源管理领域中引入胜任力管理的具体措施

（一）胜任力模型构建。

根据我国公共部门的特点、不同类型公职人员各自的工作职责和职位性质，综合国内外学者在这方面的理论探索和实证研究，这里区分了管理者和非管理者的胜任力要素，并从知识、技能、能力、个性特征四个维度分别构建了相应的胜任力模型（参见表1）。

解读上述模型时，我们应当注意：（1）不同角色公职人员（管理者与非管理者）的胜任力维度相同，但其具体要素组成却不同。特别是隐性的能力和个性特征方面，管理者的素质要求显然比非管理者的更高、更复杂。（2）在胜任力要素相同的管理者内部，不同职务层级的要求是各有侧重。（3）不同职位层级之间的胜任力要素应当具备系统性和可发展性。

（二）胜任力模型应用。

1.人力资源规划方面

公共部门人力资源管理中的一个主要问题就是战略性不够突出，这说明管理中的人力资源规划环节非常薄弱。因此，围绕胜任力模型，结合公共部门内外环境信息及现有的人力资源状况，关注人力资源供求之间数量、质量和结构的匹配，才能突破原有的“重量不重质”、不考虑结构等缺陷，进行动态的战略性人力资源规划，进而为后续的其他环节提供依据。

2.选拔录用方面

因为公共部门的特殊性，单纯的知识、技能测试只能考查应征者是否满足岗位的基本要求，并不能保证其在以后的工作中就能表现合格甚至卓越。通过构建胜任力模型明确公职人员的胜任力要素，据此调整和完善选拔录用的程序、内容和形式，才能切实提高成效。对此，建议通过标准化简历进行首轮淘汰，再在笔试部分相应增加了解应征者能力、个性特征方面的测试题，重视对隐性素质的考察，最后，在试用期阶段，根据其具体表现进一步考察，对照胜任力模型中的标准，最终确定是否符合任职要求，完成最终的选拔录用程序。这样既能避免传统模式过于僵化、考用分离等弊端，又能增强系统的公平性和科学性。

3.培训优化方面

根据胜任力模型进行培训需求分析，调查了解组织内部现有人员的实际状况与理想状况的差距，有的放矢，从而更有针对性地确定培训需求。在设计阶段，基于胜任力模型不同维度的固有属性，制订相应的培训方案，重点突出受培训者隐性胜任力的提升，提高培训优化的有效性。此外，基于胜任力素质设计科学合理的评估反馈机制，重视对行为层次和结果层次的评估，并将其与晋升结合起来，也有助于提高公职人员参与培训的积极性和培训优化的整体绩效。

4.绩效管理方面

在绩效管理中引入胜任力管理理念，将胜任力素质尽可能地转化为可测量的绩效目标，让主管领导有针对性地收集信息并与下属持续沟通，从而实现绩效监控。在重要的绩效考核环节，更是要内外兼顾，立足部门目标和具体岗位，在绩效结果与胜任力之间进行权衡。相应的，把公职人员的实际工作行为与岗位胜任力相对比，使其客观看待自己的绩效，了解差距，找出关键绩效问题和主要原因，从而有针对性地自我提高和改善，真正发挥绩效管理的作用。

四、在公共部门人力资源管理改革中引入胜任力管理的重要意义

伴随我国行政管理体制改革的不断深化和政府角色的转变，我国公共部门也在进行相应的变革。这些变革一方面要求公职人员不断学习新的知识、技能和能力并运用到实践中，切实提高其行政效能，另一方面也要求公职人员进一步增强自己的公共服务意识、公共责任感、价值观，提供更好的服务，共同致力于建设人民满意的政府。胜任力管理中的胜任力模型就是提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用工具和方法，帮助公职人员乃至整个公共部门在未来工作效率更高。因此，在公共部门人力资源管理中积极推行胜任力管理，转变原来落后的理念，有助于认识到现有管理体系的不足，进而立足这些新的理论依据和技术方法建立科学可行的新体系。这对推动公共部门人力资源管理体制改革乃至整个行政管理体制改革的不断深化具有重要意义。

参考文献：

［1］D.C.McClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence.American Psychologist,1973，(28).

［2］胡冰.胜任力管理：公共部门人事管理改革的新视角［J］.中国行政管理，2011，（4）：77.

［3］黄勋敬，龙静.基于胜任力的人力资源管理体系创新［J］.中国行政管理，2011，（4）：73.

［4］夏珺.基于胜任力的政府公务员培训优化［J］.中共贵州省委党校学报，2010，（2）：109.

［5］王晓莉.基于胜任力模型的公务员绩效考核制度设计［J］.人才资源开发，2008，（12）：30.