大学生“村官”绩效考核存在的问题及对策探析

郭美兰,刘铁波,白博,常诗雅

摘要：建立健全大学生“村官”绩效考核体系是大学生“村官”计划长期发展的有效保障，是提升“村官”整体素质的有效措施，益阳市大学生“村官”绩效考核中存在的问题有：缺乏绩效培训、指标设计不当、考核方法单一、考核结果未应用等，考核主管部门可以从绩效准备和计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果运用四个阶段采取措施解决。

关键词：益阳市；大学生“村官”；绩效考核

中图分类号：F320 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）15-0050-02

一、大学生“村官”、绩效以及绩效管理的含义

大学生“村官”是指到农村（含社区）担任村党支部书记、村委会主任助理或其他村“两委”职务的具有大专及大专以上学历的应届或往届大学毕业生。绩效是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。绩效管理，就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。对大学生“村官”进行绩效考核，目的就是为了持续地提升其为新农村建设服务的能力和其自身综合素质的改善。

二、益阳市大学生“村官”绩效考核体系中存在的问题

益阳市组织部对益阳市大学生“村官”已经逐渐实施绩效考核，但和企业相比，政府部门的绩效管理还有较大的提升空间，主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏必要的培训机制

1.对考核主体缺少必要的培训。考核主体的素质在很大程度上决定了绩效考核结果是否准确可靠。根据调查，益阳市组织部在对大学生“村官”绩效考核评估者进行培训时，很少涉及到人力资源专业知识及操作细节方面的培训，导致考评者对考核的方法和考核过程中应该注意的事项缺乏深入了解，同时考核执行的好坏不与考评者的工作绩效挂钩，在绩效考评的过程中很容易受到首因、晕轮等主观误差的影响，无法真实、有效地反映被考评者的工作表现。

2.对被评估者缺少必要的培训。在进行绩效考核之前，一般情况下只是单纯的下发通知，没有其他更多的宣传教育手段（如村工作网站、村公告栏等），导致很多大学生“村官”不理解绩效考核，无法引起被考评对象足够的重视，甚至误解绩效考核的意义，认为这是一种“自上而下”的监督，进而产生抵触情绪。

（二）绩效考核指标设计脱离实际工作内容

省级相关部门参照公务员“德、能、勤、绩、廉”绩效考核模式制定了《湖南省选聘到村任职高校毕业生考核办法（试行）》，同时给予地方政府根据自身特点对考核内容进行调整的权力，但是益阳市相关部门未作出响应，没有对大学生“村官”的工作职位进行分析，指标定位模糊，很多情况下都只是照搬公务员考核办法。55.6%的调查对象认为考核内容与自己的实际工作内容出入比较大，不能反应自己的工作表现。

（三）考核方法过于简单

1.重视领导考核，轻视群众考核。益阳市的大学生“村官”绩效考核采用的是单一的“自上而下”的直线式考核，“村官”的直接上级打分占的比重超过90%，在考核过程中很少听取服务对象及“村官”自身对工作表现的看法，造成考核主体缺位，影响了考核结果的真实性与有效性。

2.重视定性考核，轻视定量考核。在采访赫山区的现任18位大学生“村官”的过程中发现，实施绩效考核时，考核者一般采用的是问卷填写的考核方法，考核的内容仅限于问卷上提及的项目，忽视了执行过程中收集整理其他有关于考核的重要信息，仅凭着对考核对象工作表现的印象进行打分，而没有具体的数据和材料作为考核依据。“绩效考核”普遍成了一件十分“不正式”的事，发张问卷填一填就算给你今年的工作打了个评定，既没有考评对象个人述职，也没有考评双方的深度访谈，因此无法全面反映出考评者真实的绩效水平。

3.平时考核弱化，无法为定期考核提供依据。益阳市的大学生“村官”绩效考核一般以年和聘期为考核周期，考核周期过长、考核次数过少，缺乏相应的短期考核作为补充，因此无法及时反馈出平时的工作表现，更无法有意识地逐步提升大学生“村官”的工作能力，这样也不利于指导大学生“村官”的工作。

（四）忽视绩效面谈和绩效反馈

在大学生“村官”绩效考核的过程中，很多情况下都没有绩效考核的面谈，导致了大学生“村官”绩效考核的实际意义大打折扣——65%“村官”不知自己在哪方面的工作不足，需要改进，哪方面做得好。

（五）绩效考核结果缺乏激励性

1.考核结果与职业发展没有紧密挂钩。调查中发现有超过57%的人认为大学生“村官”计划是自己在就业压力下的选择。由于大学生“村官”计划仍处于建设和不断地调整的时期，因此本来就应当慎用的一些加分政策成了无法兑现的空头支票，大学生“村官”中不乏对前途及未来的发展比较茫然的想法，绩效考核的高分也只是一个漂亮的数字。

2.绩效考核的结果不与大学生“村官”的奖金相联系。从访谈中发现，益阳市大学生“村官”的工资分四个等级：女生本科月薪为1 783元、男生本科月薪为1 768元、女生大专月薪为1 750元、男生大专月薪为1 735元，大学生“村官”们的工资由区委组织部专人与财政衔接，采取刷卡方式逐月发放。没有绩效奖金，在工资待遇方面绩效好的和差的没有区别，不与个人的实际需求相联系，导致“做好做坏一个样”。

三、完善大学生“村官”绩效考核体系对策分析

整体看来，益阳市大学生“村官”绩效考核体系有很大的改进空间，为了减少“干好干坏一个样”、“鞭打快牛”现象的发生，提高大学生“村官”的工作积极性和尽职程度，从绩效管理的四个阶段提出了完善大学生“村官”绩效考核的若干对策。

（一）绩效考核实施前的准备阶段

1. 对评估者与被评估者进行有效地培训。在进行绩效考核之前必须对每一位参与到绩效考核过程中来的人员进行培训，使其掌握绩效考核的原则及相关细则，减少评估的误差。

2. 树立正确的绩效考核理念。在宣传培训方面必须通过多种形式使每一位大学生“村官”绩效考核的参与者明白绩效考核的内容和其目的、意义所在，改变其对“绩效评估走过场，形式主义填表格”的错误看法。

（二）绩效计划与绩效实施阶段

1.制订合理的绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点。绩效考核之前一定要制订一套科学合理的绩效计划，结合大学生“村官”的工作实际可以从以下几个方面进行设计：关键绩效指标、工作目标的设定、能力发展计划、职业生涯规划。

2.量化考核指标。大学生“村官”绩效考核指标的量化是考核实施过程中的关键，是提高绩效考核工作技术含量的重要途径。如在益阳市大学生“村官”绩效考核用表（上级领导和自评用）中“坚持信息报送制度”一项，根据被考核者工作特点和考核要求设置了“五个一”工作机制，注重对工作结果的考评，绩效指标也尽可能量化处理，要求大学生“村官”在每天、每周、每月、每季度完成一定量的工作报告，对被考核对象而言目标比较适中，是可以在特定的期限内有效完成的。

（三）绩效考核阶段

1. 采用季度与年度相结合的考核周期。考核周期的确定方面，采用特定的直观化标准，如“村官”走访、下田指导、村日常事务管理，应该以中短期为考核周期，结合实际情况可以选择季度考核；较不直接的结果，如村里群体任务的完成，乡村公路等重大项目的建设，富农工程的兴建等一般可以选择以年为周期组织考核，这样就比较有针对性，绩效考核的信度更高。

2.引入360度全方位绩效考核机制。科学合理的考核方法将在很大程度上决定这次考核的效果，在大学生“村官”绩效考核的体系中可以打破完全由组织部安排的直线考核，可以引进360度绩效考核方法：由上级党委、村级两委、当地群众和大学生“村官”本人共同进行考评，形成“自评+上级评价+服务对象评价”的“三方评价”体系，实行百分制考核，并分别赋以自评20%、上级评价50%、村民评价30%的权重；建立大学生“村官”在县乡干部代表大会、党员代表大会、村民代表大会上“三重述职评议”机制，完善日常考核、季度考核、年终考核“三期结合”的考核形式。

（四）绩效反馈与评估结果的应用阶段

1．考核信息反馈沟通制度化。绩效反馈要借助一定的工具，那么面谈就是目前最有效最直接的绩效反馈工具，在应用绩效反馈面谈是要从以下几个方面着手：第一，鼓励与勉励相结合，对工作优秀的“村官”要肯定他为社会主义新农村所做的贡献，继续发扬优良作风，指出不足的地方并进行指导；第二，引导“村官”积极参与到谈话中，创造一个大学生“村官”能各抒己见的平台，找出问题的根本原因，帮助“村官”克服困难、提高其工作水平。

2.重视绩效考核结果运用，强化激励机制。考核结果的运用包括：第一，个人绩效水平与奖励挂钩，可以分别设立季度奖金，年度奖金；第二，考核结果与培训开发相联系，对特别优秀的“村官”可以在年初或年中派送到先进的村学习先进工作经验，对绩效一般的“村官”可以针对其在哪方面存在不足对其进行一对一的辅导培训；第三，考核结果和晋升联系，对绩效考核特别优秀的“村官”可以不参加公务员统考直接被选聘为乡一级的干部。

参考文献：

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[责任编辑 刘娇娇]